Riassunto esame Organizzazione aziendale, Prof. Pellegrini Lorenzo, libro consigliato Leggere le organizzazioni, Maurizio Decastri

Leggere le organizzazioni

Parte prima: l'individuo

Capitolo 1 - Le persone, il comportamento e le competenze

Saper gestire il comportamento organizzativo è la competenza manageriale per eccellenza, e vuol dire "far accadere cose che naturalmente non accadrebbero". Per farlo occorre trovare e attivare le competenze giuste, sostenere, motivare, far crescere, riorientare i collaboratori e dunque comprendere come e perché le persone agiscono e fare in modo che mettano tutte le loro competenze e le loro energie nell'azienda.

Studiare il comportamento organizzativo significa attraversare discipline e scienze sociali che spaziano dall'economia, alla psicologia, alla sociologia. Il comportamento può essere sempre considerato come la risultante di una complessa interazione tra la persona e il contesto nel quale essa si trova: Comportamento = f (persona x contesto). Esso dipende sempre dalla combinazione moltiplicativa di due elementi, le caratteristiche della persona e le componenti del contesto nel quale essa si trova.

Ma cosa si intende per "persona" in questa equazione? Si fa riferimento a concetti individuali quali competenze e motivazione: Comportamento = f [(competenze x motivazione) x contesto]. Questo ci fa capire come non è sufficiente possedere delle competenze per manifestare un certo comportamento, ma è necessaria la motivazione, ossia investire energia in quella direzione. Non basta avere un motore perché la vettura si muova, occorre la benzina che attivi e alimenti i circuiti.

Le competenze sono caratteristiche che rendono una persona efficace su certe attività, la motivazione è ciò che spinge il soggetto ad utilizzarle al meglio. Per contesto invece, si intende l'insieme degli elementi che qualificano il mondo nel quale la persona si muove: nel nostro caso, l'azienda, o la nazione dove è fisicamente collocata l'azienda.

Quando si osserva il comportamento all'interno del contesto organizzativo, si usa prendere in considerazione alcuni elementi specifici, quali: la struttura organizzativa, la posizione, il ruolo, lo stile di direzione, i sistemi informativi e, infine, la cultura. Ciascuno di questi elementi a proprie caratteristiche specifiche interagisce con gli altri per mandare messaggi alle persone che vivono nei confini aziendali, diventando input per il loro comportamento.

Di fatto, esistono tanti comportamenti quanti sono i singoli individui all'interno dell'azienda, poiché la percezione umana funziona in modo tale per cui ognuno di noi vede realtà diverse ed ha un significato differente agli stimoli provenienti dall'esterno in base alle proprie mappe cognitive. Dunque ogni comportamento è unico, risultante di ingredienti solo soggettivi.

L'equazione permette anche di gestire il comportamento organizzativo, ossia di scegliere le competenze e la motivazione che servono per un determinato ruolo. Farlo in modo consapevole implica che chi ha una responsabilità di indirizzo e coordinamento è chiamato ad agire in modo tale che ci siano motivazione, competenze e indicazioni di contesto il più possibile coerenti con quanto occorre per ottenere i risultati ambiti.

Una competenza può essere descritta come un concetto:

• Multifattoriale, frutto dell'interazione di elementi diversi.
• Casualmente correlato a una prestazione efficace, ossia può determinare una prestazione migliore di quella che può manifestare una persona che non possiede quella competenza.
• Diverso dalla personalità.
• "Invisibile" in quanto tale: la competenza non esiste, esistono un insieme di comportamenti osservabili.

Secondo il modello PDI, le competenze si costituiscono di una serie di elementi che hanno caratteristiche diverse che nella loro interazione producono uno o più competenze per una determinata prestazione, ossia comportamenti efficaci nello svolgimento di una certa attività. Abbiamo dunque, al di sotto della competenza, altri livelli.

Al secondo livello, troviamo le conoscenze che rappresentano il patrimonio di sapere, costruito sulla base di informazioni accumulate in maniera sistematica. La conoscenza può essere tacita o esplicita e può essere trasferita attraverso la comunicazione. Conoscenze si dividono tra conoscenze teoriche, che assicurano la comprensione della realtà e skills, intese come possesso di strumenti e tecniche che permettono di gestire situazioni e trovare soluzioni.

Sempre al secondo livello, abbiamo l'esperienza, che rappresenta una forma di sapere tacita, perlopiù risultato di processi di apprendimento relativi alle modalità di applicazione o di adattamento delle conoscenze possedute. Sono l'insieme delle attività e delle condizioni professionali sperimentate dalla persona nel corso della propria carriera che fanno maturare le conoscenze e le arricchiscono ("esperienza finalizzata").

Le abilità cognitive, i tratti della personalità e la motivazione si collocano al terzo piano, in quanto si tratta delle caratteristiche profonde che costituiscono la struttura portante di una persona e che qualificano il suo modo di essere, di pensare, di relazionarsi con gli altri. Per abilità cognitive si intendono capacità inerenti la percezione, l'attenzione, la memoria e lo svolgimento di processi mentali di ragionamento.

I tratti della personalità sono definiti come tendenze abituali, che si configurano come costellazioni relativamente stabili di pensare, di agire e di sentire e che improntano il rapporto dell'individuo con l'ambiente. Prendere la personalità significa comprendere contemporaneamente sia le caratteristiche che una persona condivide con gli altri sia quelle che la rendono unica. I tratti si tendono a raggruppare per aree inerenti:

• Pensiero
• Relazione
• Realizzazione/energia
• Sviluppo di sé/consapevolezza

Nell'area pensiero si raggruppano le modalità con cui si conosce la realtà. L'area relazionale raccoglie tratti che presiedono a un'efficace gestione dei rapporti sociali (installazione e mantenimento di rapporti efficaci con altre persone). L'area che fa riferimento all'energia attiene alle modalità con le quali una persona agisce sulla realtà (tendenza a rimuovere gli ostacoli, ad attivarsi in modo autonomo).

Si noti che dal punto di vista psicologico, la capacità decisionale presuppone una stabilità emotiva e la capacità di reggere la tensione connessa all'incertezza e al rischio. I tratti che fanno riferimento allo sviluppo di sé sono quei modi di essere che permettono una persona di evolversi come essere umano.

I tratti di personalità presentano tre caratteristiche particolarmente rilevanti ai nostri fini: In primo luogo, essi sono scarsamente modificabili perché dipendono dal patrimonio delle caratteristiche innate sviluppate nel corso dei primi anni di vita. Ciò significa che non possono essere creati o indotti se le persone non ne sono già naturalmente predisposte. In secondo luogo, sono governabili nel momento in cui sono conosciuti. Infine, essi non sono direttamente osservabili ma possono essere rilevati solo tramite l'uso di strumenti specifici e delicati quali ad esempio test della personalità.

Un accenno infine, al tema dei valori: se una persona ha un valore significa che è profondamente convinta che una specifica alternativa di comportamento sia socialmente preferibile rispetto ad un'altra. Essi sono aspecifici, ossia si applicano a una serie infinita di situazioni. Esempi di valore fanno riferimento a: successo, tradizione, sicurezza.

Non necessariamente esiste armonia all'interno di un sistema di valori individuale: in effetti, comportamenti sociali contraddittori possono essere il risultato di un conflitto interno ad esempio tra due valori che concorrono allo stesso modo ad orientare un comportamento. Essi tendono infine a manifestarsi quando ci si scontra con un comportamento che diverge da quello che si considera giusto.

Tutti i modelli di competenza hanno un raggruppamento di primo livello, definito "macro-fattori di competenza", all'interno dei quali si collocano una serie di competenze; a sua volta, ciascuna competenza è caratterizzata da una definizione o da un insieme di comportamenti descrittori. Macro-fattori raggruppano le competenze per aree omogenee:

• Pensiero/cognitiva
• Azione/risultati/business
• Relazioni interpersonali
• Gestione delle persone
• Gestione di sé

Un modello di competenze richiede la presenza di descrittori comportamentali che esplicitano quali comportamenti appartengono a una competenza; senza descrittori è impossibile osservare e valutare le competenze all'interno di un determinato contesto.

Possiamo identificare tre dimensioni attraverso le quali si possono analizzare la maggior parte dei modelli di competenza utilizzati nel mondo aziendale:

• Per target: Abbiamo modelli articolati per:
  • Competenze manageriali, cioè che fanno riferimento a modalità di pensiero, di azione, di gestione delle persone tipiche di un ruolo che esercita coordinamento e prende decisioni.
  • Competenze tecnico-professionali, ovvero competenze specifiche per funzione che qualificano dei "saper fare" tipici di un mestiere che ogni appartenente alla funzione deve avere.
  • Competenze trasversali, che si applicano a tutti i ruoli in azienda. Di solito trovano una loro origine nei valori aziendali e vengono inserite al fine di promuovere quei comportamenti che un'azienda ritiene fondanti.
• Per unità di misura:
  • Modelli di competenza per livello manageriale, che prevedono un set di competenze differenti in base alla collocazione del ruolo nella scala gerarchica. In genere, al crescere del livello manageriale che si occupa cambiano le sfide e diventano diverse le competenze necessarie per essere efficaci. Sono stati infatti individuati il set di competenze e i relativi comportamenti che assicurano prestazioni elevate per ciascun livello manageriale. Ad esempio, è tipico che quando si arriva a gestire un team per la prima volta, saper delegare e organizzare il lavoro è cruciale. La delega è dunque fondamentale per il manager di primo livello.
  • Altri modelli fanno invece riferimento al singolo ruolo. Secondo questo approccio, il modello di competenze è costruito sulla base dei "best performer" nel ruolo, ossia si osserva coloro che hanno le prestazioni ottimali per formalizzare le competenze che li rendono tali.
• Per tipologia di scala di valutazione:
  • Scala numerica: ad ogni numero si associa l'intensità con cui si osserva la presenza di un comportamento.
  • Scala comportamentale: a ogni valore quantitativo si associa una determinata descrizione comportamentale.

Il potenziale è definibile come la capacità di una persona di manifestare un'efficace prestazione in una posizione diversa da quella attuale. Abilità cognitive, tratti di personalità e motivazione rappresentano, nel loro insieme, il potenziale. La differenza tra potenziale e competenze può ritrovarsi nella facilità con cui si manifestano determinati comportamenti, ovvero, dall'inclusione dell'elemento esperienza che nel mix personale consente di accelerare o allenare la manifestazione di specifici comportamenti.

Le competenze poggiano dunque anche su esperienze e conoscenze, mentre nel concetto di potenziale questi elementi non esistono. Inoltre, il potenziale è più vicino all'innato, è una predisposizione a determinate attività. Un'altra differenza riguarda la modalità di misurazione e di valutazione. Il profilo di competenza che emerge quando professionisti osservano tutti i comportamenti agiti dal soggetto e li valutano in base a griglie standardizzate, descrive il grado di prontezza di quella persona rispetto a quelle determinate competenze.

Il potenziale invece non si vede in modo diretto nella quotidianità: può essere intuito e segnalato ad esempio da un manager che confrontando collaboratori analoghi può notare differenze di prestazione. Si barrisce che è precisa responsabilità manageriale creare le condizioni di valorizzazione delle competenze individuali e di apprendimento per portare al massimo la prestazione di ogni collaboratore.

Possiamo definire competenze di ruolo quel set ideale di conoscenze, esperienze, abilità cognitive, tratti e motivazioni che rendono efficace un soggetto su un determinato ruolo. Si tratta, con una metafora, di disegnare a tavolino la persona perfetta. Per porre in atto tale processo occorre comprendere bene l'insieme delle responsabilità assegnate e dedurre il set di competenze che garantiscono la prestazione ottimale. Si ottiene così il profilo di ruolo, che è lo strumento che permette di attuare le scelte di selezione e di impostare percorsi di sviluppo e di carriera in quanto rappresenta il livello di riferimento per ottenere la perfetta copertura del ruolo.

Capitolo 2 - La motivazione al lavoro: concetti e teorie di base

Per motivazione si intendono i bisogni e gli stimoli che inducono i soggetti a imprimere un notevole impegno nello svolgimento delle attività lavorative. Il comportamento delle persone nelle organizzazioni dipende principalmente da due categorie della psicologia umana: fattori motivazionali e competenze. A questi si aggiunge il contesto organizzativo, che funge da moltiplicatore/freno degli elementi precedenti.

Nello specifico, il fattore motivazionale è condizione preliminare e necessaria per qualsiasi comportamento, è la forza che mette in moto il dinamismo dell'agire. La motivazione, però, da sola non basta, in quanto deve essere accompagnata dal necessario mix di competenze. Possiamo dire che: Comportamento = (Motivazione x Competenze) x Contesto Organizzativo.

Avallone definisce:

• La motivazione come un complesso processo di forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento.
• La motivazione al lavoro come l'insieme delle variabili in grado di dar conto del dispiegamento delle energie nell'attività professionale.

Esse, secondo studi più recenti, si dividono in innate e acquisite. Le prime si riferiscono ai modi istintivi che assicurano la sopravvivenza di un individuo (primarie), le altre mutano con l'evolversi dell'uomo e risentono dell'ambiente sociale in cui esso si trova. La motivazione, inoltre, può essere intrinseca (fare qualcosa di gratificante di per sé) o estrinseca (fare qualcosa per ottenere un'altra cosa).

Il termine motivazione deriva dal latino movere ed è inteso come risultato di un processo che spinge l'individuo ad agire. Rappresenta dunque il movimento che un individuo compie verso qualcosa. Nel linguaggio comune, esso viene utilizzato per descrivere i bisogni, le ragioni o i desideri legati al comportamento umano. Dal punto di vista psicologico, il termine ha un significato più ampio e fa riferimento allo stato mentale interiore di una persona.

"...come un complesso processo di forze che dirigono e sostengono il comportamento" "L'insieme delle influenze immediate che riguardano la direzione di un'azione" Campo semantico di definizione = ENERGIA che alimenta e ordina i comportamenti.

Lo stato di attivazione motivazionale prevede diversi livelli di complessità:

1. Riflessi: sono meccanismi di risposta motoria involontaria e immediata ad uno stimolo specifico.
2. Istinti: sono definiti come comportamenti specie-specifici, che appartengono alla propria specie e risultano diversi tra specie diverse e che si attivano in base a specifiche stimolazioni.
3. Bisogni e pulsioni: a un livello superiore troviamo bisogni, ovvero condizioni di necessità scaturite da una carenza e pulsione, stato psicologico che la condizione di bisogno crea.

Le motivazioni non possono essere osservate direttamente: questo perché innanzi tutto molto spesso comportamenti differenti derivano da una identica motivazione, mentre i comportamenti simili traggono origine da motivazioni diverse. Il secondo problema deriva dal fatto che l'individuo possiede una grande varietà di motivazioni, presenti con intensità diverse. Infine le persone sono diverse, per questo difficile fare facili generalizzazioni.

Il processo motivazionale è circolare, si origina da uno stato di tensione, dovuto alla coscienza da parte dell'individuo della non soddisfazione di certi bisogni. Segue uno stato di irrequietezza, con la conseguente ricerca dei mezzi più idonei per la soddisfazione degli stessi. Infine quando i bisogni vengono soddisfatti, la situazione in cui ci si trova viene rivalutata e l'individuo scopre l'esistenza di nuovi bisogni da soddisfare. Spesso il concetto di motivazione è associato a quello di soddisfazione e coinvolgimento.

In particolare essa viene correlata alla soddisfazione delle persone sul posto di lavoro; secondo la definizione di Locke la soddisfazione al lavoro è "uno stato emozionale positivo o piacevole risultante dalla valutazione che una persona fa del proprio lavoro o delle proprie esperienze di lavoro, rapportata alle aspettative che gli aveva sviluppato a loro riguardo." Questo significa che la soddisfazione dipende dalla motivazione e si può essere motivati senza essere soddisfatti almeno per un dato periodo di tempo. Sempre da questa definizione si ricavano tre componenti della soddisfazione che sono: una componente emotiva; una cognitiva; una comportamentale. In questo senso la soddisfazione lavorativa si riferisce agli stati cognitivi e affettivi interni dell'individuo, espressi con parole, comportamenti o emozioni.

Il coinvolgimento o job involvement si riferisce al grado di identificazione da parte di una persona nei confronti del lavoro che svolge.