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Riassunto esame Relazioni Industriali, prof. Cerutti, libro consigliato Lavoro e Relazioni Industriali in Europa, Chiesi

Riassunto per l'esame di Relazioni Industriali, basato su appunti personali e studio autonomo del testo Lavoro e Relazioni Industriali in Europa di Chiesi consigliato dal docente Cerutti. Gli argomenti trattati sono i seguenti:
- l'evoluzione dell'azione sindacale in Europa;
- l'evoluzione dell'azione imprenditoriale;
- la rappresentanza del lavoro e la contrattazione in Europa;
-... Vedi di più

Esame di Relazioni industriali docente Prof. G. Cerutti

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contrattazione ma è solo x informazione, pareri non vincolanti, non x decisione come Ccnl. La

differenza tra le due spesso però non è così netta. Spesso vanno insieme. Per quanto riguarda la

rappresentanza, esiste doppia in vari paesi Ue (Germania, Olanda, Francia, Spagna): sindacati e

rappresentanti nelle aziende eletti da tutti lavoratori iscritti al sindacato e non. Secondo quanto

stabilito da legge in Uk ci sono solo sindacati, ci sono poi casi misti come Italia (rsa e rsu sono

elettive ma sindacali, sono in parte stabiliti da legge) e Svezia. La rappresentanza in azienda è

complicata x sindacati perché si è esposti a giudizio diretto dei lavoratori che eleggono

rappresentanti, quindi rappresentanti in azienda hanno atteggiamento autonomo e spesso diverso

da sindacati a livello centrale. Per questo i sindacati cercano di creare una distinzione tra

rappresentanza generale e negoziale locale. LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E LA

RAPPRESENTANZA IN EUROPA NEGLI ANNI 70 Negli anni ’70 c’è il cosiddetto MODELLO

EUROPEO DI R.I. ovvero con sindacati forti, centralizzati, indipendenti, onnicomprensivi, con principi

egualitari con metodo contrattazione collettiva centralizzata x decisioni su rapporto lavoro

(soprattutto su salari) e ridurre conseguenze conflitti. Centralizzata così sindacati possono tenere

sotto controllo diverse esigenze lavoratori, grandi imprese con produzione di massa sono favorevoli,

lo Stato è favorevole per contenere l’inflazione. Per questo la rappresentanza in azienda non si

sviluppa, anche se viene regolata x legge in questi anni: ’68 riconoscimento sezioni sindacali in

Francia, nel ’70 Statuto lavoratori in Italia, legge su consigli di impresa in Germania. Sono regolate x

legge così vengono tenute sotto controllo da altri attori sociali, si delimitano gli ambiti di intervento,

hanno compiti limitati. Le situazioni sono comunque diverse nei vari paesi: 1) modello tedesco: alta

formalizzazione x legge delle istituzioni di rappresentanza e della Ccnl. Ci sono i sindacati che si

occupano di Ccnl e rappresentanti interni x accordi di codeterminazione. Poco sviluppo

concertazione, ritenuta non necessaria. 2) modello scandinavo: meno regolazione x legge ma fatta

con grandi accordi collettivi, + concertazione nazionale e meno a livello impresa. 3) modello

britannico: ci sono sindacati non di industria e categoria ma di mestiere e occupazionale, quindi sono

+ frammentati, disordinato e imprevedibili. Prevale contrattazione collettiva decentrata (fino a livello

di reparto) x principio di convenienza delle parti. 4) modello paesi mediterranei: Francia, Italia dove

sindacato è competitivo di tipo ideologico, inizialmente c’è contrattazione collettiva nazionale forte,

meno quella in azienda. Da anni ’70 si fa strada anche quella in azienda. Spagna e Portogallo invece

hanno ancora rappresentanza troppo politicizzata dal regime fascista. I MUTAMENTI DEGLI ANNI

’80 E ’90: ci sono cambiamenti radicali, si rompono equilibri di convenienza precedenti. Per vari

motivi: 1) crescente internazionalizzazione mercati, paesi non + autonomi nelle politiche

economiche/lavoro 2) interessi lavoratori cambiano, sono + disomogenei. Sindacati in difficoltà a

rappresentarli. Ci sono nuovi interessi x scolarizzazione, aumento donne, terziarizzazione, diversità

etniche. 3) diverse esigenze imprese x cambiamento produzione + flessibile, decentrata ecc.. Quindi

meno importante contrattazione collettiva omogenea x tutti e un maggior peso di quella decentrata

x piccoli gruppi o individuale. Infatti ci sono meno iscritti ai sindacati per vari motivi: 1) aumento in

tutta Europa disoccupazione specie nel settore manifatturiero 2) occupazione in industria diminuisce

x lo sviluppo del terziario 3) aumento donne al lavoro 4) nascita flessibilità/precarietà contrattuale

(tempo determinato) e di orario (part-time) 5) lavoratori + istruiti con meno bisogno tutele. Calo

iscritti continuo in Francia e Spagna, in Italia e Germania prima calo adesso ripresa, in Svezia non c’è

calo invece…quindi comunque non si può generalizzare troppo. In questi anni ci sono anche altri

attori, ad es. in Italia i COBAS nel settore pubblico. Poi rappresentanza in azienda è sempre +

sviluppata e diventa stabile: questo ha diminuito lo sviluppo di contrattazione individuale diretta con

lavoratori. In questi anni si pensava che contrattazione collettiva sarebbe sempre meno importante,

invece non è così. Anche se sono cambiati ruoli degli attori, ad es. anni ‘70 iniziativa x proposte

(agenda) era dei sindacati dagli anni ’80 è nelle mani degli imprenditori, tranne alcuni casi come 35

ore in industrie meccanici Germania nel ’84 x iniziativa forte sindacati. Imprenditori impongono a

sindacati visione di conseguenze economiche delle scelte rivendicative. Cresce contrattazione

decentrata (aziendale in Italia, Uk, Francia) x rispondere meglio a esigenze imprese con accordi

collettivi con rappresentanti locali coinvolti in scelte. X contrattazione ci sono paesi con i 2 livelli

insieme (nazionale e decentrato es. Italia), altri con 1 prevalente (aziendale in Uk), altri con tutti e 2

ma disordinata e sovrapposta (Francia e Spagna). Nella contrattazione cambiano i temi trattati dagli

anni ’80, + importante è sempre la retribuzione, ma x imprese è importante regole di

flessibilizzazione lavoro. Retribuzione non + uguale per tutti ma diversa con premi produttività,

incentivi collettivi e individuali in sede decentrata x maggiore flessibilità. Retribuzione diventa +

individuale. Esistono diversi tipi di flessibilità: 1) QUANTITATIVA O NUMERICA: possibilità adattare

personale a esigenze produttive 2) TEMPORALE: usare orario non standard 3) SALARIALE: salario in

base a performance 4) FUNZIONALE: possibilità di usare il personale in + funzioni. Questo crea

problemi e scontri, si mette in discussione l’intero modello di tutele, si impone ai governi dagli anni

‘80 a cambiare le norme verso la deregolazione (meno vincoli, meno tutele o diverse). Per questo

sindacati spesso sono in difficoltà, diventano importanti rappresentanti in azienda perché + vicini a

esigenze dell’organizzazione lavoro (orari, formazione). Si è visto che quando c’è la condivisione

degli obiettivi e la coesione tra la direzione e la rappresentanza aziendale si sono ottenuti ottimi

risultati produttivi, con accordi locali con retribuzioni e orari flessibili ecc…Ci sono vari modelli in

Europa: 1) modello tedesco: è il + strutturato, sindacati propongono e non subiscono iniziativa degli

imprenditori, contrattazione su 2 livelli coordinati tra loro, quella nazionale stabilisce quadro generale

poi c’è accordi di codeterminazione dei consigli x flessibilità concordata. Rimane però sempre forte

l’idea di trovare degli accordi. 2) modello svedese: 2 livelli con nazionale che ha prevalenza. Alta

sindacalizzazione quindi sindacati forti anche a livello di azienda. Imprenditori cercano di aumentare

decentramento ma con scarsi risultati, gli imprenditori stanno cercando sempre + contatto diretto

con lavoratori con circoli qualità o partecipazione agli utili. 3) caso britannico: sindacati frammentati,

non propositivi, contrattazione a livello aziendale, pochi accordi. Scarsa rappresentatività in azienda,

quindi forte unilateralismo management. Di recente sono nati i SINGLE DEALS: accordi tra il

management e 1 sindacato unico a livello aziendale. Sono stati avversati dai sindacati ma almeno

hanno rilanciato negli anni ’90 le relazioni industriali 4) caso francese: sindacati fortemente

ideologici, riluttanti a firmare accordi. C’è legge francese che dice che accordo è valido per tutti

basta che firmi un sindacato rappresentativo. Ci sono poi buon livello rappresentanza in azienda

quindi imprese possono scegliere interlocutore + adatto. Questo però fa sì che i sindacati siano

distaccati da rappresentati e per questo che ultimi 20 anni c’è stato autoritarismo del management e

rapporto diretto con lavoratori. Sono importanti accordi aziendali perché la legge impone

contrattazione annuale x salario e orario. Gli accordi aziendali spesso sono firmati non da sindacati

ma da comitati d’impresa o gruppi di lavoratori. 5) caso spagnolo: scarso interesse degli imprenditori

(tanti piccoli) a contrattare in modo collettivo, anche perché i sindacati sono deboli sia nazionali che

in azienda. Contrattazione è disordinata così si può scegliere livello + conveniente 6) caso italiano:

l’iniziativa è degli imprenditori, i sindacati non si oppongono ma collaborano x flessibilità e anche a

livello aziendale per le ristrutturazioni. 2 livelli contrattazione: nazionale e decentrato con

predominanza quello nazionale ma coordinati (accordi triangolari luglio ’93). Quello nazionale dà

riferimenti generali, l’aziendale si occupa flessibilità, innovazioni, orario, formazione. Cresce

concertazione, livello aziendale ancora da sviluppare. CONCLUSIONI: si prospettava ad una

sindacalizzazione senza sindacati, a rapporti diretti con lavoratori, invece contrattazione collettiva ha

tenuto, che cambia ma non scompare. E anche dove sono deboli i sindacati non sono scomparsi

come invece in Usa. Sono indeboliti un po’ ovunque, non sono più grandi organizzazioni sociali degli

anni ’60. Il sistema migliore sembra quello a 2 livelli, specie in Germania, Svezia e Italia, quando i

sindacati accettano di ridimensionare il loro ruolo e rinunciare a centralizzazione loro azione.

TENDENZE RECENTI DEL CONFLITTO INDUSTRIALE come altri aspetti delle R.I. anche i conflitti

negli anni ’80 sono cambiati, in 2 modi: 1) forte riduzione quantitativa livelli aggregati sciopero 2)

terziarizzazione conflitto secondo duplice natura: a) spostamento da tradizionale settore secondario

ai vari servizi del privato e del pubblico b) mutamento logica complessiva conflitto: si pensa al terzo

vittima scioperi. Negli anni si è visto andamento irregolare conflitti. IL DIBATTITO TRADIZIONALE

studi tradizionali (anglosassoni) erano di tipo quantitativo sulle serie storiche aggregate attività

sciopero. Questi studi però non sono completi perché sciopero non è sola forma conflitto, spesso si

spiega meglio con analisi qualitativa il conflitto. Nel dibattito tradizionale si analizzano 3 aspetti: 1)

andamento generale conflitti 2) forma degli scioperi e loro trasformazione nel m/lungo tempo 3) le

determinanti delle variazioni scioperi nel breve periodo. I LIVELLI DI CONFLITTUALITA’: tesi di Ross e

Hartman degli anni ’50 e ‘60 su studio scioperi in 15 paesi nel XX secolo diedero risultato del

DECLINO SCIOPERO: fine delle ideologie, imborghesimento classe operaia, deradicalizzazione lotta

classe ecc.. in pratica che sciopero era andato fuori moda, che c’è stato istituzionalizzazione conflitti

con riduzione della frequenza e asprezza scioperi. Questa tesi in parte smentita da grandi scioperi

del ’68 e poi altri studiosi fecero critiche a studio: 1) estrapolava il futuro a lungo periodo da

tendenze a breve 2) scarsa chiarezza degli indicatori che indicavano una riduzione scioperi invece si

erano trasformati. Gli studi anni ’70 invece hanno esposto come nel lungo periodo la conflittualità o è

aumentata o è stata costante (Francia, Italia, Usa) mente è diminuita nei paesi scandinavi perché

c’erano governi pro-labour e che “autunno caldo” è evento eccezionale che può ripetersi poche volte

nella storia, quindi conclusione è che sciopero ha andamento IRREGOLARE se non ciclico ed è bene

non fare previsioni. LA FORMA ci sono indicatori sciopero: 1) frequenza: n. conflitti per occupati 2)

dimensione media: partecipanti per conflitto 3) gravità media: ore o gg lavoro perso per scioperante.

Il totale delle giornate lavoro perse (volume) = n. scioperi x dimensione media x gravità media. Con

indicatori si cerca di dare senso qualitativo a scioperi e distinguere tra livelli e forma. Questo perché

non è uguale se n. totale gg sciopero in 1 anno è dato da 1 o pochi gg sciopero nazionali o una

miriade di piccoli scioperi fatti da pochi lavoratori. C’è tesi di Shorter e Tilly sulla MODERNIZZAZIONE

sciopero = nel lungo periodo si passa da forma selvaggia di episodi molto rari da pochi lavoratori ma

aspra e prolungata nel tempo a quella civilizzata di manifestazioni quasi quotidiane a base estesa

ma per poco. Forma selvaggia tipica società poco industrializzate, senza intervento partiti politici,

sindacati devono farsi ancora riconoscere, è prova forza tra le parti. Forma civilizzata è moderna

tipico secondo dopoguerra, sindacati riconosciuti, sciopero ritenuto fisiologico, + frequenti – aspri, è

dimostrazione forza soprattutto politica. E’ tendenza di tutta Europa, in Italia infatti sono diversi

autunno caldo ’68-’73 frequenti a base ampia e aspri e grandi scioperi dimostrativi anni ’70-’80 base


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Relazioni Industriali, basato su appunti personali e studio autonomo del testo Lavoro e Relazioni Industriali in Europa di Chiesi consigliato dal docente Cerutti. Gli argomenti trattati sono i seguenti:
- l'evoluzione dell'azione sindacale in Europa;
- l'evoluzione dell'azione imprenditoriale;
- la rappresentanza del lavoro e la contrattazione in Europa;
- le tendenze recenti del conflitto industriale.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze dell'amministrazione e consulenza del lavoro (CUNEO - TORINO)
SSD:
Università: Torino - Unito
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher vdk di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Relazioni industriali e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Torino - Unito o del prof Cerutti Giancarlo.

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