Riassunto esame Psicologia del lavoro, Prof. Alessandri Guido, libro consigliato Psicologia del lavoro: dalla teoria alla pratica 2 Volume La ricerca e l'intervento nelle organizzazioni, Guido Alessandri, Laura Borgogni

APPRENDERE PER LE ORGANIZZAZIONI: LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE (cap.7) TRAVERSO LA FORMAZIONE

Le organizzazioni che riconoscono il valore delle competenze come asset principale per il loro successo si concepiscono come learning organizations, ossia organizzazioni orientate all'apprendimento che mettono in atto strategie e azioni volte ad implementare il loro capitale intellettuale; ritenendo lo sviluppo delle conoscenze come un processo di apprendimento continuo (lifelong).

Cosa è la formazione

La formazione si rivolge a soggetti adulti già impegnati nella vita professionale, che hanno come referente il mondo del lavoro, si propongono nei concreti contesti in cui vengono realizzate; e un essenziale strumento di costruzione delle competenze a livello individuale, di gruppo e organizzativo che agisce su conoscenze (knowledge), competenze (skills) e atteggiamenti (attitudes). Queste definizioni si collocano in contesti d'azione e si propongono come

Il fine dell'accrescimento delle competenze dei lavoratori e lo sviluppo dell'organizzazione. La formazione è un processo intenzionale rivolto alle risorse umane, declinato secondo i bisogni dell'organizzazione; ha funzione trasformativa in quanto formare implica un intervento profondo e globale che provoca nel soggetto uno sviluppo non sovrapposto alla struttura esistente, ma integrato in nuove strutture più generali; è un processo di apprendimento che promuove il cambiamento delle persone e lo sviluppo organizzativo.

Storia

• Prospettiva classica: l'uomo rappresenta un ingranaggio intercambiabile, le cui capacità servono a svolgere compiti predefiniti dall'organizzazione, uomo visto come macchina. La formazione è l'insieme di azioni di addestramento utili a rendere le persone abili ad eseguire il compito richiesto con la maggiore efficienza possibile, guidata da criteri di uniformità.
• Prospettiva modernista:

L'organizzazione è un sistema organico che reagisce alle sollecitazioni inventaloadattandosi ed elaborando strategie proattive, il tema centrale è il cambiamento organizzativo. All'azienda viene riconosciuta la capacità di riflettere sulla propria evoluzione.

• Prospettiva post-moderna: paradigma della frammentazione, il vantaggio competitivo delle organizzazioni si fonda sulla capacità riflessiva di apprendere dell'esperienza, dai problemi e dagli errori; la formazione diviene un apparato teorico-metodologico capace di sostenere le persone nel riflettere sulle proprie esperienze. Cambiano i luoghi dell'apprendimento e le metodologie; al centro vi è la necessità di trasportare dei saperi che siano direttamente utilizzabili.

Paradigmi della formazione non dipendono dall'approccio; racchiudono diverse concezioni dell'essere umano:

1. Formazione imitativa: l'apprendimento si verifica attraverso l'emulazione di

un modello;

2. formazione colmativa: porta i discendenti a un livello prefissato di conoscenze e considerato necessario per lo svolgimento di una specifica professione;

3. formazione integrativa: facilita l'inserimento e l'adattamento dei singoli all'organizzazione creando senso di appartenenza;

4. formazione maturativa: valorizza la capacità di imparare ad apprendere e di incrementare le potenzialità del soggetto, è istituito un setting che consente al partecipante di sviluppare meta-competenze.

Formazione e apprendimento organizzativo

Il mercato della formazione ha dei bisogni:

• relazione con il contesto
• integrazione relazionale
• sviluppo delle conoscenze, competenze e abilità
• cultura organizzativa

Formazione per i newcomer: favorire l'adattamento.

Formazione per i lavoratori senior (full member): presidiare le conoscenze dei lavoratori, sostenere i passaggi di ruolo e aggiornare le competenze; le due sfide saranno la

manutenzione delle competenze e l'abbandono dei vecchi sistemicognitivi.

Formazione per i lavoratori anziani: l'obiettivo è ridurre la dissipazione di competenze tramite interventi finalizzati al recupero e alla valorizzazione dei saperi individuali.

Formazione: di gruppo o in gruppo? Apprendimento formativo e personale formato

Formazione "in gruppo": individuo al centro dei processi di apprendimento e le relazioni interpersonali sono un aspetto incidentale.

Formazione "di gruppo": il gruppo costituisce l'entità del riferimento del processo formativo e il sistema di relazioni è oggetto e strumento di lavoro.

Apprendimento organizzativo: un'organizzazione apprende quando i suoi membri apprendono nel suo interesse; la conoscenza diventa un attributo proprio dell'organizzazione, non riconducibile all'insieme delle conoscenze o competenze dei singoli individui.

Investire nella formazione del proprio personale: impegno

possono variare a seconda delle esigenze dell'organizzazione.coach: il formatore supporta e guida i partecipanti nel raggiungimento dei loro obiettivi di apprendimento, generalmente è svolta da professionisti esterni all'organizzazione che hanno competenze specifiche nel settore del coaching.facilitatore: il formatore favorisce la partecipazione attiva e la collaborazione tra i partecipanti, creando un ambiente di apprendimento condiviso, generalmente è svolta da professionisti esterni all'organizzazione che hanno competenze specifiche nella facilitazione del gruppo. In sintesi, il formatore è un professionista che facilita il cambiamento attraverso la trasmissione di conoscenze e competenze. Le sue competenze di base includono conoscenze disciplinari specifiche, capacità di comprendere il contesto organizzativo, conoscenza dei presupposti teorici e competenza sui fattori che favoriscono o ostacolano l'apprendimento. Il formatore può svolgere diverse funzioni, come manager dello sviluppo, trainer, coach o facilitatore, a seconda delle esigenze dell'organizzazione e degli obiettivi dell'intervento formativo.degli interventi che si intende realizzare (che si rivelapropedeutica alla definizione della progettazione di dettaglio), infine costituisce il punto di riferimento per lavalutazione della loro efficacia.

FASE REALIZZATIVA (scelte metodologiche)

• standard – non standard: la formazione può proporre conoscenze predeterminate e proposte collettivamente a tutti i partecipanti in modo omogeneo nelle modalità e nei tempi di erogazione oppure proporre percorsi personalizzati in relazione alle caratteristiche dei partecipanti:
• formale – informale;
• on-the-job – off-the-job: relativo allo svolgimento degli interventi formativi nel luogo di lavoro oppure in un terzo luogo, in alcuni casi il progetto formativo prevede un'alternanza di queste modalità (on-the-job e off-the-job).

FASE VALUTATIVA

È una Ripetizione della fase diagnostica e chiude il processo formativo allo scopo di verificare l'efficacia dell'intervento svolto; ci

Sono quattro livelli che costituiscono i principali esiti della formazione:

1. Le reazioni dei partecipanti relative al loro grado di gradimento e alle emozioni relative all'esperienza formativa;
2. L'apprendimento: insieme dei cambiamenti cognitivi negli atteggiamenti e nei comportamenti dei partecipanti;
3. Il comportamento: trasferimento e utilizzo effettivo nel contesto di lavoro di quanto appreso durante la formazione;
4. I risultati ottenuti dall'organizzazione grazie all'intervento formativo.

SELEZIONE, PERFORMANCE MANAGEMENT, VALUTAZIONE DEL POTENZIALE (cap.8)

La selezione implica "un'attività sistematica di confronto tra candidati all'assunzione". Le variabili organizzative da considerare che guidano l'analisi del contesto sono: la struttura, l'ambiente di riferimento e la cultura condivisa. Costa propone 5 variabili che possono guidarci nell'analisi dell'ambiente organizzativo: mercati degli input,

posizione organizzativa comprende la valutazione dei mercati degli output, della tecnologia utilizzata, delle istituzioni coinvolte e degli stakeholder, inclusa la percezione esterna dell'azienda. La cultura organizzativa è definita come "un insieme di assunti di base inventati, scoperti o sviluppati dai membri di un'organizzazione per affrontare problemi di adattamento esterno o di integrazione interna che si è dimostrato talmente funzionale da essere considerato valido ed essere indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire in relazione a quei problemi". L'analisi della posizione organizzativa è un passaggio preliminare indispensabile per qualsiasi forma di valutazione e consiste nella raccolta e analisi delle informazioni sulla posizione organizzativa per quanto riguarda le attività di lavoro. La posizione definisce da un punto di vista più strutturale neutro le attività lavorative, mentre il ruolo fa riferimento al modo in cui le persone interpretano un certo posto di lavoro.posizione viene studiata tramite

• task analysis: approccio tradizionale, il focus è cosa la persona deve fare;

il risultato è la