Riassunto esame Rapporti di lavoro e sindacali nelle Pubbliche Amministrazioni, Prof. Ponte Flavio Vincenzo, libro consigliato Diritto dei lavori e della occupazione , Santoro, Passarelli

I DISTACCHI, I PERMESSI E LE ASPETTATIVE SINDACALI

Sempre in relazione all'applicabilità dello Statuto devono essere determinati i limiti massimi delle aspettative e dei permessi sindacali. La disciplina contrattuale vigente (Accordo quadro 2013) contempla:

Distacchi sindacali retribuiti -> svolgimento a tempo pieno dell'attività sindacale e quindi sospensione dell'attività lavorativa per tutto il periodo del distacco.

Permessi sindacali retribuiti -> per RSA, RSU e dipendenti che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative, non collocati in distacco o in aspettativa.

IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE

In sintonia con quanto dispongono l'articolo 97 (concorso per accedere agli impieghi nelle PA) e 51 (tutti i cittadini di entrambi i sessi possono accedere agli uffici pubblici, in condizioni di uguaglianza e secondo i requisiti stabiliti dalla legge) della costituzione. Anche il d.lgs.

165 del 2001 (TUPI) ribadisce il principio di assunzione tramite concorso pubblico che è uno strumento di attuazione dei principi di imparzialità e buon andamento della PA. La procedura selettiva deve assicurare il rispetto di tali principi:

1. adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento che garantiscano l'imparzialità e assicurano economicità e celerità di espletamento, ricorrendo anche all'ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione;
2. adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire;
3. rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori;
4. decentramento delle procedure di reclutamento;
5. composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie di concorso, scelti tra funzionari.

dopo il superamento del corso, si svolgono gli esami. Durante le procedure selettive, vengono valutati i requisiti dei candidati, come ad esempio il possesso dei titoli di studio richiesti e l'esperienza lavorativa nel settore. Inoltre, vengono effettuati esami scritti e/o orali per valutare le competenze e le conoscenze dei candidati. È importante sottolineare che le procedure selettive devono essere svolte in modo trasparente e imparziale, garantendo a tutti i candidati le stesse opportunità di partecipazione. Inoltre, i risultati delle selezioni devono essere pubblicati in modo chiaro e accessibile a tutti i partecipanti. Infine, è fondamentale che le procedure selettive siano regolate da norme precise e che vengano rispettate le disposizioni del d.p.r. 487 del 1994, al fine di assicurare la correttezza e l'efficacia dei concorsi pubblici.

Tirocinio presso una amministrazione pubblica o privata. Al termine del tirocinio, il frequentante il corso viene sottoposto a un esame finale.

INQUADRAMENTO DEI LAVORATORI, LE MANSIONI, I SISTEMI DI VALUTAZIONE E IL TRATTAMENTO ECONOMICO.

1. I sistemi di classificazione del personale

Inizialmente il personale era classificato secondo il sistema delle carriere. Tale sistema è stato poi abbandonato in favore di una classificazione dei dipendenti in qualifiche funzionali (legge quadro del 1983).

La contrattazione collettiva ha elaborato un nuovo modello di inquadramento, suddividendo il personale in categorie. Le categorie descrivono l'insieme dei requisiti indispensabili per l'inquadramento in ciascuna di esse e corrispondono a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l'espletamento delle attività lavorative.

All'interno delle categorie sono presenti anche differenti posizioni economiche, chiamate fasce retributive o fasce di merito.

che garantiscono ai dipendenti incrementi stipendiali.

2) Il mutamento di mansioni: L'assegnazione a mansioni superiori.

Art. 52 (TUPI) prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento oppure a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive. L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell'inquadramento del lavoratore o dell'assegnazione di incarichi di direzione' (Riforma Brunetta)

Non sono previste ipotesi di avanzamento automatico come conseguenza dello svolgimento di fatto di mansioni superiori. Il lavoratore utilizzato illegittimamente su mansioni superiori ha diritto solo al trattamento retributivo corrispondente.

 L'utilizzazione del dipendente per mansioni proprie della qualifica

valutazione e trasparenza della performance. Tale sistema è finalizzato a valutare l'efficienza e l'efficacia del dipendente nell'adempimento delle sue mansioni. La valutazione della performance tiene conto di diversi fattori, tra cui la qualità del lavoro svolto, la capacità di raggiungere gli obiettivi prefissati e il contributo fornito al raggiungimento degli obiettivi aziendali. La valutazione della performance avviene attraverso l'utilizzo di indicatori di performance, che permettono di misurare in modo oggettivo il livello di rendimento del dipendente. I risultati della valutazione vengono comunicati al dipendente e possono influire sulla sua carriera e sulle opportunità di crescita professionale. La trasparenza del sistema di valutazione è garantita attraverso la comunicazione chiara e tempestiva dei criteri di valutazione e dei risultati ottenuti.valutazione e trasparenza della performance individuale e organizzativa ispirato a: - migliorare la qualità dei servizi pubblici offerti - far crescere le competenze professionali con la valorizzazione del merito e l'erogazione di premi per i risultati conseguiti ai soggetti più capaci e meritevoli Si prevede il cosiddetto ciclo della performance con le quali le amministrazioni devono valutare la performance organizzativa ed individuale (fissando degli obiettivi da raggiungere). La valutazione della performance riguarda sia l'organizzazione, sia i dirigenti, sia i singoli individui. Per le amministrazioni si rileva in particolare l'impatto delle politiche adottate sulla soddisfazione dei bisogni della collettività, l'effettiva attuazione dei programmi previsti. Per i dirigenti si fa riferimento agli indicatori di performance, al raggiungimento di specifici obiettivi individuali, alle competenze manageriali dimostrate. Per il personale nondirigenziale la valutazione riguarda il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali, la qualità del contributo assicurato, le competenze dimostrate ed i comportamenti posti in essere. Il ciclo si compone di due documenti fondamentali: - il piano della performance (fatto entro il 31 gennaio di ogni anno), che è un documento programmatico triennale, che individua gli obiettivi strategici ed operativi, finali ed intermedi assegnati anche al personale dirigenziale - relazione sulla performance (fatta entro il 30 giugno di ogni anno), che evidenzia il riferimento all'anno precedente i risultati raggiunti, con gli eventuali scostamenti rispetto agli obiettivi. I soggetti valutatori sono: a. il Dipartimento della Funzione Pubblica b. gli organismi indipendenti di valutazione della performance (da costituirsi da parte di ogni amministrazione) c. l'organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazione, che emana le direttive in ordine.agli indirizzi strategici, definisce il piano della performance. d. dirigenti di ciascuna amministrazione, che valutano il personale assegnato ai propri uffici ai fini dellacorresponsione di indennità e premi incentivanti.  Il merito e i premi Con la riforma Madia Per quanto riguarda la performance individuale si supera il modello Che prevedeval'obbligatorietà della locazione del personale in tre fasce di merito secondo percentuali predeterminate. Quali sono questi bonus:  bonus annuale delle eccellenze  bonus per l'innovazione al miglior progetto realizzato nell'anno  progressione nella stessa area di inquadramento  progressione di carriera quindi in un'altra area di inquadramento necessario però il concorso pubblico  accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale  Il trattamento economico e struttura retributiva Il trattamento economico del lavoratore pubblico è determinato: 1) dalla contrattazionecollettiva;2) dalla contrattazione individuale, solo nelle ipotesi previste tipo l'incarico dirigenziale Il trattamento economico fondamentale si compone delle seguenti voci: - stipendio tabellare / tredicesima / assegno per il nucleo familiare (se previsto) / trattamento di fine servizio. INCOMPATIBILITÀ, OBBLIGHI E POTERE DISCIPLINARE L'esclusività della prestazione. Il regime delle incompatibilità e del cumulo di impieghi. Il rapporto di lavoro alle dipendenze delle p.a. si caratterizza per l'obbligo di esclusività della prestazione. Il dipendente pubblico può svolgere una seconda attività a seconda che egli sia a tempo pieno o parziale: - nei confronti del dipendente a tempo pieno è previsto che questi non possa: - esercitare il commercio, l'industria od alcuna professione; - assumere altri impieghi alle dipendenze di privati; - accettare cariche in società costituite a fine di lucro. Sono previste delle eccezioni al