Riassunto esame Sociologia dell'organizzazione, Prof. Poggio Barbara, libro consigliato Come studiare le organizzazioni, Giuseppe Bonazzi

DEI SOGGETTI.

Cap.2.1: Barnard: oltre l'organizzazione puramente razionale e formale.

Secondo il lascito di Weber, Taylor e della scuola imprenditoriale, le organizzazioni vanno

considerate come strumenti razionali per raggiungere scopi specifici. La burocrazia con la

sua struttura gerarchica, rigida e formalizzata, è l'espressione più compiuta di razionalità

dove ogni iniziativa dei soggetti è vista come devianza da reprimere. Ma lo sviluppo delle

scienze sociali e degli studi organizzativi avviene con la critica a quell'impianto teorico e la

discussione di problemi da esso non contemplati, come il ruolo dei soggetti, le

conseguenze inattese delle loro strategie, i limiti della razionalità organizzativa e le

dinamiche di potere. Chester Barnard

Il primo teorico in tal senso è (1886 - 1961), americano, alto dirigente

Le funzioni del

della Bell Telephone company, dove lavorò per 40 anni. Nel 1938 pubblica "

dirigente" dove sostiene che per comprendere il funzionamento delle organizzazioni si

devono tener presenti i moventi che spingono gli individui a contribuire alle organizzazioni

stesse. Il rapporto che si stabilisce tra le organizzazioni e gli individui che a qualsiasi titolo

contribuiscono al perseguimento dei loro fini costituisce pertanto l’oggetto centrale della

sua analisi.

Negli anni in cui scrive Barnard, il capitalismo conosceva un grosso cambiamento nel

governo dell’impresa. Al “padrone” (proprietario e dirigente) subentra la figura del

manager, professionista che dirige l’impresa senza esserne il proprietario. Dallo schema

dicotomico proprietà - dipendenti si passa allo schema tricotomico proprietà - manager -

dipendenti. I manager svolgono una funzione autonoma che non sempre coincide con il

volere della proprietà

Barnard scrive riflettendo sulla propria esperienza di alto dirigente. Il ruolo centrale svolto

dal dirigente nel decidere le sorti dell'impresa è il primo elemento che lo porta a

constatare l'insufficienza di un approccio che trascura la componente umana. Inoltre il

pensiero manageriale comincia ad essere investito dalla cd Scuola delle Relazioni Umane

che tra gli anni '20 e '30 dopo una serie di ricerche arrivarono alla conclusione che i fattori

psicosociologici costituiscono un potente strumento di motivazione al lavoro. Tale scuola

concepisce le organizzazioni come sistemi naturali, spontanei, adattivi, influenzati dai

soggetti che vi operano e dall'ambiente circostante, sostituiscono alla visione di

organizzazione come macchina una visione di organizzazione come organismo le cui

cellule sono le persone e i gruppi che esse formano. Oggetto principale della ricerca di

Barnard è l'operato dei manager, persone con responsabilità di comando e tenute a una

continua mediazione tra gli interessi dell'organizzazione e quella dei membri che a vario

titolo sono coinvolti nel suo funzionamento, devono essere considerate entrambe le visioni

formale e informale di organizzazione.

Cap.2.2: la parabola del masso. L'organizzazione come sistema cooperativo.

Il problema di Barnard è come è possibile che persone tra loro estranee creino delle

organizzazioni? Per le organizzazioni di lavoro la risposta di senso comune è che gli

individui sono assunti sulla base di un contratto che li impegna a lavorare in cambio di una

retribuzione ed eventualmente altri vantaggi. Ma è una risposta che si ferma all’apparenza

del problema. Barnard non parla solo di organizzazioni di lavoro, ma anche politiche,

culturali, ricreative, religiose, militari e così via. Egli mira a fornire un modello capace di

riferirsi a qualsiasi categoria di membri che collaborano con l’organizzazione.

Inoltre, Barnard mira ad approfondire le condizioni che consentono alle organizzazioni di

perseguire i propri scopi soddisfacendo al tempo stesso gli interessi e le aspettative dei

singoli individui che accettano di contribuire al perseguimento dei loro scopi.

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Parabola: un uomo che viaggia su una strada solitaria incontra un masso che non gli

permette di passare. Da solo non riesce a spostarlo, aspetta che arrivi qualcun'altro che

debba passare come lui in modo che gli sforzi di tutti riescano nell'intento, là dove i limiti

di una persona impediscono di raggiungere uno scopo, la cooperazione tra più persone

riesce nell'intento; se 4 persone non bastano, supponiamo arrivi un contadino con un

trattore. Egli non ha interessi comuni alle 4 persone fino a quando riceve una somma di

denaro per spostare il masso e diventa anche il suo scopo. Attraverso la mediazione del

denaro il contadino si mobilita per raggiungere uno scopo che non è suo personale ma del

gruppo che lo ha chiamato e a cui accetta di partecipare.

Dalla parabola segue che:

il gruppo si è organizzato per uno scopo comune (spostare il masso). Barnard dice che

un'organizzazione nasce quando ci sono persone in grado di comunicare tra loro e

collaborare per uno scopo comune. Questi sono i due elementi che Barnard si prefigge di

combinare insieme, ovvero, l'elemento informale, la comunicazione (scambio di opinioni,

idee, propositi e imparando così a conoscersi e a verificare la possibilità di far qualcosa

insieme) e l'elemento formale, la cooperazione per uno scopo comune. Organizzarsi

sistema cooperativo,

equivale a formare un strumento che va oltre i limiti dell'individuo

e raggiunge scopi che sarebbero impossibili per il singolo, e all'interno del quale un quid

in più che nasce dalla cooperazione degli individui.

È sbagliato supporre che un’organizzazione possa basarsi unicamente sull’adesione

unilaterale degli individui al suo sistema di valori.

Bisogna sempre distinguere tra gli scopi dell'organizzazione e i moventi personali; questo

implica il fatto che i capi di un'organizzazione non possono solo preoccuparsi di perseguire

solo gli scopi organizzativi, ma devono tener presente anche i moventi che spingono i

membri a partecipare, ad esempio il contadino ha il movente del denaro, gli altri di

liberare la strada. I dirigenti devono riuscire a mobilitare le persone per uno scopo che

non è loro, offrendo incentivi sufficienti a soddisfarli.

Il rapporto tra gli elementi formali e informali. È quando gli scopi comuni si stabiliscono

che nasce l'organizzazione e una volta formata, al suo interno possono nascere rapporti

informali nuovi, dove persone che non si conoscevano cominciano a frequentarsi. Si

instaura un’osmosi tra livello formale e informale dei rapporti umani. Bisogna distinguere

tra aspetti formali (perseguimento degli scopi per cui è nata l'organizzazione) e aspetti

informali (rapporti tra i singoli membri), tali aspetti non si escludono e l'aspetto formale

non può esistere senza quello informale e viceversa.

Barnard parla di tutti i tipi di organizzazione, mira a fornire un modello valido per

qualsiasi categoria di membri che collaborano con l'organizzazione e studia le condizioni

che consentono alle organizzazioni di perseguire i propri scopi soddisfacendo anche

interessi e aspettative dei singoli che accettano di contribuire al perseguimento dei loro

scopi.

Cap.2.3: efficacia ed efficienza. Il rapporto tra i contributi, incentivi e persuasione

La distinzione tra i fini organizzativi e i moventi personali è la base su cui Barnard

sviluppa la tesi che ogni membro di un’organizzazione è dotato di una doppia personalità:

una personalità individuale e una personalità organizzativa.

La personalità organizzativa riguarda il modo in cui un individuo svolge le sue prestazioni,

che vanno considerate come attinenti a un ruolo impersonale e sostituibile.

La personalità individuale riguarda i moventi dell’individuo, il delicato e spesso mutevole

equilibrio che si instaura tra il suo contributo all’organizzazione e i benefici che egli ne

ricava.

Il rapporto tra le due personalità è problematico.

La distinzione tra fini dell’organizzazione e moventi personali porta Barnard a individuare

due diverse dimensioni dell’azione organizzativa, che sono l’efficacia e l’efficienza.

Efficacia: misura il grado in cui l’organizzazione raggiunge i suoi obiettivi

Efficienza: misura il grado in cui i moventi personali di far parte di un’organizzazione

sono soddisfatti. È un termine usato differentemente dal consueto (rapporto tra il costo di

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investimento e il profitto che se ne ricava). Barnard lo usa per indicare il grado di

soddisfazione che i soggetti ricavano dal rapporto tra il contributo che essi percepiscono

di dare all’organizzazione e l’insieme delle ricompense morali e materiali che ne ricavano.

Incrocio tra efficacia e efficienza da luogo a 4 diverse possibilità. Un’organizzazione può

essere:

1. efficace e efficiente, situazione ottimale

2. efficace e non efficiente, quando raggiunge i suoi obiettivi, ma non soddisfa i suoi

membri

3. non efficace ma efficiente, quando non raggiunge i suoi obiettivi ma soddisfa i suoi

membri

4. non efficace né efficiente, situazione peggiore

La situazione più comune è quella in cui la ricerca congiunta di efficacia ed efficienza

genera tensioni e dilemmi, sicchè la conciliazione tra i due termini è vista da Barnard

come il problema fondamentale che si pone alla direzione di qualsiasi organizzazione.

È nella prospettiva della precarietà della vita delle organizzazioni che Barnard elabora un

l’economia degli incentivi e della persuasione.

modello da lui chiamato Se i benefici

che il soggetto ritiene di ricevere superano i costi continuerà a partecipare e contribuire,

in caso contrario deciderà di lasciare l’organizzazione.

L’organizzazione ha due strumenti per assicurarsi gli sforzi necessari alla sua esistenza: il

sistema degli incentivi e della persuasione.

Incentivi sono fattori oggettivi che mirano a soddisfare le aspettative delle persone, e

possono essere sia materiali che morali (retribuzione, opportunità di carriera, condizioni

fisiche, ambiente sociale, assenza di discriminazioni razziali, sessuali e religiosi).

Persuasione: opera sul lato soggettivo del rapporto tra persone e organizzazione, perché

mira a modificare le aspettative esistenti e a inculcare nei soggetti nuovi moventi

(coercizione, mobilitazione ideologica o politica su alcuni obiettivi generali, istruzione

scolastica e educazione personale)

Cap.2.4: la fondazione soggettiva del valore e la solvenza del sistema cooperativo

Nel modello di Barnard vanno sottolineati tre aspetti:

1. Calcolo del rapporto tra costi e benefici: non è mai puramente razionalistico, solo

occasionalmente la determinazione di soddisfazioni o meno è materia di

ragionamento logico. Soggettivit&agrav