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Problemi nell'organizzazione aziendale
C'è una scarsa efficienza spesso sono duplicate le attività all'interno delle varie divisioni. Potenziale conflittualità tra le aree strategiche d'affari e difficoltà di coordinamento tra di esse. Ogni area strategica d'affari cerca di raggiungere risultati maggiori al fine di ottenere maggiori risorse dell'impresa. Problemi di coordinazione e comunicazione tra le varie aree si avrà sicuramente bisogno di programmazione controllo inserito nelle funzioni degli organi di staff. Lotta interna per ottenere risorse tra le divisioni chi è a capo delle diverse ASA spingerà su una logica di breve periodo per avvantaggiarsi rispetto alle altre ASA.
Capitolo 8 La progettazione micro-organizzativa
Il contesto organizzativo è influenzato dall'ambiente secondo le teorie contingency (le teorie classiche non considerano la dinamicità dell'ambiente di riferimento).
incide sul raggiungimento dei risultati, insieme ai comportamenti. Le teorie contingency considerano gli input che derivano dal contesto di riferimento e li usano per strutturare le scelte organizzative in modo dinamico. Definire chi fa cosa all'interno di un'azienda è l'essenza dell'organizzazione aziendale. La logica di base è cercare la persona più adatta per ogni ruolo, al fine di avere la persona più competente e giusta per quel ruolo nel lungo periodo. La progettazione organizzativa è un processo composto da 5 step differenti: 1. Individuazione dei compiti da svolgere, ovvero selezionare le attività necessarie al raggiungimento dello scopo. 2. Ripartizione dei compiti in modo funzionale, si deve capire chi è la persona più adatta a fare un determinato lavoro per poter poi così aggregare in maniera logica le unità organizzative, ovvero l'insieme di posizioni organizzative per fare un determinato lavoro.In maniera omogenea si occupano di una determinata attività. → Delimitazione dei ruoli e dei rapporti viene istituita la gerarchia e i livelli gerarchici.
Sostanzialmente si decide chi fa che cosa e chi controlla chi; infatti, le posizioni organizzative possono essere:
- → Di line unità che si occupano direttamente della lavorazione del prodotto o servizio finale
- → Di staff lavorano trasversalmente, fornendo attività di sostegno e supporto es. affari legali, gestione e controllo, risorse umane
→ Definizione della microstruttura viene fatta una suddivisione delle unità organizzative fino all'unità più elementare, che è la posizione.
In questo capitolo ci occuperemo proprio della definizione della microstruttura.
Strutturazione dei sistemi di direzione.
L'organigramma visualizza le logiche di progettazione macro-strutturale, ovvero come articolare tra (es. produzione, vendite…) loro le unità.
organizzative per realizzare il prodotto servizio da proporreal mercato, con la microstruttura si scende nel dettaglio e si cerca di attribuire compiti eresponsabilità specifici. →L'organigramma definisce la struttura organizzativa da un punto di vista statico lo scopo è quello di individuare le posizioni organizzative e la distribuzione del potere attribuendo ad ognicasella compiti e responsabilità specifiche.Poi abbiamo anche un punto di vista dinamico dove lo scopo è capire i sistemi di direzione (es.gestione delle risorse umane).L'organigramma sostanzialmente :
- Orienta comportamenti dei coordinatori aziendali
- Ci dice come sono articolate le unità organizzative
Ogni casella corrisponde ad una posizione e gli insiemi di posizione rappresentano le unità organizzative.
- Indica i rapporti di dipendenza formale, rappresentati dalle linee di connessione tra le caselle, compresi il numero di livelli gerarchici e lo span of
- Il nome della posizione = job title che sintetizza il contenuto della posizione qualifica il livello di responsabilità assegnato. Es. account manager; responsabile della contabilità
- La sua collocazione organizzativa intendiamo la sua unità di appartenenza (collocazione all'interno dell'organigramma)
- Lo scopo o mission indica a cosa serve la posizione, nello specifico indica le principali aree di risultato e/o ambiti di attività
eventuali problemi.
→Raccoglie le informazioni informazioni di base per alimentare i sistemi di gestione del personale, di programmazione e controllo, informativi.
Si capisce qual è il contributo dei singoli al processo produttivo.
Il job description però non esprime ciò che è rilevante per una certa interpretazione di una posizione aziendale, ovvero non esplicita i comportamenti attesi il concreto.
Di conseguenza negli ultimi decenni si è fatto strada il concetto di ruolo.
Ruolo e job profile
Ruolo = Insieme di attività e dei modelli di comportamento che soddisfano le esigenze dell'organizzazione nei confronti della persona che ricopre la posizione.
Il job profile, oltre a descrivere cosa va fatto, aggiunge come fare un determinato compito (comportamento atteso) e quali sono le competenze necessarie (caratteristiche individuali).
Anche se tra due organizzazioni diverse le attività da svolgere sono uguali, le modalità
potrebbero essere diverse tra le attività. Ad esempio in funzione della specificità del settore, della cultura e della personalità della singola organizzazione. Viene quindi definito il profilo di ruolo per orientare un'interpretazione corretta dei contenuti di una posizione. Tale profilo di ruolo: - Codifica le aspettative aziendali in termini di attività (cosa) e di modalità (come). - Orienta il comportamento. - Raccoglie le informazioni per alimentare tutti i sistemi del personale. Quando vado a fare il reclutamento e selezione ho bisogno di selezionare delle persone con delle competenze che sono adatte a ricoprire determinati ruoli. Sostanzialmente questo documento mi orienta a tutte le scelte di tipo strategico aziendale e deriva da un'analisi puntuale prima delle posizioni e poi dei ruoli collegati. Di conseguenza tale documento è più adatto per descrivere la persona ideale che potrebbe svolgere il lavoro. ProcessiUn processo è un insieme organizzato di attività (che prendo dal job description), legate tra loro da interdipendenze forti (sequenziali e reciproche), tipicamente svolte da ruoli e unità diverse, alimentato da input (che può anche essere l'output di un processo precedente) definitivi, che produce un output riconoscibile e di valore per l'azienda o per il cliente esterno.
Mentre nel job description le attività sono aggregate per caselle nell'organigramma, in un processo le attività sono rappresentate con riferimento agli output, che producono una sequenza che taglia trasversalmente l'organigramma, coinvolgendo attività pertinenti anche a posizioni organizzative diverse.
Affinché si possa parlare di processi dobbiamo avere attività collegati in qualche modo tra loro, attività svolte da unità e ruoli diversi e unità che producono un risultato utile per l'azienda e per l'esterno.
à all'interno dell'azienda; ▪ l'analisi dei processi permette di identificare eventuali inefficienze o problemi che possonoessere risolti per migliorare l'efficienza e l'efficacia dell'azienda; ▪ l'analisi dei processi aiuta a individuare le interdipendenze tra le diverse attività aziendali e adefinire le relazioni tra di esse; ▪ l'analisi dei processi consente di identificare i punti critici e le aree di miglioramento all'internodei processi aziendali; ▪ l'analisi dei processi permette di valutare l'impatto delle modifiche o dei cambiamenti all'internodei processi aziendali; ▪ l'analisi dei processi aiuta a definire i requisiti e le specifiche per l'implementazione di sistemiinformatici o di nuove tecnologie all'interno dell'azienda.
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