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IDENTITÀ SOCIALE

Identità: senso interiorizzato e stabile di chi si è, incluse le identità di ruolo, di categorie sociali e di caratteristiche personali.

Identità sociale: parte dell'identità che deriva dall'appartenenza a gruppi importanti per la persona.

A partire dalla logica della SIT è stato possibile spiegare i comportamenti di favoritismo; infatti secondo la SIT le persone favoriscono i membri dei propri gruppi (ingroup) rispetto ad altri gruppi (outgroup) perché sono fortemente motivati a:

  • continuare a pensare che il proprio gruppo sia positivo e migliore degli altri e derivarne quindi maggiore autostima;
  • contribuire alla forza del proprio gruppo che spesso passa per la discriminazione di altri gruppi;
  • proteggere la positività dell'identità di gruppo da minacce esterne o interne.

Approccio della Subjective Group Dynamic Theory

La Teoria della dinamica soggettiva del gruppo (SGD)

afferma che la conformità verso le norme del gruppo che rafforza le convinzioni circa la correttezza delle loro opinioni su argomenti rilevanti e conferma le aspettative positive sia su sé stessi che sugli altri membri. Quindi le persone sono determinate a mantenere un'identità positiva all'esterno e un'identità soggettiva; i membri dell'ingroup sono motivati a mantenere una distintività con altri gruppi a partire dall'adesione alle norme dell'ingroup che meglio lo differenziano dagli altri gruppi in termini valoriali. Black sheep effect Il black sheep effect è la tendenza a giudicare più negativamente i devianti dell'ingroup rispetto a membri di outgroup che hanno commesso lo stesso tipo di devianza; sia i giudizi positivi che negativi rivolti al proprio gruppo, sono sempre estremi rispetto a quelli rivolti ad altri gruppi. Marques (1988) definisce il black sheep effect come una sofisticata forma difavoritismo per l'ingroup. Il black sheep effect, in quanto deviante dalle norme di un gruppo, può essere anche un membro particolarmente positivo; il principio è comunque quello di screditare la validità soggettiva delle norme di gruppo. Riguardo il leader di un gruppo, la tolleranza della quale questi godono, permette loro di deviare dalle norme senza troppe conseguenze ma a patto che la loro devianza sia percepita a favore del gruppo (altrimenti possono subire conseguenze persino più gravi). EROISMO E OBEDIENZA Negli studi di influenza sociale, le persone agivano contro quello che pensavano e, così come nell'obbedienza, hanno confermato che le persone cambiano il proprio comportamento se sono supportate da altri; basta una singola persona che risponde come vorrebbe il partecipante per far sì che quest'ultimo trovi il coraggio di dissentire dalla maggioranza. Esiste la disobbedienza attiva; non obbedire non significa essere eroi.

GROUPTHINK è un effetto del conformismo, consiste nel "comportamento di gruppo funzionale esibito dai membri per minimizzare i conflitti e raggiungere il consenso senza valutare con attenzione le possibili alternative"; è una tendenza alla ricerca del consenso. I processi decisionali sono caratterizzati dal pensiero di gruppo, ma infatti questo incide sulla qualità delle decisioni. È determinata da alcune condizioni sociali che determinano fortemente l'impatto sulla radice del groupthink.

Groupthink secondo Janis e Mann (1977)

Per far sì che si verifichi il groupthink vi devono essere delle condizioni sociali: alta coesione, isolamento del gruppo, mancanza di procedure metodiche per la ricerca e la valutazione, leadership direttiva, alto stress e basso grado di speranza nella ricerca di una soluzione migliore rispetto a quella preferita dal leader o da altre persone ritenute influenti.

Sintomi del pensiero di gruppo:

  • Tipo 1:

Tipo 2: ristrettezza mentale (razionalizzazioni collettive, stereotipi dei gruppi esterni);

Tipo 3: pressioni verso l'uniformità (autocensura, illusione di unanimità, pressione diretta sui dissenzienti, autosorveglianza).

Conseguenze: analisi incompleta delle alternative e degli obiettivi, fallimento nell'esame dei rischi relativi alle scelte preferite, la ricerca di informazioni insufficienti, bias selettivi nell'elaborare rapidamente le informazioni, fallimento nel riconsiderare le alternative e nell'elaborazione di progetti contingenti.

Condizioni e cause del groupthink: gruppi molto coesi, l'isolamento del gruppo (gruppi isolati), mancanza di norme esplicite, leadership autoritaria, alto stress, basta speranza che la decisione sia diversa da quella dei leader.

AVVOCATO DEL DIAVOLO: quando il gruppo è vasto,

I membri di questo tendono a centralizzarsi e a pensare la stessa cosa, vi deve essere almeno una persona a dissentire gli altri componenti del gruppo.

ASPETTI DINAMICI DEI GRUPPI

Modelli di sviluppo

Definiscono le fasi attraverso le quali il gruppo si evolve secondo il criterio della maturità: un gruppo è maturo se ha alta organizzazione, condivisione e adesione alle norme di gruppo.

Modello di Tuckman 1967

  1. Formazione (le persone si conoscono e si comprendono le distanze reciproche);
  2. Turbolenza (ci si rende conto della difficoltà, di solito è una turbolenza normativa);
  3. Regolamentazione (regole interne secondo le quali agire);
  4. Prestazione (attuazione delle regole);
  5. Aggiornamento (fase aggiunta da Tuckman e Jensen)

Modello di Worchel (modello ciclico)

  1. Isolamento dei membri, partecipazione prevalente di membri dominanti;
  2. Membri discutono tra loro;
  3. Gruppo definisce obiettivi, identificazione e conflitto intergruppo;
  4. Fase operativa;
  5. Gli individui
guardano ai propri bisogni e cercano un riconoscimento (defezioni)6. I membri si focalizzano su propri bisogni, responsabilizzazione su altri membri, conflitto intragruppo. Modello di socializzazione I modelli di socializzazione analizzano i processi di cambiamento che avvengono nel rapporto del singolo membro col proprio gruppo nel tempo. Socializzazione adulta: "processo attraverso il quale gli individui acquisiscono le conoscenze, le abilità e le disposizioni che li rendono in grado di partecipare come membri più o meno effettivi di gruppi e della società"; "processo di appropriazione della realtà sociale attraverso l'acquisizione di conoscenze, atteggiamenti, capacità e valori adatti per affrontare l'esperienza quotidiana e l'inserimento del soggetto in un certo gruppo sociale". Socializzazione organizzativa: "processo di acquisizione di conoscenze, atteggiamenti, capacità, valori emotivazioni necessarie per divenire un membro a pieno titolo di un organizzazione lavorativa". Modelli di interdipendenza di socializzazione Il modello di interdipendenza di socializzazione è un "processo di adattamento reciproco che produce nel tempo cambiamenti nelle relazioni tra la persona ed il proprio gruppo", prevede quindi un cambiamento bidirezionale tramite un processo dinamico e flessibile. La socializzazione è interpretato come un processo interattivo, come un scambio tra bisogni e aspettative nel gruppo, dove l'individuo da socializzare è un soggetto attivo. Il processo di socializzazione avviene in un contesto di cultura del gruppo (struttura delle culture organizzative: assunti di base > valori > artefatti). Modello di evoluzione temporale (Moreland e Levine): ottica di reciprocità ed interdipendenza tra individuo e gruppo: quando un individuo entra nel gruppo, saranno sia il gruppo che l'individuo a cambiare. Sono

implicati i processi di valutazione, commitment e transizione di ruolo.

FASE DI RICOGNIZIONE: le persone cercano ed esplorano, scegliendo il nuovo membro secondo un criterio di alta similarità reciproca.

SOCIALIZZAZIONE: ha la funzione di creare una scelta consapevole. È una fase di adattamento reciproco di norme, valori ed obiettivi tra "nuovo membro" e "membri anziani", risulta anche una fase di organizzazione che consente la fuga del membro (backdoor open). Ci sono due processi che compensano l'asimmetria tra gruppo e individuo: assimilazione (il gruppo rende simile a se stesso l'individuo cambiandolo) e accomodamento (il nuovo membro produce cambiamenti nel gruppo). Il leader è sempre un neofita; è importante fare una formazione al gruppo (preparare gruppo all'inserimento di una persona) e anche all'individuo (consigli); la socializzazione termina quando l'individuo si sente competente, identificato e accettato dal

gruppo.Indicatori indiretti della socializzazione: competenze, qualità sociali, motivazione, benessere e soddisfazione. Il processo di socializzazione può essere guidato dalle pratiche strutturate utili a ridurre le ambiguità che i nuovi membri trovano all'ingresso nel nuovo gruppo. Le tattiche di socializzazione organizzativa sono modalità di intervento dell'organizzazione per influenzare ed indirizzare le condotte, gli atteggiamenti e i valori dei neofiti. Le tattiche di socializzazione organizzativa possono essere:

  • Istituzionali: orientate in modo predeterminato; sono dei modi con i quali il gruppo decide e pianifica il modo che si deve attuare per essere membri a titolo pieno (cambiamento personale, soddisfazione lavorativa, commitment organizzativo, identificazione, intenzione di non lasciare).
  • Individuale: tattiche centrate sulle persone, seguendo i tempi del membro, stimolandole a mettere in discussione lo status quo e a sviluppare
della propria realizzazione personale e professionale. Durante questa fase possono emergere dinamiche di innovazione di ruolo, in cui i membri cercano di introdurre nuove modalità di svolgimento delle attività, e di ambiguità di ruolo, in cui i confini e le responsabilità dei diversi ruoli non sono chiaramente definiti. Il conflitto di ruolo può manifestarsi quando le aspettative e le richieste dei diversi ruoli entrano in contrasto tra loro. Questo può generare stress per gli individui coinvolti, che possono manifestare sintomi come ansia, irritabilità e difficoltà di concentrazione. Per favorire l'adattamento dei nuovi membri, è importante che essi mettano in atto strategie proattive. Queste strategie possono essere influenzate dalle caratteristiche individuali, come la motivazione e l'orientamento al cambiamento. Inoltre, la proattività dipende anche dalle fonti e dalla frequenza delle informazioni che l'individuo può ottenere dalle altre fonti, come i colleghi e i superiori. Nel modello di socializzazione organizzativa, l'onboarding corrisponde alle prime fasi del processo di inserimento di un nuovo membro. Queste fasi iniziano poco prima dell'ingresso effettivo nel gruppo e si estendono fino alle prime settimane di lavoro. Durante questa fase, viene organizzata la formazione del neoassunto, che comprende l'induzione, l'orientamento e il monitoraggio del suo inserimento. Durante la fase di mantenimento, il gruppo cerca di trovare per l'individuo un ruolo specializzato che contribuisca al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Allo stesso tempo, l'individuo cerca un ruolo che gli permetta di realizzarsi personalmente e professionalmente. Questa fase è caratterizzata dalla negoziazione dei ruoli e delle responsabilità all'interno del gruppo.

Del soddisfacimento dei bisogni personali; se la negoziazione del ruolo ha successo, allora l'impegno reciproco rimane alto; se la negoziazione fallisce, l'impegno reciproco diminuisce.

Dettagli
Publisher
a.ars
A.A. 2022-2023
19 pagine
2 download
SSD Scienze storiche, filosofiche, pedagogiche e psicologiche M-PSI/05 Psicologia sociale
I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher a.ars di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia sociale dei gruppi e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Università degli Studi di Roma La Sapienza o del prof Livi Stefano.