Riassunto esame Psicologia del lavoro, Prof. Alessandri Guido, libro consigliato Psicologia del lavoro: dalla teoria alla pratica Volume 1 L'individuo al lavoro, Guido Alessandri, Laura Borgogni

LE EMOZIONI NEL CONTESTO LAVORATIVO

Le emozioni sono al centro delle interazioni sociali, lo studio delle emozioni ha inizio negli anni 80, grazie ad Ashkanasy il quale ha proposto 5 livelli di analisi per lo studio delle emozioni all'interno dei contesti organizzativi. Essi si possono interpretare come delle scatole in cui gli individui sono raggruppati all'interno di mini contesti o multilivelli con relazioni più ampie tra un individuo e un altro (non solo il collega diretto, ma anche esterni al gruppo diretto). Il modello multilevel di Ashkanasy prevede:

1. Livello delle differenze intra individuali (within-person);
2. Livello delle differenze Inter individuali (between-person);
3. Livello delle relazioni interpersonali;
4. Livello del gruppo;
5. Livello dell'organizzazione.

Il filo conduttore è in grado di integrare i livelli è la neurobiologia delle emozioni. Ciò che accade nel livello 1 può essere compreso facendo riferimento alla teoria AET.

“teoria degli eventiaffettivi”, la quale enfatizza gli effetti dell'umore positivo e negativo sul comportamento delle persone.

L'assunto di base di questa teoria è che le emozioni seguono l'ambiente, una persona in salute cambia statod'animo quando l'ambiente intorno a sé varia. Vi sono numerosi modelli del funzionamento emotivo e i due principali sono: il modello di Watson e Klark (1989), il quale parla di due grandi classi di emozioni: positive e negative; il modello del circomplesso affettivo di Russel, il quale parla di emozioni attivanti ed emozioni deattivanti e l'incrocio di queste due tipologie che dà la nascita a tutte le emozioni.

Secondo Isen (2002), il quale si è dedicato alle emozioni positive, l'affettività positiva può essere associata:

• Ad un accurato processo di elaborazione delle informazioni;
• A più efficienti capacità di problem solving;
• Ad apertura

1. A maggior persistenza nel raggiungimento di esiti desiderati.
2. Le emozioni positive sono associate a stati di impegni e motivazioni nel far piacere ciò che si fa, promuovono anche l'apertura mentale, problem solving, accurato processo di elaborazione delle informazioni.
3. Le emozioni negative, in alcuni casi, aumentano l'efficienza dei lavoratori: l'affettività negativa può portare ad un monitoraggio più attivo degli stimoli ambientali, in più sono persone difficilmente persuadibili. In altri casi l'ambiente o una persona che esprime uno stato d'animo attrattivo, può influenzare l'altra persona andando a modificare o plagiare i processi decisionali, data una covariazione tra cognizioni e stati affettivi; questo processo viene chiamato infusione dell'affetto.
4. Il livello 2 si focalizza sulle differenze tra individui e sui loro atteggiamenti, è denominato livello degli effetti between-person, ovvero

tra gli individui; le differenze individuali determinano la frequenza, l'intensità e la durata delle esperienze emotive e di umore. Due differenze inter-individuali nell'ambito del comportamento organizzativo sono: affettività di tratto ed intelligenza emotiva. L'affettività di tratto, definita da Weiss e Cropanzano (1996), è una caratteristica di personalità associata a stabili differenze tra individui nella regolazione affettiva generale. Si è osservato che l'affettività di tratto positiva e negativa è un buon predittore per la prestazione organizzativa; quella positiva è ottimale per la soddisfazione lavorativa; l'affettività negativa è un buon mediatore dell'effetto degli stressor lavorativi (auto-riportati) sullo sviluppo dei sintomi dello stress. L'intelligenza emotiva (emotional intelligence, EI) è stata definita da Mayer e Salovey (1997) come il risultato di quattro abilità.ossia l'alta intelligenza emotiva è caratterizzata da: - Capacità di percepire le proprie emozioni e quelle degli altri; - Abilità di assimilare le informazioni tramite elaborazione cognitiva; - Comprendere la funzione delle emozioni (il valore contestuale delle emozioni); - Utilizzare e gestire le emozioni nei processi decisionali. È necessario fare una distinzione tra abilità e competenze: Le abilità sono un talento che si ha, che si scopre di avere, per le quali si fa poco e si sviluppano solo se lo si vuole; spesso strutturano una competenza. Le competenze si hanno di base, sono la parte costruita dell'abilità, sono qualcosa che si acquisisce e si incardina sull'abilità precedente. Nel livello 3 si fa riferimento a come le emozioni vengono mostrate e comunicate nelle interazioni diadiche. Le emozioni svolgono un ruolo chiave nei processi comunicativi, Ekman (1972) dimostra come molte espressioni.facciali siano universalmente riconosciute in diverse culture; si richiama anche il modello teorico di Elfenbein (2007) "inquadramento integrato del processo interpersonale", il quale concettualizza le emozioni come un processo con una specifica sequenza cronologica: il processo emotivo inizia quando l'individuo è esposto ad uno stimolo evitante, lo elabora e vi attribuisce un significato, sperimentando così degli stati emotivi che determinano atteggiamenti, comportamenti ed espressioni facciali. Il lavoro emotivo è un aspetto del funzionamento delle persone nei contesti sociali. Le persone quando svolgono un ruolo organizzativo e/o sociale, hanno la necessità di conformarsi alle aspettative sociali per quel ruolo (script), regole/aspettative interazionali non scritte, che regolavano le aspettative di qualsiasi individuo sul piano sociale. Arlie Hochschild (1983) descrive due tipi di lavoro emotivo: 1. La recitazione di superficie (surface acting),consiste nel manifestare agli altri emozioni non realmente provate; 2. La recitazione profonda (deep acting) i lavoratori tentano di sperimentare le emozioni che sono tenuti a mostrare. A loro volta, gli stati emotivi autoindotti modificano la manifestazione delle emozioni per aderire alle richieste del lavoro. Inoltre ha sostenuto che il lavoro può avere conseguenze negative per coloro che operano nel settore dei servizi, perché l'espressione di emozioni non effettivamente provate può provocare dissonanza emotiva e sentimenti di non-autenticità; mentre quando le persone si identificavano con le emozioni richieste per lo svolgimento del proprio lavoro non sperimentavano esaurimento emotivo. Infine, vi è una terza tipologia di lavoro emotivo: la teoria di Morris e Feldman's (1996): il lavoro emotivo può essere concettualizzato in base alla sua frequenza, intensità, varietà e durata, e in base alle due tipologie della recitazione.superficie. Questi risultati suggeriscono che le emozioni autentiche sono considerate più naturali e preferite rispetto alla recitazione di superficie o profonda. Tuttavia, è importante notare che l'espressione di emozioni autentiche può essere influenzata dal contesto lavorativo. Ad esempio, Hochschild (1983) ha evidenziato come i lavoratori del settore dei servizi siano spesso richiesti di mostrare emozioni positive anche quando non le provano realmente. Questo fenomeno, noto come "lavoro emotivo", implica la gestione delle emozioni per soddisfare le aspettative dei clienti o dei superiori. In conclusione, le emozioni autentiche rappresentano un modo spontaneo e autentico di esprimere le emozioni, ma possono essere influenzate dal contesto lavorativo e dalle aspettative degli altri. La recitazione di superficie e profonda sono invece strategie utilizzate quando le emozioni autentiche non sono adeguate per raggiungere gli obiettivi desiderati.

superficie.Nel livello 4 il focus è centrato sui gruppi e sulla leadership. Esistono due correnti di ricerca principali suglieffetti delle emozioni per la gestione della leadership e il funzionamento dei gruppi.La prima si è focalizzata sul ruolo dei leader come gestori dell'umore del gruppo. I leader con alti livelli diintelligenza emotiva sono maggiormente in grado di creare un senso di entusiasmo nei membri del lorogruppo. Il contesto lavorativo è ricco di eventi frustranti e che incidono negativamente sull'umore, e che ileader trasformazionali possono aiutare i loro collaboratori a superare gli effetti negativi di questi eventi. Ileader possono incrementare la prestazione migliorando l'umore dei loro collaboratori. Il contagio emotivorappresenta uno dei modi principali tramite cui i leader possono influenzare l'umore dei loro collaboratori odei membri del loro gruppo; avviene quando le emozioni si diffondono da una persona all'altra.

Il contagio emotivo è uno dei principali modi in cui la leadership emotiva funziona; esso può anche influire sul leader, dando inizio ad una "spirale emotiva". La seconda corrente di ricerca rappresenta il punto di incontro tra intelligenza emotiva e leadership. Il livello 5 assume la prospettiva dell'organizzazione nel suo complesso, non è un livello disconnesso dagli altri, semplicemente li contiene e li aggrega in se stesso. L'obiettivo principale è la comprensione dei fattori che determinano e mantengono un clima emozionale positivo, volto a sostenere le emozioni positive e a diffonderle a tutti i livelli dell'organizzazione. Ciò che avviene al livello 5, tiene conto anche delle interazioni dei livelli sottostanti, infatti i livelli sono tutti quanti interconnessi tra loro e i cambiamenti ai vertici fanno sì che vi sia una variazione in tutto il contesto, o viceversa. Questa complessità può esserericondotta a due aspetti: clima emozionale e le policy organizzative riguardo le regole di manifestazione delle emozioni. Il clima emozionale è stato definito da De Rivera come quel "fenomeno di gruppo oggettivo, che può essere chiaramente percepito", molto maccheronicamente è l'atmosfera che si ha appena si entra nell'organizzazione. Il clima emozionale è un sottoinsieme del concetto di clima organizzativo, si focalizza sull'umore collettivo dei membri dell'organizzazione rispetto al lavoro, dei loro colleghi, dell'organizzazione e dei vertici dell'organizzazione. È meno stabile della cultura e non fa riferimento alle credenze, ai valori e agli assunti profondi dei membri. Invece la cultura organizzativa ha una profonda influenza sulle policy dell'organizzazione che regolano la manifestazione delle emozioni o il lavoro emotivo. Diefendorff e colleghi hanno analizzato l'interazione tra le regole diazione potevano variare a seconda delle variabili individuali di contesto. Ad esempio, alcune persone potrebbero preferire nascondere le emozioni negative per evitare di essere giudicate o per paura di mostrarsi vulnerabili. Al contrario, altre persone potrebbero sentirsi più a proprio agio nel manifestare apertamente le loro emozioni negative, cercando supporto o cercando di risolvere la situazione che le ha causate. Le variabili individuali di contesto possono includere fattori come la personalità, l'ambiente sociale, le norme culturali e le esperienze passate. Ad esempio, una persona con una personalità più introspettiva potrebbe essere più incline a trattenere le emozioni negative, mentre una persona più estroversa potrebbe essere più propensa a esprimerle in modo più evidente. Allo stesso modo, le norme culturali possono influenzare il modo in cui le persone manifestano le loro emozioni, ad esempio, alcune culture potrebbero incoraggiare l'espressione aperta delle emozioni, mentre altre potrebbero promuovere la soppressione o il controllo delle stesse. In conclusione, la manifestazione delle emozioni può essere influenzata da una serie di variabili individuali di contesto. Non esiste un unico modo "corretto" di manifestare le emozioni, ma dipende dalle preferenze personali e dalle influenze culturali e sociali.