Riassunto esame Psicologia del lavoro, Prof. Garzitto Maria Lisa, libro consigliato Persone, lavoro, organizzazione, Gabassi, Garzitto

I MODELLI MOTIVAZIONALI

Boyatzis (1982) parte dal presupposto che l'efficacia di una performance non può essere tale se essa è determinata dal caso, cioè se non è correlata a specifici obiettivi e alle attività attuate per il loro raggiungimento. Se si vuole valutare una prestazione bisogna osservare come essa viene conseguita.

Vanno rilevati:

• contenuto, richieste, del job (cosa l'organizzazione si attende per lo svolgimento dell'attività)
• insieme delle risorse personali e delle competenze della persona (cosa una persona è in grado di fare e perché)
• contesto organizzativo (come il contenuto del job deve essere realizzato)

Questi tre fattori sono tra loro in interazione dinamica, poiché ognuno ha effetto sugli altri. Il contesto organizzativo determina le competenze individuali da attivare per rispondere alle richieste del contenuto del job. L'equilibrio dinamico di queste tre componenti

determina l'efficacia della performance (best fit). Boyatzis definisce la competenza come una spinta interna alla persona, composta da tre livelli:

• motivazione e tratti
• immagine di sé e ruolo sociale
• abilità

Le competenze quindi sono caratteristiche intrinseche alla persona che appaiono generiche ma che si manifestano in azioni specifiche finalizzate alle richieste dell'organizzazione e dell'ambiente. Boyatzis e Sala (2004) sottolineano l'importanza di due tipi di competenze che più di altre fungono da spinta:

• competenza personale: composta da autoconsapevolezza (riconoscere le proprie emozioni e valore) e gestione di se stessi (adattamento, autocontrollo, integrità e coscienziosità)
• competenza sociale: composta da consapevolezza sociale (capacità empatica e orientamento agli altri) e capacità sociale (capacità di guida degli altri e di costruire legami)

Queste sono dette competenze distintive

Perché permettono di distinguere una performance superiore rispetto a una prestazione standard o accettabile, per la quale sono sufficienti le competenze soglia, come le conoscenze o le abilità di base.

I MODELLI DINAMICI-COSTRUTTIVISTI

Per Le Boterf (1994) il possedere una competenza è rilevante nella misura in cui la persona è in grado di utilizzarla con efficacia, al momento opportuno e in situazioni concrete. Ragionare in astratto sulle competenze o separarle dal contesto non permette di cogliere l'aspetto dinamico del rapporto tra persona e lavoro.

La competenza è influenzata da tre fattori:

• saper agire: padronanza della situazione, che presuppone la combinazione tra le conoscenze e il saper fare
• voler agire: motivazione della persona di intervenire
• poter agire: contesto che rende possibile e legittima l'attivazione di una competenza

La capacità di cooperare dipende dal saper cooperare, cioè dalle rappresentazioni condivise e

Il percorso personale è un processo che, attraverso una mediazione sociale, identifica le potenzialità personali e professionali suscettibili di essere investite nell'elaborazione e realizzazione di progetti di inserimento sociale e professionale. Attua un'analisi puntuale delle competenze personali e professionali, delle attitudini e motivazioni della persona, e cerca di renderla consapevole delle sue capacità e carenze, per poi stendere un progetto di sviluppo professionale, nel quale possa soddisfare le proprie aspirazioni.

Non è sufficiente possedere delle competenze, bisogna essere in grado di identificarle, capire la loro efficacia e sapere quando e come metterle in atto. Il riconoscimento delle potenzialità si basa sul superamento di una coscienza di sé vaga e confusa, per arrivare a una riscoperta delle risorse identificate nel corso del bilancio. La persona viene messa al centro dell'intervento di orientamento, come principale testimone della propria

Storia e autrice del proprio adattamento all'ambiente. Le competenze sono sviluppabili lungo tutto il corso della vita: grande valore alla formazione continua come strumento di miglioramento.

Le tecniche di rilevazione delle competenze. Non essendo tutte direttamente osservabili, per identificarle ci si deve basare sui comportamenti dei soggetti. Kandola e Pearn (1992) indicano alcune tecniche utilizzate:

• Tecniche di tipo qualitativo: osservazione non strutturata
• Raccolte dati di tipo quantitativo: griglie di repertorio

Osservazione: fornisce informazioni preziose sull'operatività, varietà dei compiti, quadro generale. Conseguenza negativa è la distorsione di alcuni comportamenti da parte del lavoratore, che si sente osservato. Un'altra difficoltà è data dall'impossibilità di osservare i comportamenti non manifesti.

Diari: flessibili e versatili. Lavoratori addestrati alla registrazione puntuale e i dati possono

Essere interpretati attraverso uno schema di lettura comune. L'aspetto positivo è che non è una tecnica invasiva per i lavoratori. Però chi compila tende a concentrarsi di più sui compiti che non sui comportamenti svolti.

Interviste: sia per analizzare il compito, sia per analizzare le caratteristiche della persona, sia per verificare l'effettività della job description. Si possono intervistare sia i lavoratori, che i colleghi, che i direttiresponsabili, anche con interviste di gruppo. La singola intervista al lavoratore potrebbe fornire solo una prospettiva limitata e distorta, per questo si ritiene necessario intervistare anche un coordinatore o superiore diretto. È temporalmente lontana dal compimento del lavoro, ma a questo si può ovviare tramite domande mirate.

Prevede una fase preliminare in cui vengono chiariti gli scopi al lavoratore. Si passa poi alla fase centrale in cui si chiarisce prima il ruolo dell'intervistato,

Poi le singole attività, le sue conoscenze e infine le skills della persona.

Tecnica dell'incidente critico (Flanagan, 1954): raccolta delle informazioni relative a incidenti, eventi eccezionali, che hanno portato a risultati particolarmente brillanti o a insuccessi. Questa procedura prevede l'esame di numerosi episodi in modo da arrivare a un'analisi completa della mansione. Poi gli episodi vengono valutati da un team di esperti. I vantaggi del suo utilizzo sono: flessibilità, la non necessità di ricorrere ad analisti esperti, aderenza al lavoro, in quanto le domande sono strettamente legate all'attività e ai comportamenti abituali.

Liste di controllo e repertori: elenchi di attività e comportamenti. Si possono raccogliere grandi quantità di informazioni e si presta facilmente a un'analisi quantitativa dei dati. Lo svantaggio è che è scarsamente aderente alla specifica mansione, data la genericità.

Dell'approccio. Le competenze nelle nuove forme di lavoro

Tra le nuove forme di lavoro si annovera il lavoro interinale: lavoratore assunto da un'apposita agenzia emesso a disposizione di un'impresa che ne utilizza la prestazione lavorativa. È legato da un contratto di lavoro subordinato con l'agenzia, non con l'impresa in cui si attua la sua prestazione. Si fonda su due contratti distinti: quello di fornitura, tra l'agenzia e l'impresa; quello interinale, tra l'agenzia e il lavoratore temporaneo. Nel servizio di lavoro interinale messo a disposizione dall'agenzia è possibile individuare tre funzioni distinte:

1. Collocamento, consiste nell'avvicinare le parti, il prestatore d'opera e l'impresa che ritiene di non poter assumere a tempo indeterminato persone necessarie per soddisfare esigenze contingenti
2. Amministrativa, per cui l'azienda che ricorre al lavoro interinale può disporre di una