Riassunto esame Diritto sindacale, Prof. Comandè Daniela, libro consigliato Diritto sindacale, Ballestrero

RSA.

Per quanto riguarda l'efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale

stipulato dalle RSA, il T.U. detta le seguenti regole: in caso di presenza delle RSA, i

contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia (efficace nei confronti di tutti i

lavoratori dell'azienda) se approvati dalle RSA costituite nell'ambito delle

associazioni sindacali che, singolarmente o insieme, risultino destinatarie della

maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori

dell'azienda nell'anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione.

71

Inoltre, i contratti collettivi aziendali così approvati, devono essere sottoposti al voto

dei lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro 10

giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione firmataria del

presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell'impresa.

Differenze rispetto al contratto stipulato dalla RSU:

criterio maggioritario adottato la maggioranza delle deleghe relative ai

à

o contributi sindacali fa riferimento al dato associativo (RSA costituite

nell'ambito dei sindacati che hanno il maggior numero di iscritti);

verifica del consenso dei lavoratori destinatari non prevista nel caso del

à

o contratto stipulato dalla RSU, è invece prevista nel caso del contratto

stipulato dalle RSA, quale verifica ex post del dissenso della maggioranza dei

lavoratori.

La ragione delle diversità sta nella diversità dei soggetti stipulanti dalla parte

dei lavoratori: le RSA non sono elette dai lavoratori, ma costituite ad

iniziativa dei lavoratori nell'ambito delle organizzazioni sindacali (non

rappresentano la generalità dei lavoratori, ma ciascuna rappresenta i

lavoratori che in essa si riconoscono).

Rapporto tra contratto collettivo nazionale di categoria e contratto aziendale caso in

à

cui il contratto aziendale deroghi in pejus al contratto nazionale in vigore applicato

nell'impresa.

La deroga in melius non crea problemi, salvo che il contratto nazionale non preveda tale

inderogabilità.

Protocollo del 1993: eliminava il problema del conflitto tra contratto collettivo nazionale e

contratto aziendale dettando regole condivise in materia di durata, cicli contrattuali e

competenze della contrattazione aziendale. E così in parte è stato, fino a che non si è

aperta una stagione di divisione e tensioni tra le tre maggiori confederazioni sindacali,

che ha determinato la crisi del sistema contrattuale regolato dal protocollo.

Sono quindi intervenute le nuove regole sugli assetti contrattuali previste dagli accordi

separati dal 2009 rispetto al protocollo, gli accordi del 2009 contenevano l'innovativa

à

previsione della “clausola di uscita” (possibilità di derogare al contratto collettivo

nazionale mediante contratto aziendale).

La ritrovata unità tra le tre maggiori confederazioni sindacali ha consentito di superare

anche la disciplina degli accordi del 2009. La materia è stata nuovamente disciplinata

dall’AI del 2011 pur confermando la previsione di possibile deroga al contratto

à

nazionale ad opera del contratto aziendale, ha assoggettato la stipulazione di tali

accordi erogatori a condizioni diverse da quelle precedenti.

A distanza di pochissimo tempo è intervenuto anche il legislatore con la disciplina legale

dei contratti di prossimità derogatori (articolo 8 legge 148/2011).

Le parti sociali sono nuovamente intervenute nel 2013 nel 2014 con l'accordo

interconfederale e il testo unico sulla rappresentanza.

Rapporti tra contratti collettivi di diverso livello, partendo dagli orientamenti della

giurisprudenza sino alle regole dettate dalle parti sociali e dal legislatore.

a) giurisprudenza nei contratti di erogatori in pejus (ablativi), la stipulazione è

à

motivata dall'esigenza di gestire situazioni di crisi aziendali, di contrattare la mobilità

dei lavoratori, di rendere più flessibile l'uso della forza lavoro in cambio di

contropartite in termini di occupazione. In questi contratti, l'efficacia soggettiva si

pone in modo diverso, poiché sono i lavoratori che possono avere interesse a

sottrarsi alla loro applicazione. 72

La giurisprudenza ritiene che il contratto collettivo aziendale (derogatorio in pejus),

stipulato successivamente all'entrata in vigore del contratto nazionale, possa

essere considerato legittimo: viene esclusa l'applicabilità dell'articolo 2077, e

dunque la prevalenza del trattamento più favorevole.

La Cassazione, in un primo tempo, aveva ritenuto che il problema del conflitto tra

contratti collettivi di diverso livello potesse essere regolato in base al criterio

cronologico (norma successiva > norma precedente); la tesi della prevalenza del

contratto successivo è stata successivamente abbandonata dalla Corte, con

l'argomento che l'applicazione di tale criterio presuppone che si tratti di norme

provenienti dalla stessa fonte, cosa che non accade in questo caso.

La Corte ha ritenuto allora che il problema potesse essere risolto avvalendosi del

criterio della competenza è legittimo l'accordo aziendale derogatorio in peius,

à

se la deroga ha ad oggetto una materia per la quale la contrattazione aziendale

può essere ritenuta competente a disporre.

Il criterio della competenza risulta però utilizzabile solo nel caso in cui i livelli di

contrattazione diano vita ad un sistema funzionalmente coordinato, dal quale si

possa dedurre l'esistenza di norme giuridicamente vincolanti in ordine alla

ripartizione delle competenze contrattuali.

Le clausole del protocollo del 1993 relative alla competenza di diversi livelli

contrattuali, secondo la giurisprudenza, avevano natura obbligatoria e non

normativa: la loro violazione non aveva effetti sulla validità del contratto.

Le regole contrattuali sulla competenza derogatoria della contrattazione

aziendale sono oggi mutate, ma la loro qualificazione come parte obbligatoria del

contratto collettivo è ancora attuale;

b) parti sociali l'opinione prevalente è favorevole a liberare, almeno in parte, la

à

contrattazione aziendale dal vincolo del rispetto del contratto nazionale. Il T.U. sulla

rappresentanza ha previsto la “clausola di uscita” = possibilità che il contratto

collettivo aziendale introduca deroghe al contratto collettivo nazionale.

La clausola può essere divisa in due parti:

ipotesi 1 = possibilità che siano stipulati contratti aziendali derogatori, ma nei

o limiti e con le procedure previste dal contratto collettivo nazionale; tali

contratti avranno efficacia generale, se stipulati secondo le regole relative

all'efficacia erga omnes del contratto collettivo aziendale (maggioranza

della RSU/RSA maggioritaria + esito negativo dell'eventuale referendum

abrogativo).

ipotesi 2 = si riferisce alla situazione transitoria + al caso nel quale il contratto

o nazionale non disponga in materia. In entrambi casi, il contratto dovrà

essere stipulato di intesa tra la RSU/RSA e i sindacati territoriali aderenti alle

confederazioni firmatarie dell'accordo interconfederale (l'accordo dovrà

dunque trovare il consenso degli organismi rappresentativi di livello

aziendale e dei sindacati che operano all'esterno dei luoghi di lavoro);

c) legislatore due gli interventi del legislatore che interessano in questa sede:

àsono

articolo 8 legge 148/2011 = comma 1 attribuisce alla contrattazione

o aziendale la competenza di derogare, con effetti erga omnes, il contratto

nazionale di categoria + comma 2 elenca le materie sulle quali può

intervenire la contrattazione aziendale/territoriale derogatoria.

Comma 2 bis: la competenza derogatoria è estesa anche alle leggi in

materia di lavoro, con l'unico limite del rispetto della costituzione, dei vincoli

derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul

lavoro. 73

L'ampliamento del raggio di azione della contrattazione di prossimità mette

in discussione il ruolo centrale finora affidato al contratto nazionale.

Inoltre, occorre rilevare le differenze che corrono tra la disciplina

interconfederale e l'articolo 8 dal punto di vista dei vincoli procedurali; gli AI

prevedono che le intese modificative/derogatorie possono essere stipulate

solo nei limiti e con le procedure previste dal contratto nazionale di

categoria + l'articolo 8 non fa alcun riferimento al contratto collettivo

nazionale, prevedendone solo la derogabilità ad opera della contrattazione

aziendale/territoriale (contrattazione locale svincolata da quella nazionale,

al di fuori del sistema contrattuale previsto dagli AI).

Notevoli sono poi le differenze che corrono tra la disciplina interconfederale

e l'articolo 8 relativamente alla definizione dei soggetti stipulanti di accordi

derogatori l'articolo 8 prevede che la contrattazione

à

aziendale/territoriale, dotata di efficacia generale, possa essere stipulata:

da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative

• sul piano nazionale o territoriale;

dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della

• normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, ma

condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario

relativo alle predette di rappresentanze sindacali.

articolo 51 d.lgs. 81/2015 = specifica che i contratti collettivi ai quali la legge

o fa rinvio sono i contratti nazionali e stipulati da associazioni

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale + i contratti

collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali

ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Oltre a “legificare”, in via indiretta, le RSU, il legislatore prende in

considerazione i contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA che fanno

capo a sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale

interviene indirettamente anche sull'articolo 19 dello statuto,

à

individuando, nelle sole RSA costituite nell'ambito delle associazioni

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, quelle dotate

della competenza a contrattare sulle materie oggetto del rinvio.

Scadenza del contratto aziendale e sopravvenienza del contratto nazionale il

à

protocollo del 1993 aveva già previsto che i contratti aziendali avessero durata

quadriennale; l’AI del 2009 prevede invece durata triennale (nel silenzio degli AI successivi

la regola si intende confermata).

In passato è spesso accaduto che i rapporti di lavoro fossero regolati da contratti collettivi

aziendali privi di scadenza, che prevedevano condizioni più favorevoli di quelle previste