Riassunto esame Interventi psicologici per le organizzazioni, Prof. Galuppo Laura, libro consigliato La consulenza di processo. Progettare un intervento psicologico , Schein, Berti

Interventi psicologici nelle organizzazioni

A.A. 2025/2026

Università Cattolica del Sacro Cuore (BS)

Scienze e tecniche psicologiche

Docente: Diletta Gazzaroli

Libri: “Progettare un intervento psicologico” (Berti)

“La consulenza di processo” (Schein)

Indice

1. La cornice teorica………………….……………………………………………………………………..pag. 2

2. I topic del corso…………………………………………………………………………………………...pag. 3

3. Progettare e valutare………………………………………..……………………….…………………pag. 8

4. Domanda e analisi della domanda……………………………………..…………………………...pag. 16

5. Formazione……………………………………………………………………….....….………………...pag. 19

6. Consulenza…………………………………………………………………………………………….…pag. 25

7. Human Resources Management…………………………………………...………………………pag. 37

1

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La cornice teorica

1.

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LA PROSPETTIVA PSICOSOCIOLOGICA

è

L’anima della prospettiva psicosociologica intendere i soggetti come individui sociali, ovvero

è è

comprendere il singolo alla luce di quelle reti sociali in cui “impigliato” e da cui inevitabilmente

condizionato. Anche se ci si colloca nella stanza con il singolo, si ha sempre infatti a che fare con la

è

polis, ovvero con la società ampia, si sempre in relazione dinamica con i gruppi e le organizzazioni

di cui gli individui fanno parte. Ogni intervento deve perciò essere contestualizzato: non possono

essere ignorati contesti socioeconomici caratterizzanti le attività dei soggetti, i quali sono instabili

e in continua trasformazione. Anche le stesse soggettività si trovano in un processo di

trasformazione, frutto di rielaborazioni e apprendimenti sulle esperienze relazionali e

intersoggettive. Le dimensioni affettive ed emotive influenzano quindi le rappresentazioni e i

è

comportamenti delle persone. L’idea che ci si muove in questi tre livelli: individuo, gruppo e

sistema. Il focus varia a seconda della domanda, ma gira sempre intorno questi tre livelli, che si

influenzano a vicenda. La psicosociologia non rappresenta una vera e propria disciplina, quanto

piuttosto un punto di confluenza di esperienze sul campo e di orientamenti concettuali che hanno

cercato di interpretare il rapporto fra teoria e prassi psicosociale. Gli orientamenti che hanno

influenzato lo sviluppo della prospettiva psicosociologica sono riconducibili alla psicologia, alla

psicanalisi, alla pedagogia, alla sociologia, all’economia e all’antropologia; alla luce di questi

riferimenti, la prospettiva psicosociologica appare come un movimento collettivo transdisciplinare

aperto alla costruzione di ipotesi teoriche e operative, un insieme di idee e di pratiche in continua

evoluzione, piuttosto che un corpus di saperi definiti e istituzionalizzati.

GLI ASPETTI CHIAVE DELLA PROSPETTIVA

LA RIFLESSIVITÀ E L’IMPORTANZA DELL’ESPERIENZA CONCRETA

è

L’idea fondamentale che al centro delle pratiche vi sia attenzione per la riflessività : queste devono

infatti puntare a collocarsi in una posizione “meta” rispetto all’esperienza, e per questo viene

posta attenzione alle forme espressive e ai linguaggi. L’approccio psicosociologico pone

attenzione a diversi aspetti:

• Alla centralità degli interventi -> che mirano a produrre risultati efficaci e rispondenti alle

esigenze di miglioramento e benessere (o contenimento del malessere) nelle

organizzazioni;

• Alla cura per la messa in contatto fra le parti -> cioè

, fra le dimensioni in gioco nelle

situazioni concrete di vita e di lavoro;

• Allo svilupparsi di processi -> rispetto all’uso di rappresentazioni statiche;

• Ai soggetti e alle soggettività -> ciò non significa appiattirsi sulla dimensione del singolo,

ma piuttosto elevare la pluralità relazionale, favorita dalle soggettività in interazione tra

loro;

• Al lavoro di gruppo e ai gruppi -> che lavorano nelle (e tra le) organizzazioni; le dimensioni

è

psichiche e sociali sono strettamente collegate, e più che puntare alle dicotomie vi lo

sforzo di cogliere interrelazioni e interdipendenze fra le parti;

• A chi interviene -> ai consulenti, ricercatori, formatori che sviluppano coinvolgimenti (che

è

a volte sfuggono agli stessi intervenienti) cui essenziale prestare attenzione.

2

N.B.: il professionista deve essere in grado di usare le proprie categorie di comprensione, analisi e

intervento, in un modo che sia sostenibile per il contesto (utilizzare un linguaggio funzionale e

coerente con le persone coinvolte, per farsi comprendere). Dunque, bisogna prestare attenzione

alla riflessività anche in termini autoriferiti.

INTERVENIRE PER AIUTARE è

Per quanto questo principio possa apparire scontato, in realtà la sua realizzazione molto più

complessa di quanto si crede: molto spesso l’organizzazione chiede aiuto, ma non vuole essere

è

aiutata; dunque, necessario comprendere e analizzare approfonditamente i significati impliciti

della domanda dell’utente. Intervenire per aiutare non significa sostituirsi all’organizzazione, ma

supportare la presa di decisioni e fornire gli strumenti essenziali per far fronte alle complessità

dei compiti. L’approccio psicosociologico mira all’intervento senza predefinire rigidamente il suo

campo d’azione, ma adottando una prospettiva disponibile, in costruzione, che si pone sia la

questione del soggetto che interviene (il consulente), sia quella dei soggetti che chiedono gli

interventi e che abitano i sistemi organizzativi o sociali nei quali si viene chiamati ad entrare.

L’approccio psicosociologico coinvolge continuamente il ricercatore-formatore-consulente nelle

vicende organizzative in qualità di osservatore, attore, interprete e costruttore con altri di senso.

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I topic del corso

2.

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Organizzazione

Il termine organizzazione deriva dal greco “organon”, ovvero “strumento”. In origine,

organizzazione significava dotare un corpo di organi e, in seguito, di dispositivi: il termine

organizzazione, quindi, indicava uno stato, ossia l’essere organizzato/adatto alla vita. A partire

dal XX secolo si passa poi ad intendere con organizzazione l’organismo sociale stesso, ovvero le

forme associative organizzate e l’insieme delle persone che ne fanno parte -> il termine rimanda

è

quindi sempre a un insieme vivente. Oggi, l’organizzazione definita come un insieme di persone

e gruppi associati che mettono in comune risorse e strumenti per realizzare obiettivi di produzione

(di beni o servizi) oppure per perseguire finalità di tipo culturale, religioso, educativo, ecc. Gli

aspetti chiave nella definizione di organizzazione sono:

 è

Finalità -> a differenza della comunità , la cui finalità di preservare la propria esistenza,

è

l’organizzazione ha senso solo se capace di assumere efficacemente le funzioni per

raggiungere uno scopo (es: un esito, un prodotto);

 Regole -> intese come un sistema definitorio, implicito e/o esplicito, sul senso dei

comportamenti e delle relazioni;

 Ruoli e funzioni -> ai componenti di un’organizzazione sono assegnati dei ruoli, i quali

prevedono delle funzioni;

 è

Storia -> fondare un’organizzazione un atto che implica un inizio in un campo di

possibilità non sempre prevedibili.

N.B.: conoscere gli elementi essenziali dell’organizzazione ci consente di poter analizzare

approfonditamente il contesto e, dunque, di fare una proposta comprensibile per l’organizzazione

stessa e di regolare il nostro intervento. 3

LE RAPPRESENTAZIONI DI ORGANIZZAZIONE: LA PROSPETTIVA PSICOSOCIOLOGICA

La prospettiva psicosociologica pone il focus di attenzione sul fatto che l’organizzazione sia un

organismo vivente complesso: ciò significa che l’organizzazione non esiste in sè e per sè

, ma si

compone di un’…

 Anima razionale e manifesta, cioè il sistema di azioni -> ovvero l’insieme di mezzi

congegnati al fine di realizzare gli obiettivi di produzione nel modo più efficiente possibile;

 Anima non visibile ma presente, cioè il sistema sociale -> ovvero l’insieme di persone e

gruppi associati per risolvere problemi comuni, con l’esigenza di stabilire relazioni di

collaborazione.

Queste due anime interagiscono tra di loro e vanno a creare l’insieme di regole, rappresentazioni

e simboli che definiscono l’identità dell’organizzazione

N.B.: la compresenza di questi diversi sistemi spesso porta a numerose contraddizioni che

è

aumentano la complessità dell’organizzazione: l’importante non tanto risolvere tutti gli inevitabili

contrasti (poichè sarebbe impensabile), ma piuttosto imparare a vivere in tale complessità .

Quando ci si trova in un’organizzazione, infatti, il pensiero deve sempre essere necessariamente

guidato da uno sguardo multilivello, che prenda contemporaneamente in considerazione

l’individuo, il gruppo e il sistema. Intervento

è è

Il concetto di intervento non un riconducibile a qualcosa di specifico, ma piuttosto molto

aleatorio: il suo significato (“tradurre in fare un pensiero”), infatti, offre un ampio potenziale,

ma, al tempo stesso, lo connota di una discreta dispersività . Un intervento non coincide con una

tecnica o con uno strumento, ma comprende un insieme di diversi fattori, tra cui ricordiamo che:

 ,

Si interviene sempre in un contesto -> cioè in una dimensione spaziale, temporale e

relazionale;

 Quando si interviene, esiste un prima, un durante e un dopo -> cioè

, si provoca la rottura

di un equilibrio (funzionale o disfunzionale);

 Riguarda la pianificazione -> tradurre il pensiero in azione;

 Si interviene sempre per una finalità -> ci si pone di fronte alla domanda “perchè si

interviene?”.

Per definire il termine, ci viene in aiuto l’etimologia “interventus”, cioè “venire in mezzo,

è

interdisposizione, mediazione”. Quindi, l’intervento un’azione professionale che introduce

discontinuità e genera un cambiamento organizzativo entro il contesto. Si può gestire un

intervento a partire da differenti approcci teorici, che guidano attraverso domande la lettura

dell’organizzazione:

A. Teorie sul contesto -> come funzionano le organizzazioni e cosa chiedono?

B. Teorie sul cambiamento -> cosa significa cambiamento? Quale finalità ha il

cambiamento? Quale impatto ha il cambiamento?

C. Teorie sull’apprendimento -> come apprendono gli adulti? Quali dinamiche di

apprendimento? Quale impatto ha l’apprendimento?

Questi tra aspetti sono da tenere in considerazione simultaneamente, affinchè la comprensione

dell’organizzazione sia completa. Cambiamento

IL CAMBIAMENTO…QUALI DOMANDE?

è

Al fine di promuovere il cambiamento necessario porsi alcuni quesiti:

oggetto

Cosa cambia? -> riflettere sull’ del cambiamento. Questa domanda va riferita ai

o livelli di attore/azione organizzativa; 4 à

intensit

Quanto cambia? -> riflettere sulla del cambiamento rispetto ad una situazione

o iniziale (in termini di portata/estensione);

contesto

Dove cambia? -> riflettere sul del cambiamento;

o processo strategie

Come cambia? -> riflettere sul e sulle possibili per il governo del

o cambiamento. COAZIONE A RIPETERE

è

Quando si parla di cambiamento, inevitabile che si manifesti il meccanismo della coazione a

ripetere. A livello organizzativo, tutto ciò non fa altro che aumentare il livello di complessità e

criticità . Il cambiamento implica infatti il passaggio da uno stato di funzionamento mentale ad un

è

altro, e la mente un'entità complessa basata su una rete di relazioni tra strutture di diversa

natura, mediate, nel loro funzionamento e nei loro rapporti, da processi biochimici, cognitivi e

affettivi. Il cambiamento a livello psicologico e comportamentale va quindi inteso come una

modificazione delle relazioni esistenti tra le parti che concorrono a formare questa entità , e che

contribuiscono a determinare il sè dell'individuo e il suo senso di identità . La coazione a ripetere,

nella terminologia psicoanalitica, indica la tendenza a compiere atti psichici per un irresistibile

bisogno interno, contro il quale nulla possono il ragionamento e la volontà . Si tratta di una

proprietà dell’inconscio atta a mantenere immutate determinate caratteristiche fondamentali:

l’inconscio tende quindi ad un’omeostasi conservatrice. Questo fenomeno si può manifestare sia

sul versante del pensiero che su quello del comportamento.

LE TEORIE DEL CAMBIAMENTO

è

1. Teorie sistemiche -> secondo Lewin, il sistema un insieme di elementi interdipendenti che

si forma interagendo con un ambiente complesso e con altri sistemi, e che si mantiene tale

o si modifica secondo processi di regolazione. Lewin introduce anche il concetto di

“dinamica del cambiamento”, secondo il quale il cambiamento può essere visto come una

dinamica di tre momenti:

a. Unfreezing -> l’equilibrio iniziale, quasi stazionario, si sblocca;

b. Change -> fase di cambiamento vero e proprio, in cui sono visibili delle potenzialità

verso l’obiettivo del cambiamento;

c. Refreezing -> dopo aver apportato le modifiche, il contesto torna allo stato di

equilibrio quasi stazionario iniziale.

è

2. Cambiamento pianificato -> definito come il risultato di un piano, di un’intenzione ad

arrivare a una nuova situazione attesa attraverso un procedimento razionale, ovvero

quello della risoluzione dei problemi. Gli step di questo processo sono:

a. Individuazione del problema o degli obiettivi;

b. Identificazione delle strategie e delle tattiche;

c. Sperimentazione (provo ad apportare le modifiche);

d. Verifica (verifico se l’intervento mi ha permesso di raggiungere l’obiettivo).

si

3. Sviluppo organizzativo -> rifà alla metafora biologica dell’organismo vivente: si considera

quindi lo sviluppo come un’evoluzione progressiva che prevede degli stadi di cambiamento,

delle fasi di crescita. Viene ipotizzata l’esistenza di uno stato incompleto, che in seguito

cresce e si realizza pienamente nella sua maturità . In questa prospettiva, il cambiamento

è visto come una fase di crescita inevitabile, in cui le rotture sono concepite come passaggi

è

e crisi verso una maggiore compiutezza. L’idea che anche se il cambiamento riguarda

una parte specifica, avrà comunque delle ricadute sull’intero organismo.

4. Teorie istituzionali -> quando si parla di cambiamento non si può non considerare il ruolo

è

del potere: il cambiamento, infatti, strettamente connesso ai moti di revisione e

sovversione dei rapporti potere. Per questo motivo, si rende necessario mettere in

discussione in modo critico il modo in cui pensiamo ai contesti.

5. Teorie psicoanalitiche -> ribadiscono la centralità dell’inconscio e dell’immaginario come

fattori che possono favorire o bloccare il cambiamento. Nonostante sia possibile pianificare

dettagliatamente il cambiamento, cercando di prevedere qualsiasi possibile scenario, ci

5

non

sarà sempre una componente prevedibile legata alla dimensione dell’inconscio. Nei

contesti organizzativi si ha a che fare con persone e gruppi, i quali portano inevitabilmente

con loro una componente legata alla loro dimensione psichica interiore. Perciò

, quando si ha

a che fare con il cambiamento, bisogna sempre tenere a mente che anche quella parte

entra in gioco. Apprendimento

LE METAFORE DELL’APPRENDIMENTO

L’apprendimento può essere inteso in vari modi e fa sempre parte del processo, a prescindere

dall’intervento:

 Acquisizione dell’informazione -> approccio che considera la mente dell’allievo un “vaso

è

vuoto” nel quale l’insegnante “versa” le informazioni. L’apprendimento quindi considerato

è

un semplice aggiungere informazioni alla memoria, mentre l’allievo non altro che un

destinatario passivo di queste informazioni. Questo approccio non considera però che

l’apprendimento richiede un impegno psicologico.

 Partecipazione -> l'apprendimento viene considerato un processo di partecipazione a

diverse pratiche culturali che si focalizza sulle attività più che sui risultati e prodotti.

L'apprendimento, quindi, viene considerato un aspetto della partecipazione, e le

conoscenze e il sapere non possono essere separate dalle situazioni nelle quali vengono

utilizzate.

 Costruzione del sapere -> l’apprendimento consiste nella selezione attiva di informazioni

rilevanti, nella creazione di una loro rappresentazione mentale coerente e nella correlazione

di tale rappresentazione al sapere preesistente. Insegnante e studente sono quindi

è

partecipanti attivi: il focus sull’aiutare lo studente a sviluppare l’abilità di apprendimento

e di pensare.

N.B.: queste metafore possono essere utilizzate anche come un’alternanza di fasi: il processo di

apprendimento, infatti, può prevedere momenti di acquisizione informazioni, momenti di

partecipazione e momenti di costruzione del sapere.

MODELLI E TEORIE DI APPRENDIMENTO

I diversi modelli dell’apprendimento possono essere posti al di sopra di un piano cartesiano, le cui

assi rappresentano:

1. Il contenuto della mente dell’allievo -> ovvero l’insieme di competenze, conoscenze,

rappresentazioni, percezioni, ideali, ecc… già presenti nella mente dello studente. I poli

opposti sono: pieno/vuoto.

2. La condizione dell’allievo -> ovvero il rapporto delineatosi tra insegnante e studente. I poli

opposti si riferiscono alla posizione dell’allievo e sono: passivo/attivo.

L’incrociarsi degli assi consente di delineare le caratteristiche distintive di diversi filoni teorici:

❖ Modello del vincolo associativo -> presenta matrice comportamentista. Secondo questo

modello, l’apprendimento consiste nel modellamento del comportamento o nell’accumulo di

nuove conoscenze attraverso la creazione di nuove associazioni tra stimoli e risposte. Il

è è

cambiamento quindi visto più come quantitativo che qualitativo. Il soggetto concepito

è

come una tabula rasa, la cui mente vuota o disorganizzata: le nuove informazioni la

riempiono o la plasmano.

❖ Modello della processazione delle informazioni -> presenta matrice comportamentista.

L’apprendimento consiste in processi di elaborazione ed organizzazione di informazioni. Il

è

cambiamento quindi visto anche come qualitativo e non solo come quantitativo. Il

è

soggetto ha la mente “piena” di pre-concezioni. Essa composta da archivi a breve e lungo

termine che immagazzinano le informazioni, e da sistemi di codifica e di processamento

che le organizzano.

❖ Modello delle teorie psicodinamiche (incontri emozionanti) -> l’apprendimento consiste in

“incontri emozionanti col mondo”, ovvero eventi “critici” che sollecitano processi di

è

ricomposizione di equilibri e nuovi ordini di senso. La dimensione affettiva e pulsionale

6 è

quindi alla base del processo di apprendimento. La mente del soggetto caratterizzata da

è

“modi” e “stati” di funzionamento primari e secondari, “piena” di rappresentazioni,

è

possiede un immaginario ed mossa da affetti e pulsioni;

❖ Modelli contestuali -> presentano matrice socio-costruzionista e culturalista. Secondo

è

questa concezione, l’apprendimento processo di costruzione e ricostruzione di significati

è pèrciò

attraverso l’esperienza e la relazione con l’altro; altamente contestualizzato

è qùindi ùn’àttività

L’apprendimento che si produce nell’ambito di una pluralità di pratiche

è è

socioculturalmente determinate. Il soggetto inserito in un contesto ed partecipante

è

attivo ad un sistema di pratiche. Non solo “pieno” di precomprensioni, ma anche

continuamente in azione;

LE DINAMICHE DELL’APPRENDIMENTO

I differenti tipi di apprendimento si pongono lungo un continuum che presenta ai poli opposti due

condizioni nel rapporto tra allievo e insegnante:

- Unidirezionale -> l’apprendimento avviene in modo asimmetrico, senza possibilità di

scambio;