Riassunto esame psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Prof. Capone Vincenza, libro consigliato Psicologia del Lavoro, Cortese, Argentero

La valutazione e la formazione delle competenze

La valutazione è il processo e il sistema che promuove e garantisce la valorizzazione, fornisce un quadro complessivo e una configurazione utile per conoscere e descrivere le competenze delle persone e per contribuire attivamente al loro sviluppo.

In sintesi, per valutare la competenza dobbiamo determinare quale processo cognitivo o relazionale osserviamo, operazionalizzarlo in una sequenza di indicatori che identifichino e corrispondano alle caratteristiche sottese, trovato questo, il legame tra azione e competenza lo creiamo attraverso l'inferenza e l'interpretazione.

Competenza e formazione

La formazione è un'esperienza che consente di elaborare riflessivamente la propria esperienza per costruire e modificare le mappe e i processi di competenza, è un processo attivo di costruzione di significato e trasformazione cognitiva e affettiva di tutto quello che la persona ha compreso, la competenza non può essere insegnata ma deve essere modificata e

costruita dall'attore stesso.

Capitolo 6

La motivazione

Definizione

Energia che alimenta i comportamenti e li orienta verso una meta, può essere analizzata in termini di attivazione, direzione, intensità e persistenza.

Teorie motivazionali

Teorie di contenuto

Maslow

La motivazione umana è caratterizzata da cinque bisogni di base collocati in una gerarchia rappresentabile come una piramide in cui i bisogni sono posti in sequenza partendo dal più basso:

• Bisogni fisiologici
• Bisogni di sicurezza
• Bisogni di affetto
• Bisogni di stima
• Bisogni di autorealizzazione

McClelland

I suoi studi prendono le mosse dall'analisi del "bisogni di riuscire":

• La motivazione al potere: orientamento a influenzare le persone e modificare le situazioni secondo le proprie intenzioni
• La motivazione all'affiliazione: orientamento a creare una fitta e ampia rete di legami sociali.
• La motivazione al successo: orientamento

A raggiungere le mete desiderate e migliorare le proprie prestazioni. A queste poi aggiunge la motivazione alla competenza, cioè a sviluppare sempre più abilità e svolgere i compiti assegnati mantenendo uno standard di elevata qualità.

Herzberg indica l'esistenza di due tipi di fattori capaci di incidere sulla motivazione delle persone:

• Fattori di igiene: Sicurezza fisica, supervisione tecnica, retribuzione, e le relazioni interpersonali.
• Fattori motivazionali: riconoscimenti, attribuzione di responsabilità, opportunità di carriera, formazione e crescita nel ruolo.

Teorie di processo

Vroom

La forza della motivazione è l'esito della combinazione di tre variabili:

1. Valenza (v), l'attrattiva della ricompensa
2. L'aspettativa (a), la probabilità di riuscita del raggiungimento dell'obiettivo
3. Strumentalità (s), possibilità che il raggiungimento dell'obiettivo consenta di ottenere

La ricompensa prevista. Adams parla di equità percepita, la valutazione di essa implica due verifiche: - equità interna, risultato e contributo fornito - equità esterna, tra sé e gli altri Locke. Variabile chiave è costituita dagli obiettivi, le caratteristiche che influenzano il comportamento sono: 1. la consapevolezza, dell'obiettivo 2. la forza, valore dell'obiettivo 3. l'aspettativa di successo, le probabilità di riuscire 4. la specificità, chiarezza e vicinanza dell'obiettivo 5. la difficoltà, grado di sfida dell'obiettivo Bandura. Autoefficacia, credenza nei confronti delle proprie capacità di aumentare i livelli di motivazione, attivare le risorse cognitive e di eseguire azioni necessarie per esercitare un controllo sulle richieste di un compito. Le principali fonti sono: l'esperienza pregressa, l'esperienza vicariante (osservazione e imitazione), capacità immaginativa, la

Persuasione verbale, stati fisiologici ed emotivi positivi.

Sviluppi recenti:

Work engagement: Definito come uno "stato mentale collegato al lavoro, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento". Esercita un'influenza positiva sulla salute e sulle prestazioni dei lavoratori, le ricerche mostrano come alcuni correlati con il work engagement siano la salute fisica, facilitazione rapporto lavoro-famiglia, e con ciò si avranno migliorie nell'ambito aziendale organizzativo.

Flow at work: Definito come uno stato di consapevolezza in cui gli individui sono totalmente immersi e concentrati nell'attività che svolgono, durante la quale provano piacere in quello che fanno. Può essere descritto come un picco di esperienza caratterizzato da:

• assorbimento
• piacere lavorativo
• motivazione intrinseca al lavoro

Counterproductive workplace behaviours: Includono tutte le azioni che i lavoratori mettono in atto al fine di danneggiare la loro organizzazione.

I responsabili, i colleghi o/e i clienti, possono essere espliciti o coperti. Da questi comportamenti possiamo dedurre una demotivazione rispetto alle attività e, soprattutto, una motivazione a danneggiare.

Come motivare:

Progettazione del lavoro

Herzberg aveva puntato a evidenziare il potenziale di motivazione intrinseca e sottolineato come in molti casi il potenziale di questo venga limitato negli errori di progettazione dei compiti assegnati. Propone 3 principali strategie:

• Job enlargement, integrazione di più compiti con contenuti professionali differenti, ma uguali caratteristiche di discrezionalità
• Job enrichment, acquisizione di discrezionalità e responsabilità rispetto al lavoro precedente
• Job rotation, assegnazione a posizioni organizzative differenti che prevedono compiti con discrezionalità simile ma contenuto differente

Hackman e Oldham secondo questi autori i fattori intrinseci motivanti sono costituiti dal

significato del lavoro, dalla responsabilità e dalla conoscenza dei risultati. Quindi le attività devono essere progettate seguendo alcune indicazioni: - combinare i compiti - organizzare unità di lavoro naturali - stabilire relazioni con clienti (interni ed esterni) - attribuire responsabilità personali - incrementare la discrezionalità - aprire diversi canali di feedback Management by Objectives Una metodologia basata sulla definizione di obiettivi, e il puntare al raggiungerli. I passaggi da compiere sono: 1. individuazione condivisa degli obiettivi 2. specificazione in termini misurabili 3. assegnazione di un traguardo temporale 4. monitoraggio a intervalli regolari È importante evidenziare che esistono due principali classi di obiettivi: - di contributo (prestazioni che i collaboratori devono offrire) - di competenza (acquisizione di conoscenze e capacità) Giustizia organizzativa Adams, promuove la

La percezione di equità nei contesti di lavoro ha tre componenti principali:

1. Giustizia distributiva, equità delle ricompense
2. Giustizia procedurale, regole seguite per implementare le ricompense
3. Giustizia interazionale, qualità delle relazioni

Vi sono diversi ambiti dove è possibile realizzare una più alta partecipazione:

• Trasformazione degli obiettivi generali in obiettivi specifici
• Presa di decisione
• Individuazione, analisi, e soluzione dei problemi
• Definizione dei valori e politiche aziendali
• Attuazione e monitoraggio degli interventi di cambiamento
• Controllo sulle risorse

Un altro esempio possono essere i gruppi di lavoro autogestiti, unità produttive relativamente stabili, formalmente responsabili di un intero processo di lavoro o di un segmento di esso.

Capitolo 7

La soddisfazione lavorativa

La definizione più diffusa rimane quella di Locke: "Uno stato emotivo piacevole o

soddisfazione lavorativa. Per comprendere meglio il concetto di soddisfazione lavorativa, è importante analizzare le tre componenti che la compongono: emotiva, cognitiva e comportamentale. I motivi alla base degli studi sulla soddisfazione lavorativa sono principalmente cinque: 1. La teoria delle relazioni umane di Mayo ipotizza che un lavoratore soddisfatto sia più motivato. 2. La soddisfazione lavorativa viene considerata come una variabile da misurare e analizzare. 3. Esiste una correlazione tra soddisfazione lavorativa e soddisfazione nella vita in generale. 4. La soddisfazione lavorativa può contribuire a ridurre il turnover aziendale. 5. La soddisfazione lavorativa può influenzare la soddisfazione dei clienti, soprattutto nel settore dei servizi. Tuttavia, due studi hanno fornito risultati contrastanti: - Bowling ha osservato che il legame tra produttività e soddisfazione lavorativa è influenzato dalle caratteristiche della personalità e dal locus di controllo. - Kurland e Hasson-Gilad hanno evidenziato che la soddisfazione lavorativa svolge un ruolo di mediazione tra la percezione delle opportunità e la soddisfazione stessa.disponibilità a fare sforzi aggiuntivi. Teorie e modelli Modelli cognitivi

Facet Model di Lawer: L'origine della soddisfazione sta nel confronto tra ricompense attese e ricompense ricevute. La stima viene effettuata dall'individuo in base a tre fattori:

1. Ciò che ritiene di offrire
2. Confronto tra input offerto e ricevuto dagli altri soggetti
3. Le caratteristiche del lavoro

Modello delle caratteristiche del lavoro Hackman e Oldham, Job Characteristics Model: 5 dimensioni delle caratteristiche del lavoro portano a 3 stati psicologici (Significato del lavoro; Responsabilità; Conoscenza dei risultati), che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia lavorativa.

Modelli disposizionali

Secondo diversi autori un'influenza sulla soddisfazione lavorativa è data dalla Core Self-Evaluation, costrutto di personalità a sua volta determinato da autostima, autoefficacia, assenza di pessimismo e locus of control. Questo influisce sulla soddisfazione lavorativa.

1. seguito viene messo in relazione con l'obiettivo lavorativo, più è stimolante e più ci si trova la soddisfazione in esso.

Modelli basati sulle emozioni

Affective Events Theory di Weiss e Cropanzano: si è notato negli studi come gli eventi che procurano emozioni negative hanno un grosso impatto sulla soddisfazione lavorativa, a differenza degli eventi di natura positiva, questi eventi negativi possono poi portare a dei counterproductive workplace behaviour.

Antecedenti e conseguenze della soddisfazione lavorativa

Antecedenti

Secondo gli studi possono essere differenziati in due macro categorie:

1. Caratteristiche del lavoro, dove le più specifiche sono:
   • il ruolo (ambiguità e conflitto)
   • il carico di lavoro
   • il controllo sul proprio lavoro (percezione di libertà)
   • gli orari