Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Bolego Giorgio, libro consigliato Manuale del diritto del lavoro , Riccardo Del Punta

CONTRATTO

- Va rispettata la forma scritta, richiesta ab substantiam (per la validità dell’apposizione del termine).

- Basta la forma scritta per i primi dodici mesi, senza bisogno di apporre ragioni giustificatrici, ma se si vuole concludere un

contratto dalla durata maggiore di 12 mesi comunque entro 24 mesi, allora vi è un vincolo di contenuto per i mesi successivi

! condizione della presenza di causali con indicazione delle causali stesse in forma scritta;

- Se si vuole concludere un ulteriore contratto a tempo determinato, perché il precedente o i precedenti hanno raggiunto il

limite dei 24 mesi, lo si può concludere presso la direzione territoriale del lavoro (unica sede protetta), ma questo ulteriore

contratto è considerato rinnovo e può avere una durata massima di 12 mesi;

- La sanzione di tali regole è la trasformazione del contratto in un contratto a tempo indeterminato (la regola della

trasformazione vale solo nel settore privato, ma non nel settore pubblico; le regole, tuttavia, valgono anche nel pubblico,

considerato che anche nel pubblico impiego l’apposizione del termine va negoziata per iscritto, vale la regola dei

ventiquattro mesi, ecc.).

Vi sono dei casi in cui è VIETATO concludere dei contratti di lavoro a termine, indicati dal legislatore nell’Art. 20 del

medesimo decreto. In presenza di queste circostanze, non solo i contratti a termine, ma in generale i contratti flessibili non

possono essere conclusi.

11.2.4. ART. 20, DIVIETI DI STIPULA DEL CONTRATTO A TERMINE

“L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero (esempio: se dieci lavoratori scioperano e da

datore di lavoro ho la necessità di continuare la produzione, non potrà assumere a termine altri dieci lavoratori a tempo

determinato perché gli altri stanno scioperando, ma devo lasciare che operi il diritto sancito dalla Cost.). La ragione

sostitutiva potrebbe riguardare lavoratori assenti per malattia, per gravidanza, per infortuni, per sospensione dell’attività

lavorativa per qualsiasi ragione, ma non si possono sostituire tramite assunzione a tempo determinato dei lavoratori

assenti perché in sciopero.

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma …

che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato,

salvo che il 1. contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, 2. per assumere lavoratori

iscritti nelle liste di mobilità*, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi (esempio: non si può prima licenziare

collettivamente i lavoratori e poi re-assumerli a termine; questo divieto però non vale nel caso delle due deroghe

indicate). *le liste di mobilità sono liste speciali nelle quali vengono inserite le persone licenziate collettivamente dalle

imprese con oltre 15 dipendenti per cessazione, trasformazione o riduzione di attività di lavoro, oppure licenziate

individualmente per le stesse ragioni, dalle imprese che abbiano anche meno di 15 dipendenti.

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di

cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo

determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa

di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori (= il datore di lavoro è tenuto a garantire la sicurezza dei propri

lavoratori, e tra le regole che egli è tenuto a rispettare è quella secondo cui il datore di lavoro deve redigere il documento

di valutazione dei rischi, al fine di organizzare la propria impresa e nel rispetto della sicurezza. Se il datore di lavoro

OMETTE di effettuare la valutazione dei rischi e di redigere questo documento, NON può ricorrere all’assunzione di

lavoratori a termine. Se un datore di lavoro che non ha effettuato la valutazione dei rischi, decide comunque di assumere

a termine, allora quel contratto a termine si trasformerà inevitabilmente in un contratto a tempo indeterminato,

considerato che è stato violato un divieto). 82

11.2.5. ART. 21, PROROGHE E RINNOVI

1. “Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1…”

Sostanzialmente, quando sussistono le ragioni oggettive, quando lo prevede la contrattazione collettiva, nei casi di incremento

dell’attività rispetto a quella ordinaria; il rinnovo è ammesso solo in presenza di tali ragioni giustificatrici; esempio: un

contratto a termine dalla durata di tre mesi arriva alla sua scadenza e cessa; se si vuole procedere al suo rinnovo, anche se si è

nell’ambito dei dodici mesi (= del contratto a termine libero) bisogna comunque verificare la presenza delle ragioni giustificatrici.

“…Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di

cui all'articolo 19, comma 1. … I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente articolo, possono essere

rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1”.

Se il rinnovo deve essere assoggettato alla presenza delle ragioni giustificatrici, anche quando la stipula del contratto a termine

entro i 12 mesi non prevede la presenza di tali ragioni; la proroga è libera fino ai dodici mesi e vincolata al rispetto di tali

condizioni quando li supera.

2. “Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata

iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro

mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto

a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga”.

Premesso che per il rinnovo è sempre necessaria la presenza della ragione giustificatrice, la proroga può essere rappresentata in

questo modo, esempio: si immagini un contratto a termine di sei mesi che viene prorogato quattro volte; si tratta di una situazione

in cui datore di lavoro e lavoratore decidono di prolungare il contratto a termine precedentemente stipulato. In questo modo si

supererebbero i ventiquattro mesi, dunque, nonostante il massimo numero di proroghe sia quattro, non è possibile effettuare la

quarta proroga ( a meno che il contratto collettivo non preveda la deroga a tale regola del massimo dei ventiquattro mesi).

Supponendo che invece si sia in presenza di un contratto a termine di tre mesi, anche se un ulteriore proroga oltre la quarta

rientrerebbe nel massimo dei 24 mesi, essa non può essere effettuata considerato che il numero massimo di proroghe previste è di

quattro, pena trasformazione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato.

La disciplina è estremamente dettagliata e complessa e complicata, perché è fonte dei numerosissimi interventi legislativi che dal

1865 in poi sono intervenuti su tale istituto, tenendo conto anche del fatto che, oltre al contratto di lavoro con individuazione del

datore di lavoro effettivo, si è aggiunta anche l’ipotesi della somministrazione di lavoro, che ha le stesse caratteristiche del

contratto a termine (è effettuata da un soggetto diverso, ma vi sono sempre i diritti dei lavoratori a tempo determinato, per evitare

tutte le forme elusive che il datore potrebbe porre in essere al fine di utilizzare il lavoratore con un contratto a termine al posto di

stipulare un contratto a tempo indeterminato). È una disciplina volta a far sì che il datore di lavoro sappia quali sono le regole da

rispettare = certezza del diritto. Tale disciplina è fondamentale perché dal punto di vista pratico il contratto a termine è il primo

contratto che i datori utilizzano. Se si considera anche il contratto di prova, ci si chiede se quindici giorni sono sufficienti per

poter valutare l’affidabilità del lavoratore. Conseguentemente, il contratto a termine viene spesso utilizzato per PROVARE il

lavoratore, con la differenza (tra periodo di prova e contratto a termine) che:

- durante il periodo di prova le parti possono recedere liberamente;

- con apposizione del termine, entrambe le parti possono recedere SOLO per giusta causa;

Ma il termine può essere utile per valutare la prestazione lavorativa e conseguentemente il contratto a termine ha una rilevanza

socioeconomica fondamentale, considerato che riguarda la maggior parte delle assunzioni.

11.2.5. SINTESI PROROGHE E RINNOVI

- Massimo quattro proroghe, nell’ambito di ventiquattro mesi:

- Conversione a tempo indeterminato dalla quarta proroga in poi;

- Obbligo di indicazione causale per rinnovo e obbligo di indicazione causale per proroga se il contratto è superiore ai 12

mesi;

- In caso di omissione della causale, è prevista la sanzione civilistica della trasformazione del contratto a tempo

indeterminato.

Il rinnovo è SEMPRE soggetto a limitazione delle ragioni giustificatrici, ma anche ad un ulteriore vincolo, un intervallo e uno

stacco tra un contratto di lavoro a termine e l’altro. Si parla di quell’ipotesi in cui il primo contratto di lavoro a termine è

giunto a scadenza e se ne stipula un altro: 83

2. “Qualora il lavoratore sia ri-assunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza del contratto di durata sino

a sei mesi ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si

trasforma in contratto a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei

lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero…”

La norma regola l’ipotesi sanzionata: se si ha un contratto di durata INFERIORE a 6 mesi (es. 5 mesi), il periodo di intervallo

tra il contratto a termine scaduto e il contratto successivo (rinnovato) deve essere pari ad almeno 10 giorni. Se si ha un contratto

a termine scaduto SUPERIORE a 6 mesi (es. 7 mesi) l’intervallo deve essere pari ad almeno 20 giorni. Se non si rispettano

tali termini di intervallo, scatta la sanzione civilistica della trasformazione.

Nel caso di rinnovo, bisogna attenzionare:

1. Obbligo di giustificazione ANCHE nel corso dei primi dodici mesi;

2. Il PERIODO DI INTERVALLO = (10 giorni se il contratto precedente aveva una durata inferiore a 6 mesi, 20 giorni se il

contratto precedente aveva una durata superiore a 6 mesi).

A queste regole non sono soggette le attività stagionali, ma esse sono individuate da un decreto del Minis