Riassunto esame Psicologia dei lavori di gruppo, Prof. Panari Chiara, libro consigliato Esame finale , Daniele Malaguti

Il funzionamento dei lavori di gruppo nelle organizzazioni

Far parte di un gruppo con status elevato favorirà una definizione positiva di noi stessi in quanto componente di tale gruppo, mentre facilmente cercheremo di migliorare la percezione che si ha del nostro gruppo sull'esterno se questo viene considerato negativamente.

Riassunto completo funzionamento dei lavori di gruppo nelle organizzazioni realizzato da Francesca Baettafi.

Tajfel individua 2 modalità differenti di relazione che le persone possono instaurare con diverso grado di intensità:

• Interpersonale: le persone si relazionano in quanto tali senza alcun riferimento alla propria appartenenza sociale.
• Intergruppi: le persone si relazionano non in quanto tali, ma in quanto membri di gruppo, con le opinioni, atteggiamenti e rappresentazioni di quel gruppo.

Favorire la cooperazione tra gruppi di lavoro significa agire sia a livello di obiettivi, sia a livello di rappresentazione dell'altro e della relazione.

obiettivi sarà necessario renderli interdipendenti e non contrapposti, facilitando l'adesione di una cultura cooperativa.

A livello di relazione converrà fare attenzione a evitare l'irrigidimento secondo stili di relazione intergruppi che andrebbero facilmente a toccare l'identità sociale delle persone, con conseguenze di forte contrapposizione finalizzata al mantenimento o aumento di una sua positività.

A tale scopo Van Knippeberg suggerisce alcune strategie:

Decategorizzazione:

A. favorire la dimensione interpersonale nelle relazioni fra colleghi e non quella di semplice appartenenza ai gruppi.

Categorizzazione incrociata:

B. sottolineare il fatto che gli individui sono membri di diversi gruppi e categorie sociali. Mentre la decategorizzazione pone l'accento sull'individualità, l'intercategorizzazione pone l'accento sulle molteplicità delle categorie sociali cui apparteniamo.

Ricategorizzazione:

C. ciascun membro di un

gruppo di lavoro è di erente rispetto al collega di un altro gruppo, tuttavia entrambi appartengono a categorie sovraordinate (l'organizzazione stessa). Ciò permette una condivisione di obiettivi in senso integrativo, infatti questi vengono de niti e letti alla luce di una visione più ampia e articolata, e nello stesso tempo si sottolinea la comunanza di obiettivi, mission organizzativa e cultura, enfatizzando la de nizione di un' unica identità di appartenenza a più alto livello.

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Capitolo quinto: Leadership

Leader i capi: de nire la leadership

La leadership, a di erenza dell'esercizio del potere che proviene da una certa posizione occupata dall'organizzazione (potere legittimo), riesce a fare in modo che il componente del gruppo di lavoro metta da parte i propri obiettivi individuali, per perseguire quello del

gruppo.leadership forma di influenza In altre parole la leadership è definibile come una forma di influenza in grado di determinare un consenso volontario. È possibile distinguere il leader dal capo: il leader esercita un potere ma al contempo fa sì che i membri del proprio gruppo assumano come propri gli obiettivi del gruppo stesso. Al contrario, il capo esercita un potere e modifica i comportamenti degli individui, senza che questi ultimi aderiscano agli obiettivi generali del gruppo di cui fanno parte, gli obiettivi dell'organizzazione non diventano gli obiettivi della persona che ne fa parte. Modelli di leadership Leader si nasce o si diventa? Molti studi sulla leadership hanno cercato di individuare gli elementi chiave per cui possiamo definire una persona un leader. Inizialmente ci si è concentrati sulle caratteristiche di personalità, analizzando personalità di famosi personaggi storici che hanno guidato e trascinato interi popoli (da Cesare a Napoleone, ecc.).da Hitler a Gandhi..), oppure hanno intervistato manager e capi azienda allo scopo di definire il profilo di personalità del leader. È emerso che i leader presentano tratti come intelligenza, intuizione, responsabilità, iniziativa, fiducia in sé. Un ulteriore studio ha individuato un'altra serie di tratti, come la propensione alla responsabilità e al conseguimento del compito, forza e tenacia nel perseguimento degli obiettivi, tendenza a prendere iniziative in situazioni sociali, fiducia in sé e sentimento di identità personali, prontezza nell'assorbire lo stress interpersonale, originalità del problem solving. Studi più recenti hanno individuato intelligenza, mascolinità, dominanza come tratti significativi di un leader, mentre altri hanno individuato la grinta, il desiderio di comandare, l'onestà, la fiducia in sé, l'abilità cognitiva. È così emerso che persone con tratti davarietà di opinioni all'interno del gruppo, ma anche un alto livello di soddisfazione e coinvolgimento da parte dei membri. Stile laissez-faire: 3. il leader si limita a fornire risorse e supporto al gruppo, lasciando che i membri prendano le decisioni e si organizzino autonomamente. In questo caso, si è riscontrata una bassa produttività e un senso di confusione all'interno del gruppo. In conclusione, non esiste un unico stile di leadership che sia sempre efficace in ogni situazione. Un buon leader deve essere in grado di adattarsi e utilizzare diversi stili a seconda delle circostanze e delle esigenze del gruppo.

Discreta produttività, minore rispetto allo stile autocratico, e una maggiore capacità di autogestione, il clima era sereno, il rapporto con il leader e tra i membri del gruppo era buono, la motivazione alta, il gruppo era caratterizzato da una maggiore creatività e originalità.

Stile permissivo (laissez faire): il leader lascia il gruppo libero di agire intervenendo pochissimo. Tale stile evidenzia una scarsa produttività, in quanto il clima si presentò caotico e il leader era meno gradito rispetto a quello democratico.

Riassunto completo funzionamento dei lavori di gruppo nelle organizzazioni realizzato da Francesca Baetta.

Gli stessi studiosi giunsero a sostenere che lo stile di leadership migliore era quello democratico sia sotto il profilo dell'autonomia e del morale del gruppo, sia per quanto riguardava l'efficienza e produttività.

Nel 1947 fu varato un programma di ricerca della Ohio.

State university in cui si cercò di definire schemi di comportamento proprio del leader. Una serie di A tale scopo fu chiesto a diverse persone soprattutto nell'ambito militare ed industriale di descrivere i propri leader attraverso la compilazione del leader behavior description questionnaire (Lbdq). L'analisi delle risposte permise di definire 2 fattori principali: Considerazione: 1. Aiutare i sottoposti, essere disponibili, preoccuparsi che si sentono a loro agio nelle relazioni con il gruppo (stile democratico). Dare origine a una struttura: 2. Include comportamenti come definire regole relative ai ruoli del leader e dei subordinati, preoccuparsi che siano seguite, creare procedure e mantenere determinati standard produttivi. 24leader dilemma: Il giunse a confrontarsi con il seguente dedicarsi a far sì che i propri subalterni eseguono i propri compiti al fine di raggiungere gli obiettivi ed essere efficienti ed efficaci, rischiano di trovarsi in un clima di gruppo in cui le

Le relazioni sono poco soddisfacenti, oppure fare più attenzione alle relazioni stesse al fine di avere un buon clima a scapito dell'efficienza? Blake e Mouton, con la griglia manageriale, hanno tentato di conciliare gli opposti attraverso lo strumento di valutazione dello stile di comando dei manager in base a 2 dimensioni analoghe a quelle di Bales e del gruppo dell'Ohio State University.

Stile team o di squadra:

1. Alto interesse per le persone e per la produzione. L'utilizzo di tale stile può permettere il raggiungimento di buoni risultati in un clima di soddisfazione e fiducia.

Stile orientato al compito:

2. Il leader presenta un alto interesse per la produzione e un basso interesse per le persone, i comportamenti messi in atto sono funzionali al raggiungimento degli obiettivi nel modo più efficiente ed efficace possibile, senza considerare il fattore umano se non come mero strumento.

Stile ricreativo:

3. Alto interesse per le persone e basso interesse per la produzione.

leader che adotta tale stile presenta comportamenti rivolti soprattutto al mantenimento di buoni rapporti tra i membri del gruppo, mettendo in secondo piano il raggiungimento degli obiettivi. La soddisfazione tra i membri è alta, ma la produttività molto bassa e il ritmo di lavoro rilassato.

Stile povero o laissez faire: interesse per il compito e per le relazioni bassi, il leader interviene pochissimo nella conduzione del gruppo cercando di evitare i problemi e di passare inosservato.

Stile a metà strada: questo stile è definito dall'intersezione delle 2 dimensioni, il leader presenta un interesse per il compito e per le persone entrambi nella media. Non trascura gli obiettivi del gruppo né le relazioni con i dipendenti.

Anche le ricerche della Ohio State University hanno confermato che lo stile di leadership efficace del team o squadra è quello a metà strada. Tuttavia non risulta semplice e lineare, se da un lato possiamo dire che un certo comportamento del leader in

La ricerca dimostra che il comportamento del leader influisce sulla resa del gruppo e sul clima interno. Tuttavia, non è sempre sufficiente imparare a comportarsi in un certo modo per essere un leader efficace. Allo stesso tempo, l'efficacia e l'efficienza non dipendono solo dal leader. Altri fattori organizzativi, come il sistema di pagamento, il tipo di contratti di lavoro o la gestione per obiettivi, possono influenzare la scelta dello stile di leadership più adatto. In alcune situazioni, uno stile orientato al compito potrebbe essere più efficace di uno stile di team.