Riassunto esame Diritto del Lavoro, Prof. Proia Giampiero, libro consigliato Diritto del lavoro, Proia

RECESSO

Il recesso costituisce la causa più ricorrente di cessazione del rapporto di lavoro. Se il recesso proviene dal lavoratore sarà dimissioni. Se il recesso proviene dal datore di lavoro sarà licenziamento. Il codice civile prevede due tipologie di recesso: Il primo può essere esercitato liberamente, ossia senza la necessità di giustificazione, nel caso in cui il rapporto di lavoro sia a tempo indeterminato e comporta solo l'obbligo di dare il preavviso alla parte che subisce il recesso, è il cosiddetto recesso ordinario (art. 2118). Il secondo è il recesso motivato da una giusta causa, ossia da una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è il cosiddetto recesso straordinario. Esso determina l'interruzione immediata, senza l'obbligo di dare preavviso, sia nel caso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia nel caso di rapporto di lavoro a termine. Pertanto, le differenze connesse ai 2 tipi di recesso sono: a.nel caso di contratto a tempo determinato, il recesso prima della scadenza del termine può avvenire solo per una giusta causa; b. in mancanza di una giusta causa, l'efficacia del recesso, nel contratto a tempo indeterminato, è rinviata al momento della scadenza del periodo di preavviso. La durata del periodo di preavviso è stabilita, di norma, dai contratti collettivi. La durata del periodo di preavviso è stabilita, di norma, dai contratti collettivi in misura differenziata a seconda delle categorie contrattuali, della qualifica del lavoratore e della sua anzianità di servizio. Del preavviso risponde all'elementare esigenza che la parte che patisce il recesso non si trovi all'improvviso di fronte alla rottura del contratto: nel caso di dimissioni è necessario di ricercare un sostituto nel mercato del lavoro. Nel caso di licenziamento è per permettere al prestatore di avere il tempo per procurarsi un'altra occupazione. Durante

Il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro continua normalmente, con la conseguenza che deve essere eseguita la prestazione è pagata la retribuzione. A tutela del lavoratore la disciplina codicistica prevede che il periodo di preavviso non può essere compiuto nelle ferie.

In mancanza di preavviso, la parte recedente deve corrispondere all'altra un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso, la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso.

Tuttavia, l'obbligo di preavviso non sussiste se le dimissioni o il licenziamento avvengono la giusta causa. In tal caso occorre distinguere:

• nel caso di licenziamento, il datore di lavoro è dispensato dall'obbligo di preavviso e dalla corresponsione dell'indennità sostitutiva
• nel caso di dimissioni, il lavoratore è dispensato dall'obbligo di preavviso ed ha il diritto di percepire

dimissioni o del licenziamento. Per quanto riguarda le dimissioni, queste devono essere comunicate per iscritto al datore di lavoro, indicando la volontà del lavoratore di recedere dal contratto di lavoro. Le dimissioni possono essere presentate in qualsiasi momento, ma devono essere motivate da un comportamento colpevole del datore di lavoro. In caso di dimissioni, il lavoratore ha diritto a ricevere un'indennità sostitutiva. Nel caso di licenziamento, invece, la legge prevede che questo possa avvenire solo per giusta causa o per giustificato motivo. La giusta causa si verifica quando il lavoratore ha commesso una grave violazione degli obblighi contrattuali, mentre il giustificato motivo si verifica quando ci sono ragioni oggettive che rendono impossibile o estremamente difficile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro ha l'onere di provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento. Inoltre, è necessario rispettare determinate formalità nella comunicazione del licenziamento, sia per quanto riguarda la forma e il contenuto dell'atto di recesso, sia per quanto riguarda la procedura di comunicazione che varia a seconda della causa che giustifica il licenziamento.dimensioni occupazionali del datore di lavoro. L'AREA RESIDUALE DELLA LIBERA RECEDIBILITÀ Sono esclusi dall'applicazione dei limiti legali: - i lavoratori domestici; - i lavoratori che hanno maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia; - gli sportivi professionisti; - i lavoratori in prova; - i dirigenti. Ai dirigenti è stato esteso l'obbligo della comunicazione in forma scritta del licenziamento. LE DIMISSIONI E LA RISOLUZIONE CONSENSUALE Il D.Lgs. 151/2015 ha ridisegnato la disciplina delle dimissioni volontarie e delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro per la generalità dei lavoratori. Per entrambi gli atti di cessazione del rapporto di lavoro devono essere utilizzati, appena di inefficacia, i moduli resi disponibili dal sito del ministero del lavoro e trasmessi al datore di lavoro e all'ispettorato territoriale del lavoro esclusivamente con modalità telematiche. Il modulo deve essere inoltrato alla

casella di posta elettronica certificata da torre di lavoroe trasmesso all'ITL. Entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo, il lavoratore può revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità, cosiddetto diritto di ripensamento. Sono esclusi dalla procedura appena descritta le dimissioni e le risoluzioni consensuali delle lavoratrici in stato di gravidanza o in caso di adozioni e affidamenti nel rapporto di lavoro domestico nelle ipotesi in cui le dimissioni e le accordo di risoluzione consensuale siano state sottoscritte nelle sedi protette o davanti a commissioni di certificazione. Resta ferma, infine, la speciale procedura della convalida delle dimissioni e dell'accordo di risoluzione consensuale prevista per la lavoratrice madre e per il lavoratore padre durante il periodo di gravidanza e durante i primi anni di vita del bambino.

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Il licenziamento deve essere comunicato "per iscritto",

A pena di inefficacia. Ora è previsto che la specificazione dei motivi deve essere contenuta nella stessa comunicazione di licenziamento, ma non a pena di inefficacia. La comunicazione del licenziamento, essendo questo un atto unilaterale recettizio, produce effetti solo dal momento in cui perviene a conoscenza del lavoratore che ne è destinatario. L'efficacia del licenziamento resta sospesa soltanto ove, dopo l'avvio della procedura, si verifichi una delle ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro previste a tutela della maternità e della paternità o un'ipotesi di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il licenziamento può essere revocato entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione dell'atto con il quale il lavoratore esprima la sua volontà di impugnare il licenziamento intimatogli. Fonti internazionali e europee riconoscono il principio che il licenziamento debba essere basato su un valido motivo.

legge sui licenziamenti individuali ha stabilito che, nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, il licenziamento può avvenire esclusivamente "per giusta causa" o per "giustificato motivo". Per quanto riguarda la "giusta causa": si intende una causa "che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto" (gravi inadempimenti). Oltre ai gravi inadempimenti possono portare al licenziamento anche il venir meno della fiducia su cui è improntato il rapporto di lavoro. Per quanto riguarda il giusto motivo, questo viene individuato facendo riferimento a una misura soggettiva e oggettiva: - Il giustificato motivo soggettivo consiste nel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. - Il giustificato motivo oggettivo fa riferimento al fatto che il licenziamento può essere motivato anche per fatti pregiudizievoli, comportamenti colposi del lavoratore.

All'organizzazione del lavoro e al rapporto di regolare funzionamento di essa. Lavoro, che, sebbene meno gravi, rientrano tutte quelle situazioni rispetto all'ipotesi di giusta causa sono aziendali che possono condurre a tale da far venir meno nel datore di soppressione di un posto di lavoro, lavoro la fiducia posta a fondamento. Dall'ipotesi di fattori eccezionali o del rapporto facendogli fortemente determinare tra cause concomitanti ed imprevedibili alle scelte imprenditoriali medesimo all'espletamento delle sue concernenti le strategie produttive o organizzative. La differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo consiste essenzialmente nella gravità del fatto addebitato al lavoratore e nelle conseguenze che ne derivano. Nel primo caso, ossia nel caso della giusta causa, il recesso è immediato senza l'obbligo di preavviso e il lavoratore non ha diritto all'indennità.

di mancato preavviso. Nel secondo caso, ossia nel caso del giustificato motivo soggettivo, il lavoratore avrà l'obbligo di preavviso e avrà diritto alla relativa retribuzione o, in mancanza di preavviso, all'indennità sostitutiva. In ogni caso, incombe sul datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento. I licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo sono licenziamenti di natura disciplinare, sottoposti non solo al requisito dell'immediatezza, ma a tutte le regole procedurali previste dall'art. 7 legge 300 del 1970. Ne deriva che, anche di fronte a fatti della massima gravità, il datore di lavoro non può procedere al licenziamento se non dopo aver previamente formulato la contestazione disciplinare e consentito al lavoratore di esercitare il suo diritto di difesa. In attesa che la procedura disciplinare si svolga, l'eventuale esigenza del

Il datore di lavoro può essere soddisfatto esercitando un potere di sospensione cautelare, che è spesso previsto dai contratti collettivi. Inoltre, una volta ricondotti tra le sanzioni disciplinari, i licenziamenti per inadempimenti devono rispettare il principio di proporzionalità di cui all'art. 2106 c.c. Sotto questo profilo, i contratti collettivi spesso tipizzano una elencazione delle infrazioni e delle sanzioni applicabili. Tali tipizzazioni non sono tuttavia vincolanti per il giudice, poiché spesso, per necessità di sintesi, utilizzano il riferimento a fattispecie ampie o generiche. Ne residua spesso un margine, anche notevole, di apprezzamento.

FATTI INERENTI ALLA PERSONA DEL LAVORATORE

Come detto il giustificato motivo oggettivo può anche dipendere da fatti o eventi relativi alla persona del lavoratore che, pur non dipendenti da inadempimenti a lui imputabili, incidono in modo rilevante sull'attività produttiva.