Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Montanari Anna, libro consigliato Diritto del lavoro 1 e 2, Utet, Torino, 2018 e 2022, F. Carinci, R. De Luca Tamajo, P. Tosi, T. Treu

Il potere direttivo

Tale è il potere di impartire ordini e direttive al lavoratore, oltre che il potere di modificare gli elementi costitutivi la prestazione lavorativa: oggetto, luogo e orario. Il datore deve rispettare dei limiti, in particolare circa la disciplina di parità di trattamento e la disciplina anti-discriminatoria, in quanto al giorno d’oggi la discriminazione si basa su una molteplicità di fattori: genere, motivi sindacali, sessuali o politici! Si tratta di una disciplina di derivazione europea.

Il potere di controllo

Tale è il potere di controllare il lavoratore; le fonti legali rappresentanti i limiti del potere sono individuabili agli artt.2-6 (titolo primo) dello statuto dei lavoratori, si tratta di previsioni introdotte nel 1970 che oggi in alcuni casi possono risultare obsolete; il fine dei limiti è evitare conseguenze negative del controllo applicato dal datore al lavoratore sul luogo di lavoro. L’art.2 si riferisce

All'impiego delle guardie giurate, cioè soggetti, di norma armati, che svolgono attività di controllo e sorveglianza. Secondo l'articolo esse non possono controllare l'attività dei lavoratori, in quanto l'oggetto del controllo può essere solo il patrimonio aziendale; in particolare, esse non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale (es. il ritardo del lavoratore non può essere contestato, ma la sottrazione di denaro si). Un'altra specifica è il divieto delle guardie giurate di accedere nei locali dove si svolge l'attività lavorativa, ad eccezione di specifiche esigenze attinenti ai loro compiti (es. seguire un criminale). Un limite così singolare deriva dal fatto che nel 1970 era uso del datore impiegare tali soggetti per controllare il lavoratore! È implicito che nel rapporto di lavoro subordinato vi sia un controllo.

L'importante è che talesi svolga nel rispetto di alcune previsioni

L'art.3 si riferisce all'impiego del personale di vigilanza, cioè soggetti che controllano l'operato degli altri lavoratori. Secondo l'articolo i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto devono essere comunicati ai lavoratori interessati.

L'art.5 si riferisce agli accertamenti sanitari, cioè legati allo stato di salute del lavoratore, necessari in caso di malattia o infortunio, da dichiarare obbligatoriamente, poiché comportano una sospensione dell'attività lavorativa e possono comportare il riconoscimento di una tutela economica sostitutiva la retribuzione di tipo previdenziale. Secondo l'articolo i controlli sulla malattia dichiarata dal lavoratore, sull'idoneità fisica del lavoratore alle mansioni in sede di assunzione e nel corso del rapporto e per infermità, devono essere effettuati da soggetti

controllo è prevista solo se vi è un'effettiva utilità per la tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. Tali visite devono essere effettuate all'uscita dei luoghi di lavoro, nel rispetto della dignità e della riservatezza del lavoratore, e possono essere eseguite mediante sistemi di selezione automatica (a campione) riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.

Il controllo è condizionato all'esistenza di un accordo con le rsa che individui ipotesi di indispensabilità e modalità. L'art.4 si riferisce ai controlli a distanza, ai quali deve essere posta una particolare attenzione; la vecchia formulazione era pensata come applicabile, a causa della scarsa tecnologia, solo per mezzo di apparecchi audio-visivi (microfoni, telecamere) e per limitare un controllo così penetrante vi era il divieto espresso di controllo a distanza mediante impianti audio-visivi, salvo controlli a fronte di esigenze organizzative e produttive o di sicurezza del lavoro, accordati con rsa o rsu. Nel tempo, a causa dell'introduzione di una molteplicità di strumenti per esercitare il controllo e delle sentenze della giurisprudenza tutelanti il datore mediante la definizione dei controlli "difensivi", anche se al di fuori delle regole fissate dall'art.4 in ragione del sospetto che alcuni dipendenti potessero

minacciare il patrimonio aziendale, nel 2015 vi è stato un ripensamento della norma, applicato con un d. legislativo. La nuova formulazione, derivante dalla riforma del Jobs Act, definisce: - il divieto del controllo, ad eccezione di esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale; - la necessità di un accordo collettivo stipulato dalla rsu o rsa oppure, in mancanza, di una autorizzazione rilasciata dalla sede territoriale dell'ispettorato del lavoro. Il vero cambiamento nell'articolo perviene nella seconda parte con la definizione che la regola non si applichi (cioè che non si può mai controllare) agli strumenti usati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (computer, software installati sugli smartphone dati in dotazione) e agli strumenti di registrazione degli accessi/presenze (tornelli, lettori di codice a barre). La dottrina si è per anni interrogata su tale disciplina ed in particolare.sugli strumenti usati per rendere la prestazione lavorativa, e oggi si ritiene corretta un'interpretazione restrittiva che vede la definizione di tali strumenti come quegli strumenti essenziali per lo svolgimento dell'attività e quindi dello svolgimento delle mansioni. Inoltre, si definisce che le informazioni raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (promozione, disciplina) a condizione che: - siano rispettate le prescrizioni del codice sulla privacy - siano state raccolte legittimamente, cioè secondo le prescrizioni dell'art.4 - sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli Apertura molto significativa perché si richiama la materia della privacy, ovvero tutto ciò che attiene ai diritti del lavoratore con riguardo alle informazioni che sono ottenute. Previsione molto significativa circa il trattamento dei dati del lavoratore.

è l’art.8 dello statuto del lavoratore, il quale esprime il divieto del datore di lavoro, sia ai fini dell’assunzione che nel corso dello svolgimento del rapporto, di effettuare indagini sulle opinioni religiose, politiche e sindacali del lavoratore nonché su fatti irrilevanti per la valutazione della sua attitudine professionale.

Inoltre, l’art. 6, I. 135/1990 prevede il divieto di svolgere indagini volte ad accertare l’esistenza di uno stato di sieropositività; a proposito la Corte Costituzionale ha ritenuto indispensabile la deroga nei casi in cui la sieropositività sia rilevante per l’idoneità professionale del lavoratore in considerazione del rischio di contagio di terzi connesso al tipo di mansioni.

Esiste già da tempo una regolamentazione molto precisa che si pone come obiettivo la fornitura di strumenti per la tutela della propria riservatezza ed in generale oggi la disciplina in materia.

di videosorveglianza sono dati personali! le informazioni sulle prestazioni lavorative, sugli orari di lavoro e sulle assenze sono dati personali! le informazioni sulle retribuzioni e sui contributi previdenziali sono dati personali! le informazioni sulle ferie e sulle permessi sono dati personali! le informazioni sulle malattie e sugli infortuni sul lavoro sono dati personali! le informazioni sulle sanzioni disciplinari sono dati personali! le informazioni sulle dimissioni e sui licenziamenti sono dati personali! le informazioni sulle richieste di congedo parentale sono dati personali! le informazioni sulle richieste di trasferimento sono dati personali! le informazioni sulle richieste di formazione sono dati personali! le informazioni sulle richieste di promozione sono dati personali! le informazioni sulle richieste di trasferimento sono dati personali! le informazioni sulle richieste di formazione sono dati personali! le informazioni sulle richieste di promozione sono dati personali! 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audio-visibili sono dati personali. Il lavoratore è l'interessato e in quanto tale può compiere molte operazioni verso il datore, quali la modifica o la rettifica dei dati, l'opposizione al trattamento dei dati e l'oblio, cioè la loro eliminazione.

Vi sono poi delle categorie particolari di dati, prima detti "sensibili", cioè dati biometrici e genetici o dati che definiscono etnia, affiliazione sindacale, orientamento sessuale/religioso; su di essi il datore può svolgere numerosi trattamenti.

Durante il trattamento dei dati (tutti? o solo quelli sensibili) bisogna rispettare il principio di:

• minimizzazione dei dati nel trattamento, che definisce la necessità di ridurre al minimo il trattamento affinché venga utilizzata la quantità minima di dati
• correttezza
• liceità
• trasparenza

Oltre che di:

• esattezza
• limitazione di conservazione dei dati, possibile solo in misura tale

Per garantire un trattamento legittimo dei dati, è necessario che vi sia una doppia informativa, sul controllo e sulla privacy, e il consenso dell'interessato. Tuttavia, il consenso non è richiesto in tre casi specifici:

1. Ad ogni trattamento
2. All'esecuzione di un contratto di cui l'interessato fa parte
3. In tema di dati particolari, quando il loro trattamento è necessario per assolvere degli obblighi ed esercitare dei diritti specifici del lavoratore (ad esempio, il datore deve conoscere la religione del lavoratore per garantire che in mensa non gli venga servita carne suina)

Il regolamento europeo ha definito una figura professionale specifica che si occupa di verificare il rispetto di tutte le previsioni legali all'interno dell'azienda: il "privacy manager" o "data protection manager". Questa figura è parte di un sistema complesso creato sulla base del sistema di protezione della salute e sicurezza del lavoratore.

A livello nazionale, vige il codice

della privacy, che in riguardo alla disciplina del lavoro rinvia all'art.8 e 4 dello statuto, è s