Riassunto esame Sociologia del lavoro, Prof. Gosetti Giorgio, libro consigliato Lavoro e lavori. Strumenti per comprendere il cambiamento, A cura di G. G

Il fenomeno del lavoroparasubordinato e l'instabilità del mercato del lavoro

Un fenomeno nuovo che in questi anni ha caratterizzato il mercato del lavoro è quello del lavoroparasubordinato, insieme al lavoro temporaneo, va a costituire la categoria dei lavori stabili. I lavori instabili, occupazione precaria e sentimento di insicurezza. Quando si parla di lavori instabili si fa riferimento ad un fatto giuridico: se il rapporto di lavoro è a termine ovviamente è instabile. L'occupazione precaria è la situazione nella quale si trova una persona che perde un lavoro e non lo ritrova, resta disoccupata, fatica a trovarne un altro. Una cosa da tenere presente è che in un sistema di piccole imprese anche molti lavori a tempo determinato dopo un po' si perdono e alcuni si interrompono anche presto. Bisogna quindi fare molta attenzione a considerare i rapporti di lavoro a tempo determinato come un lavoro per tutta la vita. Rispetto ai lavori stabili e all'occupazione precaria il sentimento di insicurezza è una cosa del

tuttodiversa ed è propria dei giovani che sono a tempo determinato, infatti la durata del lavoro è di solitopiù breve. In più c'è la tendenza per cui chi lavora nell'area di occupazione a scadenza solitamente virimane.

Il problema rilevante in tutto questo è il relativo prolungamento del periodo di precarietà, con ilpassare delle generazioni la percentuale di popolazione in età adulta in condizioni di precarietà stavia via crescendo. Va comunque tenuto presente che la stabilizzazione è legata al numero di anni chela persona rimane all'interno del mercato del lavoro. Negli ultimi anni le persone sono entrate piuttardi nel mercato del lavoro, prolungando la permanenza nel percorso di studi e questo hanecessariamente spostato in avanti anche il momento di possibile stabilizzazione del lavoro. Ad ognimodo la precarietà del lavoro costituisce sicuramente una difficoltà in quanto i

ragazzi che non hanno una stabilità lavorativa chiaramente non si impegnano nemmeno a crearsi una famiglia e a fare dei figli. Un altro aspetto da considerare è che queste carriere lavorative precarie provocano debolezza nella carriera retributiva e questo aspetto avrà una forte ripercussione sulla pensione; le carriere lavorative precarie stanno creando una generazione di futuri poveri.

Organizzazione, lavoro, persone: vecchio e nuovo nella rete organizzativa (Gosetti)

Il passaggio del fordismo al post-formismo costituisce un cambiamento che interessa molte dimensioni del lavoro e della vita, non solo quella lavorativa. Si è spesso parlato a proposito dell'avvento del post-fordismo come di un passaggio dalla standardizzazione alla de-standardizzazione, che riguarda i prodotti e i processi di produzione, e si concretizza in un aumento della complessità organizzativa. Si passa dall'eterogeneità dei prodotti alla produzione di beni diversificati.

per popolazioni differenti: una “produzione di scopo”, quindi una produzione finalizzata a raggiungere un determinato target di popolazione, che ha lasciato alle spalle una produzione di massa, una realizzazione di quantità di beni molto simili fra loro e rivolti a una popolazione indifferenziata.

Un'altra traiettoria di cambiamento significativo è quella che riguarda la nuova divisione internazionale del lavoro, che passa attraverso la distribuzione dei lavori manuali e intellettuali, generando una divisione fra luogo e paesi specializzati in alcune produzioni ed altri in altri. La composizione dei processi lavorativi un tempo uniti e spesso collocati in un unico luogo, oggi vengono dislocati in aree diverse di un paese o del mondo. L'importante è la sincronizzazione delle diverse fasi dei processi per fare in modo che tutto sia pronto appena in tempo, utile per essere assemblato e venduto.

Il risultato è un passaggio da una dimensione

dalla flessibilità e dalla collaborazione tra i dipendenti. Invece di una rigida divisione del lavoro, il modello Toyota promuove il concetto di "teamwork" e di "multiskilling", in cui i dipendenti sono in grado di svolgere diverse mansioni e di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato. Inoltre, il modello Toyota si basa su un sistema di produzione snello, noto come "Lean Manufacturing", che mira a eliminare gli sprechi e ad ottimizzare l'efficienza dei processi produttivi. Questo sistema si basa su principi come la riduzione degli scarti, la gestione dei tempi di attesa e la produzione su richiesta. Il modello Toyota ha dimostrato di essere estremamente efficace nel migliorare la qualità dei prodotti, ridurre i tempi di produzione e aumentare la soddisfazione dei clienti. Molte aziende in tutto il mondo hanno adottato questo modello come base per la propria organizzazione e produzione. In conclusione, il modello Toyota rappresenta un esempio di successo di impresa post-fordista, in cui la flessibilità, la collaborazione e l'efficienza sono fondamentali per adattarsi ai cambiamenti del mercato e soddisfare le esigenze dei clienti.che passa da una logica push (spingere), ad una logica pull (tirare). E’ una logica che non va dalla produzione alla vendita ma, al contrario, dalla vendita alla produzione. Ohno dice di “produrre un bene già venduto”, in quanto è il prodotto venduto che innesca il processo di produzione, che deve essere prontamente attivato (just in time) per soddisfare il cliente. La logica pull la si ritrova anche nelle linee di produzione che chiamano a sé gli elementi che servono per far procedere il lavoro, i quali devono essere pronti in tempo utile. In questo flusso inverso ogni stazione si rivolge alla precedente per chiederle i pezzi di cui ha strettamente bisogno. E’ un'organizzazione quindi che richiede un'elevata sincronizzazione dei propri movimenti. La Fabbrica del modello Toyota vede come caposaldo la riduzione a zero degli stock, comprese le risorse umane. Le diverse aree dell'organizzazione devono avere una loro autonomia organizzativa.

La fabbrica deve essere integrata secondo un'ottica di riduzione dei tempi fra le varie stazioni del processo. La fabbrica è integrata anche dal punto di vista dei lavoratori: se un lavoratore è solo non ci può essere lavoro di squadra e dunque non è possibile creare un ambiente sensibile ai bisogni umani.

Un altro principio basilare dello "spirito Toyota" è quello dell'auto-attivazione sia dal punto di vista delle macchine che dal punto di vista dei lavoratori. Le recenti innovazioni tecnologiche sono altamente sofisticate che basta un piccolo inconveniente per danneggiarle gravemente. Proprio il loro elevato livello di sofisticazione è alla base dell'idea che le macchine debbano essere messe in condizioni di auto attivarsi per risolvere problemi relativi al loro funzionamento, e siano cioè installate in modo da poter prevenire autonomamente alcuni problemi. Ma l'autoattivazione riguarda anche direttamente il

Coinvolgimento dei lavoratori nel prevenire problemi di funzionamento dei processi lavorativi. Quindi le attività di controllo e manutenzione che con Taylor erano separate, con Ohno vengono fatte convergere. L'intervento umano però è necessario solo in caso di anomalia, questo comporta che una sola persona può accudire più macchine rendendo possibile la riduzione del numero degli operai. Costruita a partire da questi principi la produzione diventa snella, fluida, Lean (lean production), e rende completa la logica dei sei zeri: oltre agli stock sono centrali anche i Zero difetti, 0 tempi morti nella produzione, 0 conflitto, 0 tempi di attesa per il cliente, 0 burocrazia. Quella del modello Toyota è quindi la fabbrica dell'eliminazione degli sprechi, che mira all'efficienza di ogni lavoratore e di ogni linea produttiva. Altro importante principio organizzativo è quello del dirigere con gli occhi che prevede una serie di accorgimenti.per favorire una supervisione diretta del processo produttivo. Ecco allora che infabbrica compaiono segnalatori luminosi che indicano costantemente lo stato di funzionamento dei processi lavorativi e forniscono informazioni sia ai lavoratori sia alla direzione. In questo modo vi è un controllo diretto dei lavoratori sulle loro attività e della direzione sui processi lavorativi e sui lavoratori. La fabbrica Toyota fa proprio inoltre il principio di miglioramento continuo (il kaizen), quindi lo sbaglio viene visto in un'ottica positiva in quanto permette il miglioramento. La formazione, dunque, acquista una rilevanza strategica. In sintesi si passa dalla cooperazione passiva (Taylor) alla gestione attiva da parte dei lavoratori (Ohno). Se guardiamo al passaggio dal modello organizzativo fordista a quello giapponese vediamo che vi sono alcuni elementi di continuità. In entrambi i casi la fabbrica deve essere un tutto integrato, non deve essere dispersiva. Per Taylor e Ohno.

In una giornata lavorativa si deve ricavare il massimo delle ore lavorate, senza sprechi di tempo. Tra i modelli però vi sono anche elementi di discontinuità. Vi è discontinuità ad esempio nell'idea che per Taylor esiste una one Best Way, mentre per Ohno siamo dentro una prospettiva legata al concetto del kaizen, cioè del miglioramento continuo e graduale.

Rispetto al mercato la fabbrica fordista mira ad instaurare un controllo su di esso e a produrre sul mercato prodotti standardizzati. Il mercato per Taylor è un mercato in espansione, infinito mentre per Ohno il mercato presenta evidenti limiti, crescere lentamente. Dunque per restare sul mercato bisogna recepire le informazioni che arrivano da esso e saperle valorizzare, quindi produrre beni diversi per target diversi di popolazione.

Un'altra differenza è da rilevare nel rapporto con la forza lavoro, con Taylor prevalgono le logiche conflittuali legate alla resistenza operaia.

rispetto all'organizzazione e interessi contrapposti da parte dei singoli, nel modello Toyota invece la fabbrica è integrata e si tende a far prevalere il senso di appartenenza. In questo modo si vuole recuperare la soggettività operaia (recuperare il senso attribuito al proprio lavoro) come risorse nei processi produttivi. Il coinvolgimento diretto dei lavoratori nei processi lavorativi (il commitment) negli anni più recenti, ha fatto sì che le organizzazioni cercassero di potenziare i sistemi di sviluppo delle risorse umane e, nella direzione di valorizzazione dei processi di comunicazione e della costruzione di un rapporto diretto con i lavoratori. Il commitment è stato anche eletto come nuova forma di controllo in quanto permette di monitorare in tempo reale le dinamiche dei processi di lavoro. Un esempio di sistema organizzativo che utilizza il modello giapponese è il WCM (Word Class Manufacturing), una versione della quale è stataadottata in Fiat negli ultimi anni. Il modello riprende il concetto del Just in time e della fabbrica integrata e fa leva sulla motivazione e sul coinvolgimento dei lavoratori. L'obiettivo è