Relazioni industriali

-EROGAZIONE SERVIZI: importante per superare il problema dell’azione

collettiva. Importante per le piccole imprese con risorse limitate. ->servizi: diffusione

informazioni; consulenza su questioni legali e problemi gestionali…

->CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: negoziazione tra le parti (sindacati e imprese).

Vantaggi: -standardizzazione delle regole d’impiego + riduzione costi di transizione

->è complicato e costoso definire per ogni lavoratore le condizioni d’impiego

-rimozione costo del lavoro dai fattori di competizione ->si applica il

contratto collettivo di un settore ai lavoratori di tutte le imprese

-spostamento conflitto fuori dal luogo di lavoro

->importanti per le piccole imprese

Svantaggi: -standard di settore non adeguati alla strategia competitiva dell’impresa

-concorrenza dei competitor fuori dal perimetro applicativo degli

standard di settore

->importanti per le grandi imprese

Indicatore rappresentanza: TASSO DI DENSITA’ ASSOCIATIVA DATORIALE, quota di

lavoratori impiegati nelle imprese associate ->diversa nei paesi, in base al contesto

legale istituzionale. Il tasso aumenta se nel paese ci sono meccanismi di estensione

della contrattazione collettiva anche ai datori non associati.

Struttura rappresentanza: varia da paese a paese. Si misura in base al numero di

confederazioni.

Italia: elevato numero di confederazioni. Associazioni datoriali frammentate.

-STATO-

Si intende la molteplicità di manifestazioni dell’autorità pubblica. ->attore delle

relazioni industriali

Funzioni: -DATORE DI LAVORO: i dipendenti pubblici incorporano la funzione pubblica,

attività finalizzata all’applicazione delle prerogative dello Stato ->no conflitto

d’interessi.

Forte dimensione politica. Manca il riferimento al mercato.

->peculiarità che differenziano la regolazione dei rapporti d’impiego nel settore

pubblico dal settore privato

-REGOLATORE: definisce gli aspetti della regolazione d’impiego (orario,

salario, ferie).

Definisce le regole procedurali, come le interazioni tra le parti debbano avvenire (es.

rappresentanza, conflitto). Influenza indirettamente le relazioni tra le parti: fornisce

beni pubblici (welfare state), definisce politiche macroeconomiche.

->4 modalità di intervento regolativo:

1)PROMOZIONE: riduzione/eliminazione delle barriere contro la sindacalizzazione o

la contrattazione collettiva ->rafforza lo spazio e la capacità regolativa delle relazioni

industriali (es Statuto dei lavoratori)

2)ESCLUSIONE: divieti di sindacalizzazione o partecipazione alla contrattazione

collettiva per alcune categorie di lavoratori (es limiti di sciopero)

3)CORREZIONE/SELEZIONE: impedendo alcuni contenuti contrattuali; obbligando

l’adeguamento della contrattazione collettiva a direttive legislative (es decreto scala

mobile)

4)DEFINIZIONE: di obbietti che le parti perseguono (es politiche dei redditi)

Modelli stilizzati di Stato: -“LAISSEZ FAIRE”: idea per cui la relazione d’impiego è una

relazione privata tra pari, lo Stato non deve intervenire ->consente allo squilibrio di

potere di mercato di operare senza ostacoli (es USA, UK)

-“WELFARE”: lo Stato interviene nella regolazione del

mercato del lavoro e dei rapporti di lavoro perché riconosce l’asimmetria di potere

strutturale tra lavoratore e datore di lavoro ->il lavoro non è una merce; contratti

collettivi prevalenti su quelli individuali (es EU)

Il ruolo dello Stato nelle relazioni industriali cambia sia tra paesi sia nel tempo.

-CONTRATTAZIONE COLLETTIVA-

Strumento tipico usato per la regolazione d’impiego nelle relazioni industriali.

È un processo di negoziazione congiunta tra gruppi che rappresentano gli interessi dei

datori di lavoro e dei lavoratori (sindacati), riguarda la negoziazione e l’applicazione di

regole per disciplinare i termini sostanziali e procedurali del rapporto di lavoro.

Dal pdv sostanziale: stabilisce standard minimi, comuni, omogenei da applicare ai

lavoratori ->diminuiscono le disuguaglianze

Ha natura privatistica, obbliga solo le parti firmatarie (lato dell’impresa).

Varia in base ai paesi, differisce per:

1-LIVELLO a cui avviene la contrattazione: definisce la struttura del sistema

contrattuale.

Aree contrattuali definite da: attività economica (intersettoriale, settoriale,

aziendale) + territorio (nazionale, regionale, provinciale, locale) + posizione

professionale.

Livelli dal più centralizzato: -ACCORDI INTERSETTORIALI NAZIONALI

-CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI CATEGORIA

(CCNL) -ACCORDI LOCALI (aziendali/territoriali)

Progressivo decentramento “organizzato” (livelli superiori definiscono le modalità) e

“disorganizzato” (non controllato).

Differenza strutturale tra sistemi: -SINGLE EMPLOYER, accordi tra sindacati e singole

imprese ->decentrati a basso coordinamento

-MULTI EMPLOYER, accordi tra sindacati e più

imprese ->centralizzati, consentono di rendere più omogenei i livelli di protezione del

lavoro

2-COPERTURA della contrattazione: è la % di lavoratori dipendenti il cui rapporto di

lavoro è regolato dalla contrattazione collettiva ->si misura tramite il TASSO DI

COPERTURA CONTRATTUALE: mostra quanto la cc è rilevante in un paese.

La copertura varia nei paesi, la differenza è spiegabile con:

-SINDACALIZZAZIONE: solo nei contesti single-employer, in cui la cc riflette la

sindacalizzazione

-LIVELLO a cui avviene la cc: forte correlazione tra copertura e struttura

contrattuale ->più è centralizzata più alta è la copertura

-CLAUSOLE DI ESTENSIONE: allargano il perimetro di validità degli accordi oltre le

parti firmatarie. Si vuole impedire la concorrenza sulle condizioni di lavoro attraverso

la sotto quotazione degli standard da parte di datori/lavoratori non organizzati.

3-PROFONDITA’: quanto i rappresentanti sindacali di ogni impresa sono coinvolti nella

gestione e applicazione degli accordi.

4-GRADO DI CONTROLLO: capacità di influenzare concretamente le relazioni

d’impiego a livello decentrato

+5-AUTONOMIA: esterna (rispetto alla regolazione legislativa) o interna (nei rapporti

tra diversi livelli)

+6-ISTITUZIONALIZZAZIONE: grado di regolazione formale del sistema negoziale ->di

natura autonoma (accordo) o eteronoma (legge)

In Europa c’è stata una riduzione della copertura della contrattazione collettiva (meno

marcata della riduzione della sindacalizzazione).

Importante il processo di decentralizzazione della contrattazione collettiva, e di

riduzione del coordinamento verticale.

->anni ’60: decentramento spinto dai lavoratori, che chiedono miglioramenti

economici e di lavoro

anni ’80: decentramento voluto dalle imprese e dai governi

Decentramento problematico perché riduce la capacità della cc di garantire condizioni

omogenee tra i lavoratori.

Italia: SISTEMA BIPOLARE->SETTORIALE (standard minimi per ogni settore) +

AZIENDALE (si contratta per livelli superiori a quelli definiti nei settori).

Progressivo processo di decentramento (organizzato e disorganizzato).

Aumento aree non coperte dalla cc, soprattutto fuori dal lavoro dipendente.

Problemi: violazioni contrattuali; dumping contrattuale (concorrenza sleale…); salari

stagnanti. -CONCERTAZIONE SOCIALE-

Forma di consultazione/contrattazione tripartita (datori di lavoro, sindacati, governo),

che mira al coinvolgimento delle parti sociali nella definizione e applicazione delle

politiche pubbliche e di lavoro (sociali ed economiche).

->è una forma di policy-making che riconosce un ruolo di rappresentanza generale alle

parti sociali

->è una delle forme di intervento del governo nelle relazioni industriali

Funzioni: -ESPRESSIVA: può contribuire a legittimare le politiche pubbliche sostenendo

il consenso -STRUMENTALE: può portare le competenze delle parti sociali nella

formulazione delle politiche

Forma di azione diffusa soprattutto in periodi di crisi.

Maggiormente diffusa nei paesi nordici e in alcuni continentali negli anni ’70 ->lo

scambio politico era tra moderazione salariale (per competitività internazionale) e

politiche espansive (di welfare).

Diffusa in altri paesi (Italia, Irlanda…) negli anni ’90 per raggiungere obbiettivi

economici e fiscali per entrare nell’area Euro.

Poco diffusa o assente nei paesi Anglosassoni.

Italia: concertazione sociale instabile, per scarsa istituzionalizzazione delle relazioni

industriali e della contrattazione collettiva e per l’instabilità dei governi.

-CONFLITTO-

Caratteristica strutturale del rapporto di lavoro, con natura distributiva e normativa.

Si manifesta in diverse forme nel rapporto d’impiego:

-LATENTE (non visibile) vs MANIFESTO (visibile ->sciopero) ->una riduzione del

conflitto manifesto sembra segno di dimensione pacifica nella regolazione d’impiego,

in realtà permane il conflitto latente. Il passaggio da latente a manifesto richiede

condizioni e risorse.

-INDIVIDUALE vs COLLETTIVO

-DISORGANIZZATO (emerge spontaneamente) vs ORGANIZZATO

->solo i conflitti manifesti e organizzati possono tradursi in rivendicazioni negoziabili

SCIOPERO: astensione temporanea dal lavoro di un gruppo di dipendenti allo scopo di

esprimere una protesta o avanzare una rivendicazione.

->principale forma di conflitto

Può avere natura: -ECONOMICA, la controparte è il datore di lavoro

-POLITICA, la controparte è il potere pubblico (governi, autorità

pubbliche)

Duplice visione dello sciopero: -STRUMENTO DI NEGOZIAZIONE, in termini costi-

benefici: si tende a scioperare di più quando il costo dello sciopero porta a benefici

maggiori del costo stesso -STRUMENTO DI RICONOSCIMENTO: quando si

vuole ottenere il riconoscimento come controparte ->strumento di affermazione

Diversi modelli di spiegazione del conflitto:

1-ECONOMICO: sciopero considerato come azione economicamente razionale ->si

sciopera quando si ha un’aspettativa di miglioramento delle proprie condizioni e/o di

raggiungimento dell’obbiettivo.

Le variabili per spiegare il livello di conflitto secondo questo modello sono il CICLO

ECONOMICO e la DISOCCUPAZIONE: ci sono più scioperi quando il ciclo economico è

positivo e la disoccupazione è bassa (quando l’economia va bene il lavoratore ha

meno paura di perdere il lavoro) ->ciclo economico e disoccupazione sono legati al

tasso di sindacalizzazione

2-POLITICO-ORGANIZZATIVO: si sciopera per ottenere il riconoscimento politico degli

interessi del lavoro.

Importanti sono le risorse organizzative.

La variabile per spiegare il conflitto è il TASSO DI SINDACALIZZAZIONE: si sciopera di

più quando c’è un alto tasso di sindacalizzazione.

3-ISTITUZIONALE: il conflitto si sposta dall’arena del mercato (datori di lavoro)

all’arena dello Stato (governi).

Le variabili riguardano: -GRADO DI ISTITUZIONALIZZAZIONE delle relazioni industriali

-RICONOSCIMENTO DELLA LEGITTIMITA’ DEGLI INTERESSI

dei lavoratori e dei sindacati -PRESENZA SISTEMA POLITICO in cui i partiti del lavoro

abbiano una posizione -PRESENZA FORME DI REGOLAZIONE ISTITUZIONALE DEL

CONFLITTO

->sono 3 approcci interpretativi additivi, non modelli alternativi

“TEORIA DELLA MODERNIZZAZIONE DEGLI SCIOPERI”: sostiene che per capire come

viene esercitato il conflitto, bisogna guardare al contesto in cui avviene.

Riprende le 2 visioni dello sciopero come strumento di negoziazione e di

riconoscimento.

Sciopero rappresentato da un PARALLELEPIPEDO: DIMENSIONE (h), n di partecipanti

->partecipazione; GRAVITA’ (b), n ore perse ->Volume; FREQUENZA (z), n di scioperi.

Con il progressivo riconoscimento degli scioperi come strumenti di negoziazione, si

assiste al rovesciamento del parallelepipedo: la dimensione aumenta, la gravità

diminuisce, la frequenza aumenta ->modernizzazione dello sciopero, legata al

riconoscimento delle controparti.

NB: Italia andamento “ “

In base agli scioperi, vengono identificati 3 gruppi di paesi:

1-STRIKE PRONE (paesi Mediterranei): alto tasso di conflittualità, con scioperi

frequenti (elevato numero di giornate perse) con tanti partecipanti ma brevi.

2-STRIKE AVERSE (Austria, Germani…): basso tasso di conflittualità, bassa frequenza

di scioperi (poche giornate perse) ma con molti partecipanti e lunghi.

3-GRUPPO MISTO (Danimarca, UK…): hanno caratteristiche di entrambi i gruppi.