Riassunto esame Organizzazione aziendale, Prof. Varra Lucia, libro consigliato Organizzazione aziendale. Scelte di progettazione , Bonti, Cavaliere, Cori

LA SPECIALIZZAZIONE ORIZZONTALE LA SPECIALIZZAZIONE VERTICALE

Definita dal numero e dalla varietà dei compiti che sono Definita dalla discrezionalità nello svolgimento

attribuiti ad ogni mansione e rappresenta la dimensione del lavoro, ossia alla regolazione del proprio

più emblematica riconoscibile alla specializzazione del lavoro e al “controllo” che il titolare della

lavoro mansione ha nello svolgimento dei compiti a

Risponde alla domanda: quali e quanti compiti lui assegnati.

attribuiamo ad ogni singola mansione? Risponde alla domanda: quale grado di

Maggiore è il numero e la varietà dei compiti svolti dal discrezionalità hanno le persone che svolgono

lavoratore titolare della mansione diminuisce il grado di la mansione?

specializzazione orizzontale, in questo caso si parla di Al crescere del controllo del singolo lavoratore

mansione ampia e varia. sulle modalità di esecuzione dei propri compiti

la specializzazione verticale diminuisce.

esempio: L’operatore polivalente ossia un operatore che svolge Siamo nel caso in cui la mansione è

stabilmente una pluralità di compiti. Puo trattarsi di un caratterizzata da elevati livelli di autonomia e

operatore con un profilo di competenze medio-basso, che di responsabilità.

appunto svolgono una pluralità di compiti a supporto di altre Al contrario, al diminuire del controllo sui

professionalità presenti all’interno della stessa struttura oppure propri compiti, il livello di specializzazione

profili dotati di elevati livelli di competenze. Potrebbe essere il verticale aumenterà e l’autonomia diminuirà,

caso dell’operatore polivalente di salvataggio in acqua (OPSA) dando vita a mansioni in cui appare netta la

della Croce Rossa Italiana (CRI) separazione fra compiti esecutivi e compiti di

Al contrario, al diminuire dei compiti attribuiti ad una direzione.

stessa mansione, i livelli di ampiezza si riduce e il grado di È necessario richiamare dunque il legame che

specializzazione orizzontale aumenta. esiste tra la specializzazione verticale e il

Esempio: esattore del casello autostradale, figura sempre più decentramento decisionale che sarà trattato in

rara. seguito.

Dall’incrocio delle due dimensioni della specializzazione

sopra evidenziate si configurano quattro distinti tipi ideali di

mansioni organizzative:

Alta specializzazione verticale (autonomia)

MANSIONI PROFESSIONALI MANSIONI MANAGERIALI A LIVELLO ALTI

mansioni caratterizzate da varietà di compiti elevata

sono mansioni affidate ai cosiddetti professional (bassi livelli di specializzazione orizzontale) e un

(soggetti che si distinguono dai local per il loro ampio grado di discrezionalità (bassi livelli di

identificarsi in una professione piuttosto che specializzazione verticale)

nell’organizzazione di cui fanno parte) che sono Esempio: dirigenti di alto livello o Manager

chiamati a svolgere pochi compiti (alta

specializzazione orizzontale) relativi ad ambiti Bassa

orizzontale specifici e limitati, e che grazie alle loro conoscenze (ampiezza

dispongono di un alto livello di autonomia decisionale specializzazione

(bassa specializzazione verticale)

Esempio: esperti informatici

specializzazione della

mansione)

MANSIONI NON QUALIFICATE MANSIONI MANAGERIALI A LIVELLI orizzontale

MEDIO-BASSI

Poche attività, molto spesso semplici ripetitive e

monotone (alta specializzazione orizzontale) per le Mansioni caratterizzate da specializzazione

quali sono definiti ambiti di discrezionalità limitati

Alta orizzontale bassa e specializzazione verticale alta.

(alta specializzazione verticale) Quelle figure a cui sono richieste una varietà di

Esempio: operaio catena di montaggio o casiera del compiti pur essendo sottoposti al controllo di un

supermercato. soggetto “sovra-ordinato”

Esempio: capo reparto

Bassa specializzazione verticale

Occorre tuttavia evidenziare che pur in presenza di posizioni lavorative analoghe, il grado con

cui i due ambiti di specializzazione si combina risulta condizionato dallo specifico

orientamento del management o comunque dell’imprenditore e della cultura organizzativa

Esempio: Ogni dipendente dell’hotel di lusso Ritz Carlton che sia a diretto contatto con la

clientela ha a propria disposizione un budget massimo di 2 mila dollari da spendere per

soddisfare i clienti o per risolvere qualsiasi problema che dovrebbe giungere ossia agisce in

autonomia per rispondere alle esigenze del cliente. In altre organizzazioni, i dipendenti sono

sottoposti al controllo da parte dei sovra-ordinati.

Le scelte compiute dagli analisti in merito alla combinazione delle due dimensioni ha

conseguenze sia positive che negative sull’organizzazione (in termine di risultati)e sugli

individui (in termini di motivazione e comportamento degli addetti che sono chiamati a

svolgere le mansioni progettate). Si riportano alcuni vantaggi e svantaggi a cui possono

condurre elevati livelli di specializzazione orizzontale e verticale.

VANTAGGI SVANTAGGI

ELEVATA • •

Può favorire un aumento Può causare alienazione e demotivazione

SPECIALIZZAZIONE della produttività del dei lavoratori chiamati a svolgere sempre

ORIZZONTALE lavoro grazie allo gli stessi compiti o per motivi di

svolgimento continuativo bilanciamento del lavoro (es: il

di pochi, stessi compiti parrucchiere che fa tagli solo hai bambini

può avere un momento in cui non ha da

• È più probabile che fare mentre un cliente adulto attende)

vengano sviluppati nuovi •

metodi innovativi, che Può verificarsi un aumento dei costi di

migliorano e accrescano coordinamento a motivo dell’aumento

la produttività. delle interfacce da gestire e delle attività di

controllo

ELEVATA • •

Può anch’essa portare un Può condurre a problemi di demotivazione

SPECIALIZZAZIONE aumento della del lavoratore, in questo caso dovuti alla

VERTICALE produttività del lavoro distanza fra chi decide e chi esegue

derivante da precise • Rallentamento dei tempi di risposta

indicazioni date ai sempre dovuti alla distanza

lavoratori • Appesantimento del lavoro del superiore

gerarchico.

Esempio: l’addetto al servizio post-vendita gestisce la

richiesta di rimborso di un cliente ma per provvedere al

rimborso deve attendere e ottenere l’approvazione.

Si crea un “collo della bottiglia” ossia un rallentamento nel

processo di lavoro e crea nell’addetto un conflitto tra la

volontà di voler immediatamente aiutare il cliente e la

necessità di rispettare la procedura organizzativa.

Rispetto alle problematiche che derivano dagli alti livelli di specializzazione, esistono alcune

soluzioni adottabili a livello di organizzazione del lavoro che consentono di riprogettare le

mansioni e il loro contenuto.

1. Job rotation: ossia la rotazione delle mansioni che implica lo spostamento del

personale nello svolgimento di mansioni diverse. Tale spostamento può avvenire

2. Intervento

- a livello orizzontale (allargamento) favorendo l’aumento del numero e della varietà

dei compiti della mansione mantenendo lo stesso livello di autonomia e

responsabilità (job enlargement)

- a livello verticale (arricchimento) attraverso l’incremento del livello di

discrezionalità che assegna alla mansione compiti di decisione, regolazione e

controllo (job enrichment)

Le suddette pratiche portano con sé oltre ad una serie di vantaggi anche possibili

problematiche.

Tra i vantaggi troviamo:

aumento della motivazione del dipendente

o aumento delle competenze del dipendente

o

Da tali vantaggi possono sorgere alcune problematiche, quali:

un rallentamento dei tempi di esecuzione a seguito della ridefinizione della mansione

o ossia i tempi necessari all’apprendimento, all’adeguamento e all’aggiustamento.

Calo di motivazione dei dipendenti post riprogettazione dovuto all’aumento del carico

o di lavoro o delle responsabilità attribuite qualora si mantenga inalterata la retribuzione

e si conservi la stessa posizione lavorativa. È possibile ovviare tali problemi con

meccanismi di incentivazione.

Un altro elemento da considerare nella riprogettazione delle mansioni e la propensione die

dipendenti poiché si potrebbero avere soggetti non interessati a vedere allargata o arricchita

la propria mansione. Non considerare questo elemento vorrebbe dire sprecare inutili risorse,

ecco perché il sistema di “preferenze” viene inserito come elemento rilevante nel processo di

progettazione.

7.5 Approcci alla progettazione delle mansioni

La definizione di una soluzione organizzativa si realizza tramite una serie di decisioni prese da

manager, analisti o imprenditori con riferimento a un insieme di “variabili” che, in quanto tali,

possono assumere valore diverso.

La soluzione ad un problema di micro-progettazione organizzativa può dunque coinvolgere

tutte o alcune delle leve a disposizione dell’analista organizzativo e l’intervento su ogniuna di

esse deve mantenere una relazione di coerenza e complementarità sull’intero sistema.

Le domande in fase di progettazione delle mansioni:

- Quali sono gli elementi da considerare nelle scelte di aggregazione dei compiti in

mansioni?

- Quali fattori influenzano la dimensione della specializzazione verticale e quali

influiscano sulla specializzazione orizzontale?

Vi sono diversi approcci teorici alla progettazione del lavoro e ogniuno di essi presenta priorità

e finalità diverse. Riportiamo in ordine cronologico i più noti:

approccio Il lavoro viene progettato avendo come obbiettivo quello di massimizzare l’efficienza. È

MECCANICISTICO un approccio basato sulla specializzazione sulla semplificazione del lavoro e sulla

ripetizione dei compiti.

Questo approccio affonda le sue radici nell’ingegneria industriale e nello Scientific

Management di Taylor

Approccio Il lavoro viene progettato facendo attenzione alle condizioni che favoriscono la

MOTIVAZIONALE motivazione degli individui nel lavoro.

Secondo questo approccio gli atteggiamenti e i comportamenti degli individui

rappresentano l’aspetto principale da curare nella progettazione del lavoro.

Questo approccio punta, dunque, all’incremento della complessità dei compiti

secondo tecniche di Job enlargement e job enrichment.

Questo approccio affonda le proprie origini nella psicologia organizzativa.

Il modello più noto che considera la dimensione motivazionale delle mansioni è il JCM

di Hackman e Oldham.

Approccio Il lavoro viene progettato con l’obiettivo di garantire la salute dei lavoratori e di prevenire

ERGONOMICO- errori o incidenti causati dai limiti fisici e cognitivi dell’individuo.

PERCETTIVO Ques