Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Razzolini Orsola, libro consigliato Diritto del lavoro, Ballestrero

- AMBIENTE LAVORATIVO E CLIMA AZIENDALE

Compensation

La retribuzione fissa determinata e corrisposta al lavoratore in base a minimi prestabiliti (non discrezionali) previsti dai Contratti

Collettivi Nazionali di Categoria, ai quali può aggiungersi il superminimo eventualmente riconosciuto nel contratto individuale o

dalla contrattazione aziendale, e altre voci comunque previste dalla contrattazione collettiva.

La retribuzione variabile è una parte del trattamento economico, variabile nella quantificazione ed accessoria, subordinato al

raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendale o personale.

Ha la finalità di fidelizzare i dipendenti e stabilizzare il loro rapporto di lavoro nel tempo.

Le fonti della retribuzione variabile possono essere o la Contrattazione Collettiva Aziendale o la Negoziazione individuale.

La contrattazione collettiva aziendale si occupa principalmente delle fasce più deboli dei lavoratori e mira a far ottenere dei

premi di risultato. La maggior parte degli accordi prevede premi di risultato collettivi.

Il premio di risultato è diverso dai bonus che solitamente hanno come beneficiari quadri, dirigenti, etc.

Il premio di risultato individua degli obiettivi che devono riguardare la produttività, la qualità, l’innovazione; al raggiungimento

degli obiettivi, il lavoratore riceverà il premio di risultato o direttamente, applicando una tassazione agevolata, oppure attraverso

servizi di welfare.

Il peso del variabile

La maggior parte del peso variabile viene negoziato per dirigenti e quadri, solitamente attraverso la contrattazione individuale.

Forme di retribuzione variabile

Le forme di retribuzione variabile possono essere:

- Dirette: Bonus o MBO (Management by Objectives) e LTIP (Long-Term Incentive Plan);

- Strumenti finanziari: Stock Option.

Bonus o MBO

Si tratta di un bonus in denaro discrezionale calcolato su base annua in misura percentuale alla RAL (retribuzione annuale lorda),

la cui corresponsione è condizionata al raggiungimento di determinati obiettivi, che possono essere di performance aziendale o

personale. È un diritto condizionato cioè nasce solo se si realizza la condizione posta.

Gli obiettivi possono essere:

- Aziendali: profitto sulla base andamento dell’EBITDA o del fatturato aziendale; specifici obiettivi di team etc.

- Individuali: raggiungimento di determinati KPI (Key performance indicators) quali progetti; budget di vendita; aumento

fatturato etc.

- Misti 71

Vengono attribuiti attraverso:

- clausola contratto di assunzione;

- lettera annuale di assegnazione degli obiettivi (allegata al contratto di lavoro o consegnata in un momento successivo);

- lettera di riconoscimento del bonus per avvenuto raggiungimento degli obiettivi;

- liquidazione

Esempio clausola contrattuale: retribuzione fissa e variabile

As remuneration for the activity performed, and as consideration for each of the obligations deriving thereby, the Manager shall

receive an annual gross remuneration («Base Salary») of at least € 190.000, subject to possible additional increase according to

the results of performance review.

The Manager will be also eligible to:

- an annual performance bonus («MBO»), based on reaching the targets set by the Company annually. The MBO will be egual, in

case of full achievement of the targets set out by the Company, to 40% of the Base Salary: the condition and the terms of the

payment of the MBO will be determined by the Company at its discretion and will be communicated to the Manager from time

to time.

A long-term incentive («LTI»), based on reaching the targets set by the Company, according to the LTIP rules in time to time

adopted by the Company and the Group

In aggiunta alla RAL, a discrezione della Società ed in relazione al raggiungimento degli obiettivi connessi alle mansioni a Lei

affidate che verranno annualmente concordati con separato accordo scritto, Le potrà essere corrisposta una retribuzione

variabile su base annua con un importo lordo fino al [tot] % della RAL.

1. La prima liquidazione di tale importo, se dovuto, avverrà con la retribuzione del mese di aprile successivo

all’anno di assunzione; in seguito, con la retribuzione del mese di aprile dell’anno di esercizio successivo a

quello di competenza.

2. La retribuzione variabile, ovvero il bonus eventualmente dovuto, sarà corrisposto a condizione che il rapporto

di lavoro sia ancora in essere al momento previsto per la sua liquidazione e non sia intervenuto un recesso – da

qualunque causa occasionato – prima di tale data e non sia in corso il periodo di preavviso.

3. Resta inteso che l’eventuale corresponsione della retribuzione variabile / bonus per un dato anno, non

determina l’insorgere di alcuna obbligazione in capo alla Società per la sua corresponsione negli anni

successivi.

Attribuzione degli obiettivi – lettera con obiettivi

“Facendo seguito alle intese raggiunte, abbiamo il piacere di comunicarle che la retribuzione variabile prevista dalla

comunicazione […], Le verrà riconosciuta alle condizioni che seguono:

Per l'anno 2022 la Sua retribuzione variabile è stata definita in € […], pari al 10% della sua R.A.L, alla condizione che siano stati

raggiunti gli obiettivi di KPI di cui alla separata lettera di assegnazione che risulta parte integrante della presente.

A) - Al raggiungimento del 100% del progetto […];

- Al raggiungimento del 80%% del progetto […];

B) In aggiunta al bonus come sopra specificato, qualora i risparmi fiscali ottenuti dall’azienda saranno:

- compresi tra i € 0,00 e € […], nessun importo variabile aggiuntivo Le verrà corrisposto:

- compresi tra € […] e € […], Le verrà corrisposto un importo variabile pari al 30% del bonus;

- compresi tra € […] e € […], Le verrà corrisposto un importo variabile pari al 50% del bonus;

- superiori ad € […], Le verrà erogato un importo variabile pari all’80% del bonus.

Resta peraltro espressamente inteso che la parte variabile legata al verificarsi dei KPI, non costituiranno presupposto o

fondamento di obblighi in capo alla Società circa il riconoscimento e/o la misura, per gli anni successivi, della parte di

retribuzione variabile.

Fermo quanto sopra, l’organo amministrativo della Società – a sua insindacabile scelta – avrà la facoltà di revocare il presente

piano e potrà determinare mutare, o rideterminare la disciplina, le condizioni e gli importi.”

Bonus scheme – esempio lettera con obiettivi mix

On-target Bonus Opportunity and Structure

The bonus opportunity is expressed as a percentage of the annual base salary. It differs depending on the level of responsibility

(«Banding»).

The Bonus scheme is based on a mix of key financial performance indicators and personal objeclives, each being scored

separately.

- The financial indicators - EBIT and Free Cash Flow - are strictly derived from the annual budget process. Collective financial

targets to be reached are defined by […] and […] for Fiscal Year …. 72

- The personal objectives are derived from the annual performance management process and should cascade from the set of

strategic actions and priorities defined at Group level. The objectives formulation should

comply with the SMART rule and the process for measuring achievements should be clearly stated through one or two relevant

quantitative indicators. In case of lack of any measurable indicators, observable facts will be identified to assess the (total or

partial) achievement of the objective.

- Criteria are scored separately, that means that each of them can be paid independently, even in case the other ones are not

achieved

Piano LTI

LTI è un piano di incentivazione di lungo periodo (di solito tre anni) ed è legato al raggiungimento di obiettivi di solito misti

(aziendali ed individuali); di solito ha come beneficiari il top management dell’azienda e può essere erogato in denaro o in parte

in azioni della società.

Esempio termini di piano LTI

Article 3: Duration of the Scheme

Any award granted under the Scheme is subject to a vesting period of three years (the “Vesting Period”) and a subsequent cash-

in period of two years ((he “Cash-In-Period”).

Article 5: Monetisation terms of the Incentive (“Cash-In”)

5.1 At the expiry of the Vesting Period (the “Vesting Date”) and during the following two years, the Participant will be entitled to

receive the cash equivalent of his […] Units, in whole or in part, and for each year in April and/or in October (the “Monetisation

Dates”).

5.2 The payment will be made based on the last calculated value of the […] Unit (as defined in Article 4.5).

5.3 In the absence of election made by the Participant, any […] Units will be paid on the fourth Monetisation Date, i.e. October

2022.

5.4 The payment of the […] Units does not give rights to any interest nor any other income.

5.5 During the Vesting Period, the Participant will be kept informed of the fluctuation of the […] Unit value. At the end of the

three-year period, the value reached will be communicated to the Participant in due course before each of the four Monetisation

Dates.

Piano di Stock Option

Il piano di stock option è uno strumento di incentivazione di lungo termine basato su strumenti finanziari, di solito rivolto al top

management dell’azienda. Attribuisce al beneficiario il diritto di acquistare o sottoscrivere in futuro un determinato numero di

azioni della società a determinate condizioni.

Problemi e giurisprudenza

La Società aveva introdotto con accordo aziendale un premio di risultato volto a contenere l’assenteismo il quale prevedeva un

meccanismo di calcolo della parte variabile della retribuzione in misura decrescente rispetto alle assenze dei lavoratori.

Ai fini del computo delle assenze, venivano conteggiate come assenze anche le giornate riconducibili a congedo di maternità,

congedi parentali e per malattie dei figli.

Per quanto il parametro adottato fosse apparentemente neutro, penalizzava in misura rilevante il personale femminile.

Discriminazione indiretta, anche in considerazione del fatto che l’accordo equiparava la presenza al lavoro con altre tipologie di

assenze. Di più frequente fruizione maschile – come congedi sindacali o congedi ex legge 104/1992.

La Corte d’appello di Torino, sez. Lav., sentenza n. 937/2018 disse che il parametro adottato e valutato di per sé neutro era in

realtà discriminatorio perché andava a discriminare il personale femminile.

Quali sono le conseguenze della mancata fissazione degli obiettivi alla base dell’attribuzione della retribuzione variabile ai

lavoratori?

Cassazione, Sez. Lav., Ordinanza n. 2293 del 30.1.2028