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I consigli di aziende sono strutture istituite nel secondo dopoguerra dal governo e dalle leggi, nel

momento della ricostruzione.

Nei works councils (Germania, Olanda ecc.) e negli shop stewards (UK) si intende la

rappresentanza come diritto dei lavoratori, senza distinzione tra gli iscritti e i non iscritti.

Il modello italiano delle RSA (1970) e delle commissioni interne invece vede la rappresentanza

come un diritto esclusivo di coloro che sono iscritti al sindacato. Nel 1970 in Italia ci sono ancora

gli effetti della mobilitazione collettiva derivanti dall'autunno caldo, che portano all'evoluzione dei

consigli di fabbrica, costituzione di gruppi visti come "Comitati di lotta": gli italiani pensavano che

finite le mobilitazioni di quel periodo tutti sarebbero tornati a lavorare e non far più i consigli di

azienda. Ciò non avvenne perché i lavoratori rimasero entusiasti di questa partecipazione, e

continuarono quindi a riunirsi.

Nei luoghi di lavoro la rappresentanza dei lavoratori é sempre stato un punto critico e

problematico nel sistema sindacale. Innanzitutto perché é legittimato direttamente, in modo

verificabile ed entro un ambiente dato, naturale

Non solo struttura di organizzazioni sindacali ma attore con propria logica

1.

2. Tendenze centrifughe

3. Le organizzazioni sindacali ne cercano il controllo attraverso definizione di compiti e

prerogative

4. il legislatore e le organizzazioni sindacali intervengono stabilendo regole

Vi é però un'ambivalenza: possono essere canale di comunicazione, trasmissione di domande e

canale di organizzazione del Conflitto e del dissenso.

In Europa fino agli anni 70 durante il periodo della "ricostruzione" si ha l'introduzione/riassetto

(attraverso leggi e patti sociali) di organismi d'azienda: questi avevano la funzione di

consultazione, informazione, controllo e applicazione accordi. A fine anni '60 abbiamo un riassetto

del sistema in seguito a un’ondata conflittuale, che segna il massimo sviluppo e l'inizio del declino

del paradigma taylor-fordista): una nuova ondata legislativa e il ribadire la titolarità sindacale in

campo negoziale e prerogative sindacali in campo di rappresentanza ha portato degli effetti

inattesi; si predispone così un canale naturale per il coinvolgimento di rappresentanza del

personale nella gestione del cambiamento, del riaggiustamento a livello aziendale.

Le funzioni principali delle rappresentanze dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono di tipo sindacale

(ad esempio, tesseramento, propaganda, informazione) normativo o contrattuale (contrattazione,

organizzazione di azione industriali). Per quanto riguarda invece le rappresentanze generali

(tipiche tedesche) le funzioni sono di consultazione e controllo (diritti di informazione, code

terminazione, sorveglianza di applicazione accordi) e partecipazione (coinvolgimento nelle

decisioni di impresa).

Associazioni degli imprenditori

Quando si parla di associazioni degli

imprenditori é necessario rendersi conto

della figura complessa che si sta

analizzando: si tratta di un individuo che

dà lavoro e che agisce sui mercati, per

produrre e poi vendere i propri prodotti

in modo competitivo. Anche dal punto di

vista delle organizzazioni di interesse

questi due aspetti possono portare a

strade diverse.

Ad esempio quando si tratta di interessi

del "datore di lavoro" gli imprenditori

possono avere interessi abbastanza

simili (contributi bassi, ecc.); quando

riguarda invece l'aspetto più

commerciale questo potrebbe metterli in

competizione (in quanto ciascuno

vorrebbe massimizzare la propria

produzione e questo li metterebbe in condizione di essere in concorrenza tra loro).

Gli imprenditori per definizione rappresentano una categoria di persone che sono in competizione

tra loro: il sistema capitalistico quando funziona in modo adeguato prevede la competizione di

mercato. Quindi mettendo assieme le due dimensioni, le possibilità di agire individualmente o

collettivamente fa sì che si ottenga uno spazio in cui ci sono le forme dell'azione dell'imprenditore.

Le associazioni degli imprenditori nascono in genere come reazione: la loro prima scelta é fare per

conto proprio, non hanno bisogno di organizzarsi. Adam Smith infatti affermava che

l'organizzazione degli imprenditori in associazioni era obsoleta, perché violava la libera

concorrenza, la mano invisibile che regola automaticamente il mercato.

I sindacati dei lavoratori nascono per difendersi anche loro, perché temono di non riuscire bene da

soli nella lotta contro i lavoratori e lo stato: quest'ultimo soggetto attraverso la legiferazione impone

agli imprenditori un dato comportamento che molto spesso ai datori di lavoro non va bene.

Quindi con l'avvento di imposte, contributi assistenziali e /o previdenziali i datori di lavoro hanno

ritenuto utile riunirsi in associazione. In altri casi hanno trovato utile associarsi anche contro i

sindacati dei lavoratori.

Talvolta ci sono delle associazioni distinti a volte sul piano della rappresentanza di interessi

economici diverso da quello dei datori di lavoro. In Italia non c'é differenza tra i due ruoli, infatti si

dice che non c'é differenziazione funzionale.

La differenza di fondo tra i tre principali sindacati italiani, é che tutti e 3 vogliono in teoria

rappresentare tutti i lavoratori ma in realtà sono tra loro in competizione per motivazioni ideologico-

politiche. Ma cosa

fanno le associazioni

degli imprenditori?

Innanzitutto

forniscono

assistenza e

consulenza agli

associati, sia di tipo

legale, fiscale ecc.

Le grandi imprese di

solito hanno

personale interno che

si occupa di questi

aspetti, ma le piccole

imprese no, e si

appoggiano alle

associazioni.

Oltre a queste

funzioni ovviamente si occupano anche di rappresentanza nella contrattazione sindacale (Nella

contrattazione collettiva) e di rappresentanza e tutela di interessi nella contrattazione politica

(di fronte a governo, partiti, amministrazione pubblica ecc.).

Dal punto di vista della logica della rappresentanza i problemi che hanno queste associazioni non

é così differente da quello che hanno i sindacati; per quanto riguarda l'assistenza possono tornare

utili, ma per quanto riguarda il sindacato ci si può anche non iscrivere.

La struttura delle confederazioni degli imprenditori é analoga a quella dei sindacati: quindi di

categoria e orizzontali (= territoriali): quello che soprattutto conta sono le strutture provinciali.

In Italia si trovano strutture territoriali e di categoria, con bassa differenziazione tra rappresentanza

di interessi economici/sindacali ed elevata frammentazione di struttura in base a:

settore

a) dimensioni d’impresa

b) affinità ideologico-partitiche

c)

Lo Stato come Attore Sociale

Nelle R.I. si individua quindi la centralità del ruolo di attori collettivi che rappresentano gli interessi

economici: di conseguenza si deduce che è cruciale anche il ruolo dello Stato: esso può

condizionare il confronto e l’interazione tra parti sociali e può anche essere al contempo

portatore di interessi propri.

Dunlop afferma che lo Stato é uno degli attori che attraverso ideologia e potere interagendo

producono le regole di funzionamento di sistema di Relazioni Industriali.

Lo stato é un'area in cui si distingue una pluralità di soggetti e livelli tra cui il governo centrale, i

governi locali, l'apparato burocratico e la magistratura; all'interno di questi si producono e/o

implementano le politiche pubbliche che possono intervenire direttamente o indirettamente nelle

relazioni industriali.

In passato il ruolo delle RI era quello di intervento diretto di regolazione tramite l'esercizio

dell'autorità legislativa, amministrativa e giurisprudenziale.

Lo stato come legislatore

Azione legislativa può regolare in modo diretto le RI; il potere pubblico stabilisce spazi e limiti di

interazione tra attori (ad esempio la regolazione della rappresentanza, norme e procedure di

disciplina rapporti di lavoro, di contrattazione, di conflitto). Può anche regolare in modo indiretto le

RI, orientando contenuti e forme del confronto tra parti (attraverso attività legislativa in campi che

influenzano le condizioni di lavoro (politica economica, industriale, sociale o della formazione) o

attraverso la delega di autorità a organizzazioni di rappresentanza di interessi, come le normative

statali che recepiscono accordi stipulati tra le parti).

Lo stato come mediatore e regolatore di economia

Utilizzo di risorse pubbliche aggiuntive per favorire il buon esito di confronto tra le parti.

Esistono risorse di autorità (mediazione ministeriale o di governi locali nelle controversie), risorse

economiche o finanziarie (anche indirette: sgravi fiscali), come nel caso delle misure per ridurre il

costo del lavoro, , favorire l’occupazione, ammortizzare conseguenze sociali negative cui la

contrattazione non dà soluzione; esistono infine risorse politico-amministrative (progetti pubblici

di intervento in funzione di ammortizzatore, di compensazione di rischi (spesa pubblica o pubblico

impiego per favorire occupazione, interventi per produrre infrastrutture, in campo di politiche

abitative, sanitarie, scolastiche ...)

Lo stato agisce quindi:

a) per iniziativa autonoma (per perseguire interessi collettivi – contenimento del conflitto, sviluppo

occupazione – o politici – acquisizione di consenso)

b) come effetto di strategie di altri attori che cercano di scaricare all’esterno costi e rischi di

contrattazione

c) svolgendo funzioni di mediazione anche in quanto sede di confronto istituzionale di interessi

(Parlamento, magistratura)

Lo stato come datore di lavoro

Lo stato è un importante datore di lavoro: la pubblica amministrazione, occupa tantissimi

lavoratori suddividendosi in settori come amministrazione centrale, periferica, governi locali e

aziende controllate o imprese a partecipazione statale. In questo caso si ha una rilevanza di tipo

quantitativo e qualitativo: nell’ultima fattispecie sono stati elaborati stili di relazioni industriali che

riflettono anche preoccupazioni di ordine generale (obiettivi di politica economica e sociale,

esigenza di assicurare l’ordine sociale, acquisire consenso).

Il Conflitto

Rapporto bilaterale, forma di interazione tra individui, gruppi, organizzazioni e collettività che

implica scontri per l'accesso e alla distribuzione di risorse scarse (ricchezza, prestigio e potere). E'

solo una delle relazioni bilaterali; le altre sono la cooperazione o la contrattazione collettiva. In

qualsiasi situazione non c'é mai solo equilibrio o cooperazione, ma sono presenti entrambi in

diversa misura. Esistono diverse interpretazioni dei conflitti sociali e politici, a seconda della teoria.

Coloro che considerano armonia e equilibrio stato normale della società (Comte, Spencer,

1) Pareto, Durkheim, Parsons) considerano il conflitto un turbamento; le cause sono meta-sociali

e il conflitto é maligno, da reprimere e sopprimere, visto come una patologia sociale.

Per coloro come Marx, Sorel, Mill che considerano qualsiasi gruppo o sistema sociale come

2) solcati continuamente da conflitti, il conflitto é ineliminabile e ha un'accezione positiva e ciò

permette innovazione e via potenziale di vitalità

Vi é poi una posizione intermedia: sia. ordine che disordine sono coesistenti e necessari; il

3) vero problema é capire a qual condizione sia più facile avere disordine o ordine. C'é quindi una

ricerca continua del punto di equilibrio tra questi due opposti.

Le cause e le conseguenze del conflitto per Dahrendorf sono insite nel fatto che tutte le società

producono costantemente in se antagonismi che non scaturiscono casualmente né possono

essere arbitrariamente eliminati. Il conflitto é insito nella configurazione stessa della società, del

sistema politico, delle relazioni internazionali. È elemento ineliminabile, che conduce al mutamento

sociale, politico e

internazionale.

Un conflitto

sociale e politico

può essere

soppresso con la

forza, come in

molti sistemi

autoritari e

totalitari, salvo

ripresentarsi con

intensità

accresciuta in un

secondo tempo.

La soppressione

dei conflitti é

comunque

relativamente

rara. Un conflitto

sociale e politico

può essere regolamentato, attraverso la formulazione di regole che stabiliscano limiti ai conflitti.

L'obiettivo non sta nel porre fine ai conflitti ma nel regolamentarne le forme, in modo che la loro

manifestazione sia il meno distruttiva possibile. La regolamentazione dei conflitti deve garantire il

rispetto dei guadagni acquisiti da alcuni attori e la possibilità per gli altri attori di entrare

nuovamente in conflitto. Punto cruciale é che le regole devono essere accettate da tutti i

partecipanti; se mutate, vanno mutate di reciproco accordo. Quando un conflitto si svolge

secondo regole accettate, sancite e osservate si ha la sua istituzionalizzazione.

Il conflitto industriale riguarda le relazioni di lavoro. Non é sempre in atto e non é detto che

necessariamente si sviluppi nelle situazioni che sembrerebbero potenzialmente più conflittuali. Una

delle questioni di fondo riguarda l'individuazione delle condizioni in presenza delle quali si passa

da una situazione di conflitto latente (che non si vede, che può essere anche solo potenziale ma

alla fine non si realizza) a una di conflitto manifesto (aperto , visibile). Il conflitto latente é sempre

esistente, per diverse ragioni; solo in alcuni casi diventa conflitto manifesta. La forma principale é

lo sciopero, l'astensione dal lavoro durante l'orario di lavoro al fine di arrecare un danno economico

all'azienda. Per far questo, é necessario che nel gruppo di lavoratori ci sia una qualche forma di

organizzazione. Può essere una risorsa organizzativa stabile o presenza anche occasionale di

leadership naturale o carismatica interna al gruppo. Si dice quindi che lo sciopero é un conflitto

organizzato, o da un sindacato, o da un RSA/RSU o può essere anche una leadership

occasionale. Altre forme di conflitto che caratterizzano il mondo del lavoro sono dette di tipo

individuale, non organizzato: ad esempio un elevato turnover, assenteismo, sabotaggi,

indisciplina, vari comportamenti che si indicano come disaffezione al lavoro.

Le principali differenze tra conflitti organizzati e conflitti non organizzati (individuali) é che nel primo

caso lo scontento può essere tradotto in obiettivi rivendicativi negoziabili mentre nel secondo

caso la situazione conflittuale non dà sbocco a negoziazioni. Perché ci sia mediazione negoziale

é necessario che esista un agente riconosciuto come rappresentante del gruppo di lavoratori.

Istituzionalizzazione del conflitto

Istituzionalizzare il conflitto significa che attraverso la definizione di norme e regole accettate dalle

parti, e che si traducono normalmente nella pratica della contrattazione collettiva, il potenziale

antagonistico non viene rivolto verso il tentativo di distruzione dell'altro, ma verso lo sforzo di

ottenere il maggior numero di concessioni possibili. Alcuni autori (Ross e Hartmann) hanno

addirittura ipotizzato la possibile scomparsa della necessità di ricorrere al conflitto basandosi

sull'andamento decrescente della conflittualità industriale osservata in alcuni paesi. Sembrava

plausibile immaginare che quanto più i sindacati erano riconosciuti tanto meno diveniva necessario

far uso del conflitto come mezzo tattico di pressione per ottenere benefici.

Come si misurano gli scioperi?

Si misurano attraverso indicatori (forniti da fonti statistiche) come il numero di conflitti, il

numero di lavoratori partecipanti, il numero di ore/giornate perse e attraverso indici (costruiti per

la comparazione) come frequenza -numero di scioperi su 1000 dipendenti - , dimensione media,

durata o gravità .

È' stata stilata una teoria, definita della modernizzazione degli scioperi; la più rilevante é quella

di Shorter e Tilly per cui nel lungo periodo si assiste a un passaggio dalla forma selvaggia di

episodi conflittuali rari, con numeri ristretti di partecipanti, ma molto aspri e prolungati nel tempo,

alla forma civilizzata di sospensioni molto frequenti, a base ampia, ma brevi.

Il primo caso é il modello di conflittualità tipico delle fasi di bassa istituzionalizzazione delle R.I.

In cui i sindacati devono ancora lottare per il riconoscimento. Il secondo é quello che si afferma

quando il sistema di R.I. Tra le parti si é assestato, e il ricorso allo sciopero é divenuto forma

accettata di pressione sulla controparte.

Terziarizzazione del conflitto

Con questo termine si fa riferimento a una duplice tendenza: da un lato al fatto che il baricentro

del conflitto manifesto tende a spostarsi dall'industria al terziario, quindi ai servizi privati e

pubblici; dall'altro al fatto che in seguito a questo spostamento si modifica la logica e la portata

sociale degli scioperi. Da attività di mobilitazione e pressione nei confronti di controparti essi si

trasformano in azioni di protesta i cui effetti necessariamente si riverberano anche su attori terzi

non responsabili (le utenze, i cittadini).

Il mutamento é legato alle caratteristiche intrinseche dell'attività di servizio; nei diversi paesi si é

perciò cercato di eliminare o ridurre gli effetti socialmente più gravi del conflitto terziario,

attraverso l'adozione di modelli partecipativi di R.I, la promozione di codici di

autoregolazione, l'introduzione o l'aggiornamento delle normative in materia di scioperi di servizi

pubblici essenziali.

La Contrattazione Collettiva

È un tipo di relazione bilaterale tra attori. La contrattazione collettiva sta in mezzo a cooperazione

e conflitto, è il polo intermedio.

Ci sono caratteristiche fra conflitto e cooperazione che sono opposte; nel conflitto gli attori sono

orientati all'intervento, all'azione, soprattutto in situazioni di gioco a somma zero (cioè uno vince e

l'altro perde); la divergenza strutturale fra le due parti rende il conflitto ineliminabile.

Il successo del conflitto, dal punto di vista dei lavoratori, è legato al fatto che ci sia una capacità

organizzativa stabile per un'azione collettiva (operazione peraltro molto difficile)

Limiti del conflitto: la capacità di garantire la sopravvivenza dell'organizzazione

Nella cooperazione gli attori sono disponibili, anch'essa è ineliminabile.

(Lo sciopero ha più effetti nei casi in cui l'azienda vada molto bene)

La contrattazione collettiva sta in mezzo, comincia dal conflitto e può avere, non sempre, come

esito la cooperazione.

È un modo per risolvere dei problemi attraverso un'azione che viene organizzata da qualcuno che

rappresenti i lavorati, per mediare i conflitti d'interessi tra le parti.

Le parte inizialmente hanno visioni di risoluzione diverse, finché tramite la contrattazione si arriva

ad una visione che è il punto di convergenza fra le parti; è stata infatti definita regolazione

congiunta. È una nuova norma che in qualche modo regola alcuni aspetti del rapporto di lavoro.

-> forma di regolazione, processo normativo

Congiunto in quanto si differenzia rispetto alla regolazione unilaterale; ci sono dei temi in cui è

necessario utilizzare una regolazione congiunta al posto di una unilaterale.

Le due parti che si confrontano agiscono in forma di governo privato in tale regolazione

(Flanders); ciò vuol dire che crea delle norme, e quando si svolge tale processo e si arriva alla

produzione della norma (cioè l'accordo) entrambe le parti lo sentono come legge, ecco perchè è

definitio governo privato. L'aggettivo privato sta ad indicare che non c'è la parte pubblica,

trattandosi di un regolamento interno. La contrattazione non è sempre attuabile; piuttosto

necessaria è l'organizzazione: essa deve essere stabile, capace di durata, deve quindi essere

riconosciuta per poter garantire l'attuazione dell'accordo.

La contrattazione collettiva è un processo sempre aperto ma con risultati incerti.

Il processo della contrattazione collettiva non si esaurisce, non finisce, con l'accordo.

Struttura contrattuale

E' l'insieme di livelli in cui si può contrattare, la relazione tra i livelli ecc.

Tali livelli sono definiti dalla legge (ad esempio in Germania) o può essere un sistema volontaristico

(ad esempio l'Italia). Un altro aspetto è il grado di centralizzazione o decentramento. Sono due

possibili alternative, non c'è una ragione chiaramente oggettive, ma esistono solamente ragioni

storiche. Dipende comunque da spazio e tempo. Ci sono paesi in cui nasce e si sviluppa in

maniera molto centralizzata, come i paesi nordici (Svezia, Norvegia, ecc); mentre in altri casi come

in Italia o in Germania, dove è prettamente impossibile per legge, e di conseguenza è decentrato.

Tuttavia per i paesi europei continentali prevale un doppio livello.

Differenza dal punto di vista logico tra contratto centralizzato e decentrato: il primo stabilisce delle

norme ampie a valenza generale, quindi possibilità di avere funzione solidaristica; nei paesi in cui

la contrattazione avviene a livello aziendale la disuguaglianza è maggiore, mentre il contratto

nazionale tende a trovare un punto di equilibrio stabilendo dei minimi di soglia.

La contrattazione collettiva in azienda è conveniente in aziende che funzionano bene mentre è

sfavorevole per i lavoratori di aziende che non funzionano bene o hanno dei problemi.

Oltre che di forte centralizzazione e decentramento si parla anche di decentramento coordinato:

è un decentramento contrattuale che si ha nei casi in cui il contratto di livello superiore stabilisce

le logiche di riferimento del contratto a livello inferiore. Si stabiliscono quindi in maniera coordinata

delle regole di comportamento. Il contratto collettivo ha sempre avuto una funzione economica

molto importante, cioè ridurre la competizione fra le imprese per quanto riguarda le condizioni di

lavoro e la paga lavorativa. Ciò ora non funziona più bene, in quanto la competizione è sparita,

perché si è allargato il mercato, la competizione non è più solamente nazionale, si sono allargati i

confini.

La competizione, o calcolo di convenienza, non è inoltre più su base nazionale.

In questo senso il contratto collettivo ha perso una delle sue funzioni economiche

fondamentali. Per chi invece è ancora importante in Italia? Per le piccole imprese.

Perché possono anche far da sè senza alcun tipo di contratto collettivo, però averne uno di

riferimento è utile (è gratis non bisogna pagare nessun consulente del lavoro per farlo), è una

sorta di regolamento utile a semplificare i processi di comunicazione e governo nella piccola

impresa; queste ultime quindi lo vogliono e lo considerano utile e possono in ogni caso non

applicarlo del tutto rispettando comunque le normative rispetto all'inderogabilità in pejus.

Emblematica è anche l’articolazione del sistema contrattuale (ovvero il numero di livelli); essa si

misura in base al:

Grado di estensione/copertura

• Assoluta/relativa

• Esistenza di modalità di estensione di accordi

• Limiti all’estensione

Materie

• retribuzione e temi connessi (temi acquisitivi)

• organizzazione del lavoro (temi normativi)

• diritti/riconoscimento

• tendenza all’ampliamento dei temi oggetto di CC

Prassi per applicazione di accordi

• procedure regolate da accordi (grievance procedure)

• controllo lasciato a rapporti di forza

Grado di coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori

• Nel controllo dell’applicazione

• Nella gestione di istituti contrattuali

Grado di istituzionalizzazione (attraverso la legge/ l’accordo)

• Prevedibilità comportamenti

• Articolazione delle competenze ai vari livelli

• Grado di regolazione di ricorso al conflitto

• Ricorso a arbitrato/ mediazione (obbligatoria)

Fasi di contrattazione collettiva in Italia

Anni ‘50

– Centralizzazione: accordi interconfederali, scarso peso di contrattazione di categoria,

contrattazione in azienda ‘sommersa’

– Ridotta estensione e ampiezza temi

– Basso coinvolgimento rappresentanti

– Bassa istituzionalizzazione

Anni ’60

– Decentramento: accordi nazionali di categoria, sviluppo contrattazione in azienda -> bipolarismo

– Crescono estensione e ampiezza temi

– Maggior coinvolgimento rappresentanti

– Ridotta istituzionalizzazione

• Protocollo Intersind-Asap (1962)

Anni ’68 - ’73

– Massimo decentramento: forte sviluppo del conflitto e di contrattazione in azienda

– Crescono estensione e ampiezza temi

– Forte coinvolgimento di fatto di rappresentanti

– Minima istituzionalizzazione

Anni ’75 - ‘84

– Ricentralizzazione: tentativi di concertazione e patti sociali, limiti a contrattazione in azienda

– Diminuisce ampiezza temi

– Riduzione coinvolgimento di rappresentanti -> crisi di rappresentanza e rottura federazione

unitaria

– Maggior istituzionalizzazione

Anni ’84 - ‘90

– Decentramento: iniziativa di imprese in azienda

– cambiano temi di cc: la contrattazione del riaggiustamento industriale

– Elevato coinvolgimento di rappresentanti -> microconcertazione

– Bassa istituzionalizzazione

Anni ’90

– Ricentralizzazione: definizione delle regole attraverso patti sociali + ridefinizione ruolo di cc in

azienda

– Cambia articolazione tra livelli

– cambiano temi di cc: la contrattazione di politiche economiche e sociali

– Ridefinito coinvolgimento di rappresentanti -> RSU

— Aumento Istituzionalizzazione

Anni 2000

– Perdita capacità di coordinamento, non decolla cc in azienda

– Riduzione efficacia e incisività di cc. Accordi separati

– cambiano temi di cc: -> la contrattazione della flessibilità

– Ridotto coinvolgimento di rappresentanti -> RSU

– Insufficiente istituzionalizzazione: a fine decennio ricerca nuove regole

La Cooperazione.

È uno dei modi di relazioni tra gruppi di individui: c'è sempre cooperazione anche se può non

sembrare. Per quanto riguarda le RI la parola cooperazione è stata caricata di valenze molto forti

e di valori ideologici.

Essa si oppone analiticamente al conflitto; necessario per la cooperazione è il riconoscimento di

una rappresentanza dei lavoratori (com'è necessario nel conflitto): in tal caso deve essere però

necessario che siano riconosciuti i diritti di impresa dalle rappresentanze dei lavoratori e che ci sia

quindi una situazione in cui le due parti non siano diseguali. Il rapporto deve sere almeno in parte

asimmetrico.

In altri termini vuol dire che gli attori devono avere un orientamento almeno in parte, di gioco a

somma positiva.

Affinché abbia successo, è necessaria da un lato l'esistenza di benefici offerti ad entrambi le

parti e dall'altro lato è anche importante che sia possibile (per il sindacato) il controllo del

dissenso.

I limiti alla cooperazione corrispondono all'ineliminabilità del conflitto, la divergenza degli

interessi da sì che ci sia sempre un riemergere del conflitto distributivo, e ciò costituisce un forte

limiti per la cooperazione.

La cooperazione si attua nell'area di intersezione di interessi comuni fra impresa e lavoratori. Tale

area è più o meno ampia e può variare.

Non si può cooperare su tutto, il problema è infatti la compresenza di conflitto e cooperazione.

Esempi di cooperazione in azienda:

- Co-determinazione (tipica del sistema tedesco, quel l'insieme di comportamenti e di diritti che

hanno i consigli d'azienda tedeschi in base alla legge)

- L'azienda forma gruppi di lavoro, commissioni, enti, termite i quali le parti si incontrano e

decidono insieme, elaborano dei progetti, delle soluzioni a dei problemi, lavorando insieme

producendo qualcosa di condiviso

- Organi di sorveglianza: sono gli organi che in alcune aziende sovrintendono alle decisioni

strategiche d'aziende, organo che affianca il consiglio di amministrazione, tale organo controlla il

consiglio di amministrazione nel suo operato (caso tipico tedesco)

Contrattazione collettiva vs Cooperazione

- La cooperazione parte da una situazione di condivisione di interessi mentre la CC da una

contrapposizione di interessi.

- Nella CC i ruoli delle parti che si confrontano sono ben distinti e in competizione mentre nella

cooperazione si ha una convergenza degli interessi delle parti.

Si parla quindi di logica dei comitati: quando bisogna decidere come governare un processo

saputo costituire la commissione comitato, nella quale ci sono posizioni diverse e con il passare

del tempo si discute insieme dei problemi e alla fine il modo di vedere i problemi diventa poi simile

e condiviso fra le parti: omogeneizzazione dei punti di vista; avviene una sorta di meccanismo di

scambio per il quale la visione del problema diventa comune, più simile. Tende a crearsi una

convergenza delle posizioni

- riguarda la visione dell'azienda. la visione dualistica in cui si contrappongono le due parte; me

tra la visione unitaria vede tutti come parti dell'organizzazione e aventi interessi comuni.

- Nella CC la sanzione con cui si manifesta il dissenso è il conflitto. Mentre nella cooperazione il

conflitto tende ad essere eliminato "opting out" (se so che qualcosa può comportare lo

scatenarsi del conflitto lo si elimina non si attua)

- Nella CC le parti si confrontano; nella cooperazione invece ciascuna parte tende ad anticipare

l'azione dell'altra.

Come possono coesistere cooperazione e conflitto? (Sono entrambi ineliminabili e c'è sempre un

po' di uno è un po' dell'altro) In qualche modo la loro coesistenza richiede che ci sia qualche tipo di

specializzazione, cioè qualche aspetto più tipicamente conflittuale e qualche aspetto più

tipicamente cooperativo, che quindi si specializzi e diventi evidente.

- Aspetto Funzionale:

Ci sono dei tempi più tipicamente conflittuali e altri più tipicamente gestibili tramite cooperazione.

Il conflitto distributivo ad esempio è un tema che porta principalmente alla contrapposizione.

Mentre molto aspetti riguardanti l'organizzazione del lavoro sono temi di cooperazione.

Nella CC si avrà contemporaneamente conflitto e cooperazione.

-Livello:

C'è anche una specializzazione che può essere di livello, in quanto le RI vengono trattate su più

livelli e non solo a livello aziendale, è possibile quindi che alcuni temi vengano trattati

maggiormente ad un livello piuttosto che ad un altro.

Ci sono quindi livelli più vicini al conflitto e altri propri della cooperazione.

-Fase:

In una fase di può essere conflitto e in un altra cooperazione, tipico del momento della gestione

dell'accordo caratterizzato dalla cooperazione.

La cooperazione spesso è introdotta dalla CC, la via tramite la quale si arriva alla cooperazione

(la CC o una legge, come nel caso tedesco). E’ il caso ad esempio delle commissioni miste:per

studiare le dinamiche del salario di produttività, gli orari, il controllo dell'ambiente ecc; sono

comitati che possono essere costituiti a tutti i livelli e sono composte da rappresentanti delle RSU e

della direzione. Oppure è il caso degli enti bilaterali: altro esempio interessante di cooperazione,

sono qualcosa di complesso, spesso non sono molto considerati; sono delle istituzioni introdotte

dalla CC in alcuni settori particolari in cui le RI possono svilupparsi di meno; ad esempio per gli

artigiani, dagli anni 90 sono stati istituiti enti bilaterali a livello bilaterale (cd ELBA) ai quali

partecipano rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, essi raccolgono risorse utili che poi

redistribuiscono come una sorta di welfare unilaterale di tipo contrattuale. Forma di gestione

cooperative di un fondo che le imprese d'accordo con i sindacati che mettono a disposizione per i

lavoratori.

Cosa conviene? Bisogna considerare caso per caso, volta per volta.

La cooperazione deve essere a vantaggio di entrambe le parti, non esiste una cooperazione che

vada a vantaggio di una sola delle parti.

Ad Ottobre 2001 è stata introdotta la società europea: istituto giuridico europeo adatto ad aziende

che hanno luogo di produzione in paesi diversi. Il vantaggio sta nella semplificazione

burocratica, di agire con un unico sistema di regole. Vengono stabilite anche le modalità per le

quali si può avere questa qualificazione,e l'impresa deve accettare alcuni limiti, obblighi di

informazione e consultazione dei lavoratori (obblighi tipici del caso tedesco vengono estesi alle

società europee),i lavoratori vengono coinvolti e hanno la possibilità di influire sulle attività di

società attraverso diritto di eleggere/designare alcuni membri di organi di vertice (CdA, CdS), o

diritto di raccomandare la designazione di alcuni componenti, e/o di opporvisi; se non vengono

rispettati tali obblighi la società non può essere registrata come società europea.

I costi attesi da sopportare per registrarsi come tali dipendono invece dai sistemi dei diversi paesi.

Come per ogni decisione in questo campo si tratta di un dilemma decisionale.

Tuttavia nel caso della società europea non vi è però obbligo di registrarsi; i benefici attesi in

questo senso possono essere:

• possibilità di operare in EU con unico sistema di regole, con sistema unitario di gestione e

contabilità (risparmio di costi amministrativi e legali);

• maggiore flessibilità per operazioni sul mercato e in caso di ristrutturazioni.

• Più incerti vantaggi fiscali e finanziari.

I costi attesi invece dipendono da intensità di modello di coinvolgimento previsto nei vari paesi:

• costi economici e soprattutto organizzativi: rallentamento e appesantimento di processo

decisionale e di gestione

• effetti negativi su flessibilità e rapidità di adeguamento

Concertazione e patti sociali.

Si tratta di relazioni triangolari tra attori delle RI che implicano la "messa in campo" di risorse

pubbliche aggiuntive per favorire il buon esito di confronto tra le part; le risorse possono essere di

autorità, economiche e risorse politiche amministrative. La concertazione é quindi un modo di

formazione di politiche pubbliche basato sulla ricerca del consenso di destinatari delle politiche.

Per questo il governo cerca l'accordo con le parti sociali.

Negli anni 70 si diffuse a partire da alcuni paesi il modello di concertazione di politiche economiche

e sociali, basato su grandi accordi triangolari a livello centralizzato. Emerge in paesi con particolari

caratteristiche di RI(centralizzazione di RI, elevato coordinamento di economia) come tendenza

generale.

Negli anni 80 si creano assetti neo corporativi a livello macro, ed entrano in fase di declino anche

dove più consolidati (Svezia); negli anni 90 abbiamo una ripresa di macro-concertazione, in

particolare in paesi in cui là si sarebbe meno attesa.

I patti sociali degli anni 90 si tengono in Italia, Irlanda paesi in cui é presente una scarsa

disponibilità di risorse. I sindacati in questo periodo sono fortunatamente puliti in seguito allo

scandalo di tangentopoli, quindi sono mediamente forti, cooperano anche con la rete sindacale di

fabbrica che presto si tramuterà in RSU. Tuttavia non é comunque sufficientemente forte per fare

da solo.

In Italia a metà anni 70 i sindacati si vedono disponibili ad uno scambio politico, alla possibilità di

moderare le richieste per ottenere altri tipi di vantaggi.

In sintesi:

Elevata instabilità di concertazione intesa come istituzionalizzazione di rapporti di

scambio politico

1) diseguale distribuzione di benefici

2) problemi di fiducia

3) bassa efficienza nel produrre vantaggi attesi

Se invece concertazione è basata su delega di funzioni pubbliche a associazioni di

interessi per la soluzione di problemi urgenti e condivisi

1) successo proprio perché non attesi benefici selettivi

2) volontà di cooperare non dipende da scambio risorse economiche

3) il problema è però quello della individuazione/ selezione di problemi condivisi (per

risolvere i quali le parti faranno valere le loro preferenze, ma non chiederanno

vantaggi specifici)


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in scienze del lavoro
SSD:
Docente: Regalia Ida
Università: Milano - Unimi
A.A.: 2016-2017

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher mirko.galante di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Relazioni industriali e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Milano - Unimi o del prof Regalia Ida.

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