Riassunto esame Legislazione sociale, Prof. Recchia Giuseppe Antonio, libro consigliato Elementi di diritto del lavoro, William Chiaromonte, Maria Paola Monaco, Maria Luisa Vallauri

CONTRATTI FLESSIBILI

Il lavoratore subordinato ha implicitamente 2 caratteristiche:

1) a tempo INDETERMINATO, licenziamento

2) A tempo PIENO : Orario Normale e straordinario

* il contratto standard è quello indeterminato

il contratto parte dal 2094 del cc , La legislazione via via nel tempo introduce i RAPPORTI FLESSIBILI

DI LAVORO soprattutto per le imprese risponde ad un'esigenza temporanea o contenuta

Il quadro del lavoro non standard è molto articolato

- quanto dura il contratto? avremo il contratto di lavoro a TERMINE

- quantità della prestazione? PART-TIME

-LAVORO INTERMITTENTE(Il lavoratore è chiamato quando si ha la NECESSITA’

-SOMMINISTRAZIONE:(il lavoratore non è assunto dall'impresa ma da un'agenzia

- combinazione tra PRESTAZIONE e FORMAZIONE (APPRENDISTATO) non più di 36 mesi

questi sono tutti modelli diffusi in tutto il sistema europeo

Termine, part time, somministrazione: modelli alternativi

solamente il modello indeterminato non ha vincoli ed è più protettivo per il lavoratore

1) il contratto di lavoro a tempo DETERMINATO: il lavoratore è assunto sapendo la data di

conclusione del rapporto

è il più antico, nel codice civile c'era una norma dedicata a questo, da sempre il legislatore ha

permesso alle aziende di avere questo modello alternativo.

il codice civile consapevole di andare a favore maggiormente dell'azienda e quindi non può essere un

modello Normale

L'ART 2097: sancisce l'eccezionalità

solo che legare l'eccezionalità alle esigenze è difficile quindi nel 1962 (fase POST COSTITUZIONALE)

legge 2030: individua le ipotesi tassative per l'eccezionalità:

- la sostituzione di lavoratori assenti

- lavoratori stagionali

2 elementi:

1) spiegazioni (cioè le ipotesi previste)

2) forma scritta

** questa è una previsione che pian piano va in conflitto con le imprese

si cambia prospettiva

il contratto di lavoro a termine attraverso le direttive dell'unione europea e della legislazione

mantiene l'eccezionalità, ma cambia sotto il profilo del significato:

l'eccezionalità diventa sotto il profilo numerico:

la maggior parte dei dipendenti saranno a tempo indeterminato

DIRETTIVA 99/70 UNIONE EUROPEA: contratti di lavoro a tempo indeterminato sono la FORMA

COMUNE

dietro questa modifica non vi è solo la pressione delle imprese ma anche della disoccupazione

gli equilibri vanno a rispondere ad entrambe le esigenze

il contratti flessibili rappresentano una possibilità di entrata nelle aziende ma poi anche di

permanenza

Provvedimenti--> la legge 368 del 2001

le cause specifiche del 1962 diventano una clausola generale, non vi è più un elenco, ma ragioni di

carattere tecnico produttivo e organizzativo

ma nel 2012 si elimina la necessità di giustificare quel contratto quando il lavoratore è assunto per la

prima volta in quell'azienda(non in generale nella sua vita

è in funzione della tutela della disoccupazione

viene completamente rivista con il decreto attuativo del Jobs Act 81 del 2015: quello del codice dei

contratti flessibili

il senso del decreto e spingersi ancora di più per alleggerire le regole, quindi non vi sono più la

giustificazione di quel contratto ma con altri limiti

nel 2018: il decreto dignità reintroduce almeno in parte la giustificazione

ed oggi: la normativa del decreto 81 del 2015 offre 4 vincoli:

1)FORMALE:(va stipulato per ISCRITTO) solo per quelli di meno di 12 giorni che non hanno invece la

forma scritta

2)TEMPORALE durata massima del rapporto, fino alla riforma del 2018 il massimo era di 36 mesi, dal

2018 è di 24 mesi

3)QUANTITATIVO: 96 di contingentamento: in un'impresa non si deve superare il 20% di quelle

assunti a tempo indeterminato(salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi)

4)CAUSALE: spiega il perché si possa fare il contratto determinato, ma non è immediato, ma scatta

solo se

-la durata è superiore ai 12 mesi

- tutte le ipotesi di rinnovo del contratto

è stato alleggerito nel 2001, l’ha eliminato nel 2015 ma ritorna in parte nel 2018 solo per quei

motivi.

si spiega per quali ragioni è possibile rinnovare il contratto e superare i 12 mesi

le ragioni possono essere : (x iscritto)

- esigenze temporanee e oggettive(estranee all'ordinaria attività)

- esigenze di sostituzione di altri lavoratori(malattia, gravidanza)

- esigenze connesse e incrementi temporanei e non programmati

l'ordinamento VIETA alcune ipotesi di utilizzo del contratto a termine:

- violare un diritto costituzionale

- consentire di buttare fuori un lavoratore

è vietato utilizzarlo per:

- sostituzione di lavoratori in sciopero

- se l'impresa negli ultimi sei mesi non ha licenziato gruppi di lavoratori stabili(licenziamento

collettivo) o la cassa integrazione , viola il diritto alla stabilità del rapporto

- non si può fare questo contratto se il datore non ha adottato la valutazione di rischi

la questione del TEMPO:

i 24 mesi possono essere il frutto di un solo contratto o di una successione di contratti

vi sono 3 considerazioni:

- il limite massimo di 24 mesi non riguarda i lavoratori stagionali

- i 24 mesi sono un termine fissato dalla legge salvo quanto disposto dai contratti

collettivi(previsione più bassa o più alta)

- il termine può essere superato a patto che un nuovo contratto di massimo 12 mesi venga stipulato

davanti all'ispettorato

i 24 mesi se non sono il frutto di un unico contratto sono il frutto di tre prospettive diverse

all'interno dei 24 mesi il contratto a termine può essere:

1-PROROGATO: per massimo 4 volte(entro comunque i 24 mesi)

(modifica la scadenza di ciò che è in vigore)

2-RINNOVO: il contratto termina, ma non si può stipulare un'altro immediatamente

dai sindacati viene stabilito STOP AND GO:

se dura meno di sei mesi dovrò aspettare 10 giorni, se dura più di 6 mesi aspetterò 20 giorni

la prospettiva è disincentivare le imprese perché per fare un nuovo rapporto deve avere ragioni

diverse. il vincolo causale c'è anche per il rinnovo.

-

3-PROSEGUIMENTO:(comunicato all'inps)

con maggiorazione economica, fino a 10 giorni vi sarà il 20% in più, ma se si supera, la percentuale

sarà di 40, il massimo sono 30 giorni per il contratto di meno di sei mesi, 35 per il contratto di più di

6 mesi

LE SANZIONI

la sanzione è la conservazione del rapporto di lavoro in un rapporto a tempo indeterminato

(es. non vi è la forma scritta, superamento dei 24 mesi)

sulla violazione dei vincoli percentuali non c'è questa conseguenza ma una sanzione amministrativa

dove l'impresa pagherà una multa

PART-TIME: e la prestazione lavorativa svolta per un numero inferiore di ore rispetto a quella

normale

nasce per rispondere a 2 esigenze

1) la gestione dell'impresa

2) esigenze di carattere soggettivo introdotte per andare incontro ad esempio lavoratrici oppure

studenti lavoratori

i modelli di part-time sono 3:

-ORIZZONTALE: lavorando tutti i giorni ma con ore inferiori

-VERTICALE: orario pieno solo per alcuni giorni o per alcune settimane

-MISTO: combinazione tra i due precedenti: il lavoratore lavora tutti i giorni ma alcuni a tempo pieno

e altri con un orario

nella legislazione italiana questa distinzione non c'è nasce con il Jobs Act decreto 81 del 2015

non vi è un vincolo di ore, vi può essere anche a tempo indeterminato

VINCOLI:

FORMALE: deve dimostrare(per iscritto):

- la volontà delle parti specificando le ore e settimane e la loro articolazione

se nello stipulare il contratto non vi è questo per iscritto il lavoratore può dimostrare che è a tempo

pieno

se manca la distribuzione può far fissare dal giudice l'articolazione di quelli ore tenendo conto delle

esigenze sia del datore che del lavoratore

la vera specificità del part time:

una qualunque modifica(conosciuta da lavoratore) deve trovare una compensazione(economica)

il decreto tiene conto di 2 elementi:

1)RICHIESTA TEMPORANEA SUPPLEMENTARE: l'impresa richiede al dipendente una prestazione

ulteriore entro il limite delle 40 ore settimanali (oltre le 40 ore è straordinario)

Vincoli: i contratti collettivi fissano quanto può essere come deve essere gestito e quanto deve

essere pagato, o se non prevedono nulla allora non si può superare il 25% delle ore concordate:

- il lavoratore può rifiutare

- le ore supplementari sono retribuite con un incremento del 15% ad ora

2)RICHIESTA DEFINITIVA: CLAUSOLA ELASTICA (x iscritto)

il datore può usarla aumentando le ore o cambiando i giorni se non vi è il contratto collettivo e allora

ci sarà:

- preavviso di almeno due giorni

- specifiche compensazioni economiche

- limite del 25% delle ore

al lavoratore consentito il diritto di ripensamento per :

- ragioni gravi di salute

- studio/ formazione

3 CONTRATTI FLESSIBILI:

1)TEMPO DETERMINATO (durata, tempo)

2) tempo PART-TIME (numero di ore ridotto)

3)SOMMINISTRAZIONE di manodopera(lavoro interinale)

quest'ultima è una situazione in cui entrano in contatto non 2 soggetti come solitamente accade ma

bensì 3 e sono :

1) agenzia di somministrazione

2) lavoratore

3) impresa che utilizzerà la prestazione

Da un punto di vista giuridico non è un unico contratto che Lega a questi soggetti ma è basato su 2

contratti distinti :

1) contratto di lavoro tra agenzie e lavoratore (è il vero e proprio contratto), l'oggetto di scambio e

la prestazione in cambio di retribuzione

2) legata a questo vi è il contratto di somministrazione che dal punto di vista temporale avviene

prima tra agenzia e impresa(è un contratto commerciale) l'oggetto ma è il servizio che l'agenzia

presta

questi due sono strettamente collegati

c'è una triangolazione tra:

1l’ l'agenzia presente in entrambi i contratti che :

- stipula il contratto commerciale con l'impresa

- Realizza il contratto di lavoro con il lavoratore che verrà assunto nell'impresa

alla base non c'è un contratto giuridico ma il contratto di lavoro sulla base della richiesta di

somministrazione che dice” ti assumo perché andrei a lavorare nell'impresa che ti utilizza”

tale meccanismo è definito MISSIONE: cioè i lavoratore viene assunto e mandato in missione

nell'azienda che ha fatto richiesta

ma quando e perché regoliamo la somministrazione?

inizialmente il nostro ordinamento lo vietava, oggi afferma che il lavoratore non può essere utilizza