Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Pascucci Paolo, libro consigliato Diritto sindacale, Giugni

Introduzione al diritto sindacale

1. Definizione del diritto sindacale

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro che concerne il sistema di norme strumentali, poste

dallo Stato o dalle stesse organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori, che, nelle economie di mercato,

disciplinano la dinamica del conflitto d’interessi derivante dall’ineguale distribuzione del potere nei processi

produttivi. Nel conflitto industriale si ricomprendono tutte le ipotesi di conflitto con l’autorità che viene

esercitata nell’organizzazione del lavoro, qualunque sia il fine produttivo della stessa e indipendentemente

dal titolo di proprietà, pubblica o privata.

2. Diritto sindacale e relazioni industriali

Per sistema di relazioni industriali si intende un sottosistema del sistema sociale più complessivo e con esso

si indica l’insieme dei rapporti che si svolgono fra 3 soggetti: i sindacati dei lavoratori, gli imprenditori e le

loro associazioni e i pubblici poteri, in un contesto ampio e complesso di variabili e che attraverso processi e

metodi diversi producono un sistema di norme dirette a regolare i rapporti individuali e collettivi di lavoro e

quindi, il sistema produttivo o a creare un meccanismo di controllo sullo stesso.

3. L’effettività nel diritto sindacale

Il diritto sindacale poggia la sua effettività sulla costanza del consenso sociale e dell’opera di mediazione

politica, che contribuisce a dare ad esso stabilità e continuità.

4. Astensione legislativa e ruolo della dottrina

La sua soluzione comporta, nei singoli casi come nelle trattazioni sistematiche, anche quelle

apparentemente più neutrali, una serie di opzioni che l’interprete compie in base a valutazioni di carattere

generale (politica del diritto).

5. L’ordinamento intersindacale

Ciò non toglie, però, che siano oggetto di valutazioni normative nell’ordinamento intersindacale, per cui

l’esclusione o l’inclusione di un sindacato dalle trattative o il rifiuto di trattare su certi tempi può essere

valutato in tale ambito, se del caso, come comportamento scorretto o illecito, che può dar luogo a forme

autonome di sanzione. Può anche accadere che la stessa materia sia regolata sia da norme

dell’ordinamento statale, sia da norme dell’ordinamento intersindacale. Il problema si pone quando si crea

un conflitto di lealtà, che rende infettiva la norma dell’uno o dell’altro ordinamento. Ad esempio, il

contratto collettivo è, per l’ordinamento giuridico dello Stato, un contratto regolato, come gli altri, dal titolo

II del libro IV del c.c. Nell’ambito delle relazioni industriali e dell’ordinamento intersindacale è l’atto

fondamentale che regola i rapporti tra imprenditori e sindacati ed assolve alla stessa funzione di

normazione astratta e generale che la legge svolge nell’ordinamento statuale. La nozione di ordinamento

intersindacale assolve, pertanto, ad un’indispensabile funzione conoscitiva: senza di essa la parte più

significativa della dinamica delle relazioni sindacali non sarebbe conoscibile dal punto di vista giuridico.

L’ordinamento intersindacale interagisce con l’ordinamento giuridico statuale, sovente operando come

fattore di rinnovamento di quest’ultimo.

6. Il ruolo della giurisprudenza

Nella nostra materia essa ha espresso indirizzi interpretativi che per la loro costanza hanno costituito

componenti essenziali dell’esperienza giuridica di diritto sindacale, specie quando, come spesso è successo,

hanno colmato lacune lasciate dal legislatore. Fu la giurisprudenza a costruire il complesso edificio di un

diritto sindacale liberato dall’impostazione pubblicistica del periodo corporativo e saldamente ancorato al

diritto privato.

1 7. Il diritto dell’UE

È esclusa dalla competenza comunitaria alcuni aspetti fondamentali della nostra disciplina come il diritto di

associazione, lo sciopero e la serrata. Questi aspetti, strettamente attinenti all’organizzazione, anche

politica, degli Stati membri, sono riservati alla competenza di questi ultimi. La Corte di Giustizia che pur,

riconoscendo la natura di diritti fondamentali alla contrattazione collettiva e allo sciopero, ha affermato che

il loro esercizio va bilanciato con le libertà economiche, e nel bilanciamento, ha dato prevalenza a queste

ultime.

8. Le regole del conflitto e il problema della loro stabilità

Il primo problema è quello della rappresentanza e cioè del rapporto tra il sindacato e la totalità del gruppo

professionale di riferimento; il secondo riguarda, nell’ambito dell’organizzazione, i rapporti tra base e

vertice, tra aderenti e dirigenti. Ambedue i metodi della democrazia sono indispensabili nell’ambito del

movimento sindacale, nel quale anzi il secondo ha ben maggiore importanza che nel sistema politico,

perché è strumento di mobilitazione della base. Mentre nella CGIL è forte la tendenza a privilegiare

l’autonomia della base (sindacato – movimento) e ad interpretare come base non solo quella composta

dagli iscritti, ma l’intero gruppo professionale di riferimento, la CISL è più orientata a privilegiare il dato

organizzativo (sindacato – associazione o istituzione). Per la CISL, democrazia sindacale e democrazia

nell’associazione sono sinonimi, per cui la prima si garantisce attraverso l’effettiva partecipazione degli

iscritti alle determinazioni dell’associazione stessa. Per la CGIL, invece, il problema della democrazia

sindacale è, in primo luogo, relativo ai rapporti tra le organizzazioni e i lavoratori destinatari della loro

azione, a prescindere dall’adesione formale alle prime: di qui la tendenza a valorizzare strutture

rappresentative elette da tutti i lavoratori o di democrazia diretta, come le assemblee e i referendum, che

coinvolgono tutti i lavoratori, anche quelli non sindacalizzati.

La libertà sindacale

1. Il principio costituzionale della libertà sindacale

È contenuto nel primo comma dell’art. 39 della Costituzione dove si stabilisce che 2l’organizzazione

sindacale è libera”. Questo si traduce in un diritto soggettivo pubblico di libertà, inibendo allo Stato di

compiere atti che risultino lesivi di tale libertà. Nei rapporti intersoggettivi privati tra lavoratori e datore di

lavoro, questo lo vediamo anche con lo Statuto dei lavoratori del 1970.

2. La libertà di organizzazione sindacale

Nell’art. 39 il termine organizzazione comprende anche forme organizzative diverse da quella associativa,

purché idonee a ricevere la qualificazione di sindacali. Ciò comporta che la fattispecie sindacale

contemplata nella Costituzione è quella che si esprime in forma collettiva e coinvolge una pluralità di

soggetti organizzati in una coalizione. Non significa, che il titolare della libertà sindacale, come d’altronde

anche del parallelo diritto di sciopero, sia solo il gruppo e non anche l’individuo.

3. La normativa dell’UE

La Carta dei diritti fondamentali, sottoscritta a Nizza il 7 dicembre 2000 contempla all’art. 12, la libertà

sindacale, ma come semplice libertà di associazione. Anche l’art. 15 TFUE esclude espressamente la libertà

sindacale dalla competenza europea. Va menzionata inoltre l’istituzione del Comitato economico e sociale,

che è rappresentativo delle parti sociali ed ha funzioni consultive il cosiddetto “dialogo sociale” e

l’attuazione delle direttive che può essere affidata. Questo ruolo viene svolto con un riconoscimento solo

indiretto del principio di libertà sindacale e ciò è in stridente contraddizione con la necessità, da tante parti

riconosciuta di dare una dimensione sociale all’UE, anche al fine di colmare il suo deficit di legittimazione

democratica.

2 4. La libertà sindacale nelle convenzioni internazionali

Le convenzioni nn. 87 e 98 dell’OIL. La convenzione n. 87 si intitola alla libertà sindacale, garantendola nei

confronti dello Stato, la convenzione n.98 al diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva,

garantendola anche nei rapporti interprivati. La convenzione n.87 dispone che i lavoratori e i datori di

lavoro hanno diritto di costituire organizzazioni sindacali e di aderire alle stesse; esclude inoltre che le

organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro possano essere sottoposte a provvedimenti

amministrativi di scioglimento o di sospensione. La convenzione n.98 stabilisce che i lavoratori debbano

godere di una protezione adeguata contro qualsiasi atto di discriminazione antisindacale posto in essere dai

datori di lavoro. L’organizzazione internazionale del lavoro (OIL) è un’istituzione internazionale specializzata

nella regolamentazione della materia del lavoro. Il suo compito è quello di promuovere, sul piano

internazionale, il miglioramento delle condizioni dei lavoratori attraverso la predisposizione di particolari

accordi internazionali, le convenzioni, che gli Stati membri sono obbligati a sottoporre agli organi interni

competenti ad autorizzare la ratifica e ad emanare le norme di esecuzione. Accanto alle convenzioni ci sono

anche le raccomandazioni. Nell’ambito dell’ONU è stato stipulato il Patto internazionale sui diritti

economici, sociali e culturali il quale prevede, l’impegno per gli Stati di garantire, oltre la libertà sindacale,

anche il diritto di sciopero. nell’ambito europeo ricordiamo anche la Convenzione per la salvaguardia dei

diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali del 1950, la CEDU. Tutte le fonti internazionali sopra citate

obbligano gli Stati all’adeguamento del proprio ordinamento interno; consapevoli, però, che in materia

possono esistere gravi problemi di effettività, prevedono anche meccanismi di controllo dell’adempimento

di tali obblighi, che spesso possono essere attivati dai singoli e dalle associazioni sindacali.

5. Il divieto di atti discriminatori

Lo Statuto dei lavorati persegue 3 obiettivi: tutela della libertà e della dignità del lavoratore con riferimento

a situazioni repressive che possono verificarsi nell’impresa, rafforzare l’effettività del principio di libertà

sindacale all’interno dei luoghi di lavoro ed è perseguito vietando all’imprenditore di utilizzare i poteri che

gli derivano dal contratto di lavoro per ostacolare, anche indirettamente i lavorati nell’esercizio dell’attività

di autotutela dei propri interessi (il divieto di atti discriminatori). Il terzo obiettivo è quello di una politica di

sostegno delle organizzazioni sindacali dei lavoratori. L’art. 14 dello Statuto afferma che il diritto di

costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale è garantito a tutti i lavoratori

all’interno dei luoghi di lavoro. In tal modo viene imposta l’efficacia della norma costituzionale non solo

nella sfera dei rapporti cittadino-Stato, ma anche nella sfera dei rapporti interprivati. L’art. 15 sancisce la

nullità degli atti discriminatori riproducendo, con opportune integrazioni, la disposizione dell’art. 1 della

convenzione OIL, esso fissa 2 punti:

- stabilisce la nullità di qualsiasi patto o atto diretto a subordinare l’occupazione di un lavoratore alla

condizione che aderisca o non aderisca ad un’associazione sindacale, ovvero che cessi di farne

parte. Oltre alla nullità dell’atto, che in molte circostanze può avere scarsa efficacia, è prevista

l’applicazione di una sanzione penale.

- Sancisce la nullità di qualsiasi patto o atto diretto a licenziare un lavoratore, a discriminarlo

nell’assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari o a

recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale, ovvero a causa della

partecipazione ad uno sciopero non è disposta la sanzione penale, ma abbiamo la sanzione civile

della nullità.

L’art. 16 sancisce il divieto di concedere trattamenti economici di maggior favore, aventi carattere

discriminatorio ai sensi dell’art. 15, ad una pluralità di persone, come si desume dalla rubrica della norma

(trattamenti economici collettivi discriminatori). Un esempio tipico sono i premi corrisposti ai lavoratori che

non abbiano partecipato ad uno sciopero. Il giudice, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata

attuata la discriminazione, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del Fondo

3

pensioni dell’Inps, di una somma pari all’importo dei trattamenti economici di maggiore favore

illegittimamente corrisposti nel periodo di un anno. L’art. 15 e di conseguenza l’art. 16 che lo richiama non

si applicano solo alle discriminazioni per ragioni sindacali, ma anche a quelle per motivi politici o religiosi,

ad esempio motivi di razza, sesso, di età, di convinzioni personali.

6. I sindacati di comodo

Si intende quei sindacati costituiti e sostenuti, qualunque sia il mezzo a tal fine adoperato, dai datori di

lavoro o dalle loro associazioni. Questo costituisce, infatti, un modo indiretto di comprimere la libertà

sindacale. perché ricorra la situazione antigiuridica contemplata dalla norma, è in sostanza che il rapporto

tra sindacato e datore di lavoro sia di asservimento del primo al secondo. Va sottolineato che il

comportamento illegittimo tipizzato dalla norma è l’atto del datore di lavoro o della sua associazione di

costituire o sostenere il sindacato giallo, non l’esistenza di questo. Il giudice dovrà interdire al datore di

lavoro l’azione di sostegno, ma non potrà ordinate lo scioglimento dell’associazione.

7. La libertà sindacale negativa

Si traduce nella libertà del lavoratore di non aderire ad alcuna organizzazione sindacale. Alcune importanti

tradizioni sindacali sono state caratterizzate, in passato, da clausole contrattuali di sicurezza sindacale, cioè

dirette a rafforzare la presenza sindacale in azienda, obbligando l’imprenditore ad assumere solo lavoratori

iscritti al sindacato o vincolando il lavoratore neo-assunto ad iscriversi al sindacato, pena il licenziamento.

Nell’art. 15 lettera a dello Statuto dei lavoratori, ove si dichiara illecita anche la discriminazione ai danni del

lavoratore che non aderisca ad un’associazione sindacale. Essa, pertanto, rende illecite non solo le

discriminazioni compiute ai danni dei lavoratori che non vogliono aderire ad alcun sindacato nel momento

dell’assunzione, ma anche quelle che derivano dalla subordinazione della continuazione del rapporto di

lavoro alla iscrizione al sindacato. Questo deve leggersi in una posizione di elementare garanzia del diritto

di dissenso, in un sistema di valori costituzionali, fondato su una scelta esplicita nel senso di un

sindacalismo volontaristico. Mentre i cosiddetti benefici riservati, ovvero vantaggi della contrattazione

collettiva ai soli lavoratori iscritti ai sindacati stipulanti. La concessione di trattamenti più favorevoli è,

infatti, considerata illecita solo quando è frutto di iniziativa unilaterale dell’imprenditore.

8. L’organizzazione sindacale dei militari e della polizia

I soli limiti vigenti riguardano i militari e gli appartenenti ai corpi di polizia. Per garantire l’assolvimento dei

compiti propri delle forze armate la legge impone ai militari limitazioni nell’esercizio di alcuni di tali diritti. I

militari non possono esercitare il diritto di sciopero, costituire associazioni professionali a carattere

sindacale, aderire ad altre associazioni sindacali. In parziale compensazione di questo limite, la legge

istituisce organi elettivi di rappresentanza, al cui vertice sono posti i Consigli centrali di rappresentanza

(Cocer). La Polizia di Stato, Corpo forestale dello Stato e Polizia penitenziaria, questo personale può aderire

solo ai sindacati che siano formati, diretti e rappresentati esclusivamente da appartenenti alla Polizia di

Stato. La stessa norma, poi vieta l’affiliazione di questi sindacati a più ampie organizzazioni. Il divieto di

affiliazione organizzativa alle Confederazioni, proprio in quanto norma limitativa di un diritto fondamentale

e quindi eccezionale, non può però essere interpretata estensivamente. La legge prevede, inoltre, il divieto

di sciopero e il riconoscimento, invece, di una serie di diritti sindacali. Gli appartenenti al Corpo di Polizia

penitenziaria hanno l’esercizio dei diritti politici, civili e sindacali, senza porre analoghe limitazioni.

9. La libertà sindacale degli imprenditori

D’altra parte, l’associazionismo degli imprenditori, anche se ormai svolge prevalentemente la funzione di

soddisfare interessi di tipo economico delle imprese è stato comunque legato sin dalle origini all’esigenza di

contrastare più efficacemente l’organizzazione dei lavoratori nella contrattazione collettiva (sindacalismo di

risposta). In proposito, alcuni autori hanno affermato una concezione unilaterale della libertà sindacale.

4

l’associazionismo degli imprenditori non goda della tutela dell’art. 39 secondo alcune teorie è vero, ma è

comunque tutelato dall’art. 18 in combinato disposto con l’art. 41 della costituzione. L’interpretazione qui

proposta, infatti, non nega che anche gli imprenditori godano della libertà di organizzarsi a fini sindacali, ma

indica come suo fondamento nel diritto interno non l’art. 39 cost., ma gli artt. 18 e 41 della stessa Carta

fondamentale, i quali predispongono una tutela meno intensa, ma comunque coerente con la menzionata

normativa internazionale e comunitaria.

10. La libertà sindacale dei lavoratori autonomi

Vero è invece, che esiste un sindacalismo di lavoratori autonomi agevolmente riferibile all’autotutela

finalizzata alla promozione di condizioni di uguaglianza effettiva e il segno principale di esso, anche se non

essenziale, potrà essere ravvisato nello svolgimento di attività contrattuale collettiva a fronte di una

controparte: tale sarà principalmente il caso del lavoro cosiddetto parasubordinato. Al contrario, quando

non emergano indici rivelatori di condizioni di squilibrio economico-sociale, si rientrerà nel campo edile

delle comuni garanzie di libertà associativa, non qualificabile in senso giuridico come libertà sindacale.

Il sindacato

a) Il fenomeno storico

1. I modelli organizzativi

Il sindacato è una forma di organizzazione collettiva dei lavoratori nata per contrastare e riequilibrare la

disparità di potere individuale nella quale questi si trovano nei confronti del datore di lavoro da cui

dipendono sia al momento della stipulazione del contratto individuale di lavoro, sia nel corso

dell’esecuzione del rapporto di lavoro. Esso assume il mestiere esercitato dai lavoratori come criterio

individuante il gruppo professionale da organizzare: il sindacato di mestiere. In ogni impresa operano tanti

sindacati, quante sono le professionalità necessarie al processo produttivo. Oppure abbiamo quello del

sindacato per ramo d’industria, di categoria, il sindacato organizza i lavoratori in relazione all’attività

produttiva esercitata dall’impresa da cui dipendono e, dunque nel settore produttivo o merceologico nel

quale essa rientra. Il modello organizzativo basato sul criterio del ramo d’industria si è poi evoluto in quello

del sindacato generale che, man mano organizza anche lavoratori di altri settori: sono sindacati generali,

per esempio, le confederazioni. È emersa così, una variante importante del sindacato di mestiere, il

sindacato occupazionale. Esiste, infine, una versione mista di occupazione e di mestiere: è quella che si

ritrova nei sindacati che organizzano lavoratori che svolgono attività molto particolari, come i piloti

dell’aviazione civile e i controllori di volo. Le soluzioni prevalentemente adottate dai sindacati per reagire

alla crisi organizzativa sono stanzialmente 2:

- La prima consiste nella fusione di organizzazioni di categoria preesistenti e nella creazione di veri e

propri sindacati multi-industriali o conglomerati. La fusione, dunque consente di razionalizzare

l’organizzazione, di diminuire i costi e di potenziare l’offerta dei servizi ai lavoratori iscritti.

- La seconda soluzione adottata è stata quella di creare strutture di rappresentanza ad hoc prima per

i pensionati, poi per i lavoratori occupati con particolari tipologie contrattuali (lavoratori atipici).

2. La struttura organizzativa

Le maggiori confederazioni sindacali dei lavoratori in Italia sono: CGIL (confederazione generale italiana del

lavoro), CISL (confederazione italiana sindacati liberi) e la UIL (unione italiana del lavoro), che si articola in 2

linee: una cosiddetta verticale, basata sul criterio della categoria produttiva e cioè dell’attività produttiva

svolta dall’impresa in cui operano i lavoratori iscritti e l’altra cosiddetta orizzontale, basata sul criterio

territoriale e perciò intercategoriale. (VEDI GRAFICO A PAG. 45)

L’unità di base di ciascun’organizzazione di categoria è costituita dagli iscritti presenti in ogni azienda o

unità produttiva. In base alla linea organizzativa che abbiamo definito orizzontale, invece, il sindacato si

5

articola in strutture territoriali, sia provinciali sia regionali. Queste strutture sono intercategoriali, poiché

rappresentano tutti i lavoratori che operano in ciascun ambito territoriale, provinciale e regionale,

indipendentemente dal settore produttivo di appartenenza. Infine, le strutture orizzontali regionali e quelle

nazionali di categoria concorrono a formare la Confederazione. La prima linea organizzativa ha la funzione

di gestire la contrattazione collettiva, la seconda linea organizzativa ha funzioni d’impostazione e di

coordinamento interno delle linee di politica economica e contrattuale dell’organizzazione e di

rappresentanza politica nei confronti delle istituzioni pubbliche.

3. Sindacalismo unitario e pluralità di sindacati

In molti paesi c’è unità sindacale: esiste cioè un’unica confederazione che raggruppa tutti o quasi i sindacati

esistenti. Il sindacalismo unitario è proprio, ad esempio, della Gran Bretagna, della Germania e della Svezia.

L’unità di azione implica, pur nella separazione organizzativa, l’accordo preventivo sulle politiche e sulle

iniziative da realizzare, così com’è sempre stato presente anche l’obiettivo di recuperare