Appunti di Relazioni Industriali

Relazioni industriali

Con il termine relazioni industriali si intende il modo in cui si regola il lavoro. È un termine di origine anglosassone, inventato a fine '800 dai coniugi Webb, ed è stato fondato da uno studioso americano che ha scritto l'opera Industrial Relations. Con questa disciplina si intendono le interazioni nella società tra gruppi di attori.

Il termine Industrial Relations non è tanto legato all'idea di industria, quanto piuttosto a relazioni di lavoro di ogni settore: infatti Industry significa settore. Queste interazioni tra diversi tipi di attori sono diventati via via più rilevanti e importanti con lo sviluppo dell'industrializzazione, e si sono rafforzati anche interventi statali a favore del lavoro.

Lo studio di questo campo è diventato oggetto di sociologi, giuslavoristi, storici, psicologi, politologi ecc.; in alcuni paesi è addirittura un campo esclusivamente economico, ad esempio negli USA. In senso comparativo è molto fruttuoso: se paragonato con altri paesi come UK e Germania aiuta a capire le differenze tra il nostro sistema e gli altri.

Soggetti principali

I soggetti principali sono i lavoratori, i sindacati che li rappresentano, gli imprenditori e le loro associazioni, e infine le istituzioni. Un altro attore che è molto importante ed emerge oggi è la società civile, nel senso di movimenti dei giovani, dei consumatori ecc. che prendono iniziativa nel campo del lavoro tramite nuovi mezzi di comunicazione informatica come i social.

Forme e metodi delle relazioni industriali

Altri elementi delle relazioni industriali sono le forme che assumono le interazioni, come relazioni tra attori individuali (lavoratore-datore di lavoro); poi ci sono i rapporti bilaterali tra attori collettivi, o di rappresentanza (ad esempio la stipulazione del contratto dei lavoratori metalmeccanici tra Federmeccanica e i sindacati dei lavoratori delle tre confederazioni).

Ci sono i rapporti triangolari tra chi rappresenta l'impresa, i lavoratori e un'istituzione pubblica: accordi in cui tutti e tre gli attori delle relazioni industriali intervengono. Queste sono tipiche delle relazioni industriali di tipo liberista, pluralista o neo corporativo.

Un terzo elemento delle relazioni industriali è il metodo d'azione:

• Azione unilaterale: imposizione autoritaria da parte dell'impresa, autoregolazione delle condizioni d'impiego da parte di sindacati monopolistici, regolazione legislativa. L'impresa ha il diritto di organizzare il lavoro come preferisce e può anche organizzare la produzione come vuole; un altro attore che può intervenire unilateralmente è lo Stato attraverso la legiferazione.
• Azione negoziale: nella contrattazione collettiva, ovvero il processo mediante cui le norme di utilizzo del lavoro vengono stabilite attraverso la negoziazione e i conflitti tra sindacati e imprenditori; nei casi di conflitto distributivo questa azione è necessaria, le due parti hanno interessi opposti. Quindi o una parte si impone oppure si deve giungere a un compromesso. Infatti i manuali affermano che c'è un conflitto oggettivo tra capitale e lavoro.
• Azione cooperativa: le parti trovano dei temi o delle modalità di rapporto in cui non c'è conflitto ma di fatto si coopera: ad esempio nel caso della cogestione, la concertazione ecc. In Germania esiste ad esempio la codeterminazione.

L'oggetto delle relazioni industriali può essere ogni aspetto che riguarda la regolazione del rapporto lavorativo; può essere l'aspetto remunerativo, le condizioni di utilizzo e sviluppo del lavoro (metodi assuntivi, licenziamenti, organizzazione, inquadramento ecc.), le regole di comportamento, quindi i diritti e i doveri reciproci e infine la composizione delle controversie.

A causa dell'intreccio tra lavoro e welfare state si è arrivati a parlare di politica economica o politiche pensionistiche anche nell'ambito delle relazioni industriali: tutti i temi possono diventare oggetto di discussione di questa disciplina.

Il sistema di relazioni industriali secondo John Dunlop

John Dunlop nel 1958 scrive un libro in cui parla di sistema di relazioni industriali: l'insieme delle interazioni in cui ciascuno a poco a poco anticipa il comportamento degli altri attori. I tre soggetti interagiscono in una situazione economica specifica, e ivi la logica d'azione di ciascuno degli attori si definisce tenendo conto di quella degli altri, assieme ai vincoli presenti nell'ambiente in cui essi agiscono. Infatti le relazioni industriali sono molto legate ai problemi reali e attuali, nel tentativo di una continua risoluzione dei problemi che si presentano.

Gli attori interagendo danno luogo a prassi e comportamenti ricorrenti che vengono consolidati: questo sistema ha carattere normativo, è un campo in cui di continuo si costituiscono norme (leggi, usi e consuetudini) che regolano il comportamento degli altri.

L'orizzonte teorico in cui si muoveva Dunlop era l'ipotesi di una crescente istituzionalizzazione delle relazioni industriali, con un progressivo assestamento ordinato entro regole e procedure consolidate e durature, e in cui sempre meno spazio avrebbe dovuto avere il conflitto non regolato. Tuttavia la realtà si è incaricata di dimostrare che non è vero, poiché sono iniziati una serie di movimenti di contestazioni negli USA e in Europa che hanno dimostrato che la teoria non era vera, quindi il conflitto riemergeva anche laddove ciò non se lo aspettava. È importante però capire come è avvenuto il mutamento.

Modelli di relazioni industriali

Il primo modello di relazioni industriali è quello liberista, sviluppatosi in Gran Bretagna nel periodo dell'industrializzazione. Avvengono dei processi di cambiamento le cui principali dinamiche sono la centralità della regolazione del mercato e la centralità della regolazione unilaterale dell'impresa. È tipico delle fasi costitutive delle relazioni industriali all'inizio dei processi di industrializzazione, quando la logica di mercato prevaleva quasi naturalmente nei rapporti tra attori che erano soprattutto soggetti individuali o soggetti collettivi organizzati molto debolmente.

Un altro modello è quello statalista: per alcuni stati è ancora realtà, è quello francese è quello che si avvicina di più a questo modello. Il modello statalista è molto usato per ottenere consenso: c'è infatti una prevalenza di regolazione autoritaria da parte del potere politico centrale, mediante la definizione di norme vincolanti, stabilite per legge o per via amministrativa, che non lasciano spazio all'autonomia delle parti. Le varianti possibili sono:

• Corporativismo autoritario, sorto in diversi paesi europei tra le due guerre mondiali
• Sindacalismo statalizzato dei paesi socialisti
• Relazioni industriali indipendenti dallo stato, tipica di parecchi paesi in via di sviluppo

Il terzo modello è quello pluralista: la logica del mercato è molto importante ma si combina con quella associativa. Gli attori principali delle relazioni industriali in questo caso sono attori "organizzati", ovvero sindacati dei lavoratori e associazioni degli imprenditori, che interagiscono principalmente sul terreno della contrattazione collettiva o regolazione congiunta. Il metodo è la contrattazione collettiva, definita anche regolazione congiunta, ovvero le parti si uniscono e giungono a una conclusione comune.

Centrale è il criterio regolato del mercato, come nel modello liberista. Il vantaggio dell'attore collettivo è che ha il potere di aggregare/mettere insieme le domande dei rappresentati, semplificando così le esigenze dei vari gruppi.

Altro modello è il neo corporativo, tipico delle democrazie nordiche, come la Scandinavia o un po' la Germania. Tipicità sono le organizzazioni di rappresentanza coinvolte dagli attori pubblici nella formazione e attuazione di decisioni in materia di politiche economiche e sociali, secondo giochi cooperativi. Infatti può divenire possibile produrre beni collettivi con effetti positivi d'ampio respiro, superando i fallimenti del mercato. Il modello è tuttavia instabile perché è sempre esposto alla possibilità di defezione di uno o più attori una volta che vengano meno le condizioni che avevano reso conveniente la partecipazione.

La rappresentanza

Centrale nel rapporto di lavoro, perché si confrontano soggetti collettivi/lavoratori/datori di lavoro. Esso si contrappone all'azione diretta; rappresentare vuol dire agire per conto di altri (mandato imperativo ad esempio) o agire al posto di altri (fiduciario). Nel primo caso il rappresentante non può agire da solo, può solo farsi portavoce; nel secondo caso invece agisce. Nel primo caso ha una discrezionalità bassissima, completamente nulla, quindi appare democratico. Ad esempio è il caso del mandato degli ambasciatori.

La rappresentanza imperativa è vietata: la democrazia rappresentativa prevede la possibilità di fare il bene comune tramite l'azione dei rappresentanti. La GB è stata la prima ad avere i collegi uninominali previsti dalla Magna Charta. Quindi rappresentare è un modo per garantire la diversa necessità strutturale di lavoratori e imprese di essere tutelati attraverso il meccanismo di rappresentanza. In altri termini è la diversa necessità di ricorrere alla logica della coalizione o alla logica del mercato.

Excursus sul protocollo Ciampi-Giugni, 1993

Modifica della cosiddetta "scala mobile": a seconda dell'inflazione le retribuzioni venivano riaggiornate al fine di garantire il potere di acquisto dei lavoratori. Ma durante le gravi crisi degli anni '70 e tutti i cambiamenti che ci sono stati nell'economia, l'inflazione era talmente alta che fare questo riadeguamento significava continuare ad adeguare le retribuzioni, ma era un meccanismo di continuo innalzamento e abbassamento dell'inflazione in quanto le aziende volevano cercare di guadagnare e ogni volta che il prezzo veniva innalzato si creava inflazione e quindi si attivava il meccanismo della scala mobile. Per questo è stata tolta, in quanto l'aumento per i lavoratori era nominale, non reale.

La rappresentanza cosiddetta specchio è un'idea molto popolare, ma sarebbe un errore enorme immaginare che se una persona ha le stesse caratteristiche di un’altra, probabilmente porterà avanti i suoi interessi più facilmente (es. donne che in parlamento a volte portano avanti interessi degli uomini). La logica della rappresentanza sta nel rispondere agli aderenti mentre la logica dell'influenza stagionale nell'agire verso altri per conto degli aderenti.

I sindacati dei lavoratori

I sindacati sono un prodotto dell’industrialismo, al fine di garantire una rappresentanza di interessi subalterni. Sono caratterizzati da solidarietà collettiva, per difendersi e per trasformare; si articolano tra gestione del conflitto e integrazione nella società, tra movimento e associazione. Si pongono infine come alternativa alla regolazione di mercato, ma agendo all’interno del mercato.

Esistono vari tipi di sindacati; la prima distinzione si fa per costituency:

• Di mestiere (professionali, occupazionali)
• Di industria (generali, multi industriali o conglomerati)
• D’azienda (struttura aziendale esclusiva, forte cultura locale come nel caso giapponese)

Un’altra distinzione è quella in base all’estensione degli interessi; esistono quindi sindacati con carattere:

• Associativo (closed shop, imposizione unilaterale e contrattazione collettiva)
• Di classe (inclusivi e aperti, anche iniziativa su terreno politico)

L’ultima distinzione è quella in base a importanza di ideologia nella definizione dell’identità unitaria:

• Divisi su base ideologico-confessionale

N.B. Queste distinzioni tendono a attenuarsi/trasformarsi di fronte alla sfida della rappresentanza dei lavoratori nell’economia post-fordista.

Per quanto riguarda la logica organizzativa dei sindacati, possiamo differenziare sul piano della rappresentanza tra logica esclusiva, dove tendono ad organizzare certi lavoratori (oggi ad esempio i sindacati dei macchinisti delle ferrovie), riprendendo la logica del mestiere e riguardando certe figure professionali; e logica inclusiva: riguardano i lavoratori del commercio.

Altro piano è quello dell’articolazione, che può essere tra centro e periferia o tra articolazione orizzontale e verticale; in Italia ci sono due logiche organizzative che si intersecano.

Articolazione

• Dal centro alla periferia
• Livelli intermedi
• Province
• Luoghi di lavoro

L'azione sindacale può essere più centralizzata se proviene dal centro. Piano orizzontale: ci sono tanti sindacati per settori produttivi; questi settori sono dei sindacati che aderiscono ad una Confederazione nella quale ci sono i sindacati di categoria. La confederazione è trasversale mentre i sindacati di categoria, al suo interno, sono verticali.

Matrice: struttura orizzontale è la Camera del lavoro e a livello provinciale, ad esempio, rappresenta tutti i lavoratori di quella provincia trasversalmente; i lavoratori poi sono organizzati secondo il sindacato specifico. Dopo la chiesa cattolica il sindacato è l'organizzazione più diffusa e capillare sul territorio.

Piano delle risorse

In cui la distinzione è tra adesione di base e riconoscimento delle controparti. Le risorse che ha un sindacato sono:

• Iscritti: sono quelli che pagando le quote danno la risorsa economica; inoltre essi sono la fonte della base e del riconoscimento che il sindacato potrà avere. Se ha tanti iscritti si presuppone che conti.
• Militanza: non tutti gli iscritti sono militanti. Ad esempio tanti partecipano alle azioni, ma senza iscriversi. Nel '68 il sindacato ha avuto meno iscritti, in quel caso erano una conseguenza della mobilitazione. L'iscrizione raggiunge il suo massimo nel '77-'78. Poi per diverse cause macrosociali, come le crisi petrolifere, il sindacato che si era sviluppato durante il fordismo inizia a perdere iscritti. Attualmente il sindacato italiano è il più forte e intorno al 2000-2001 si è stabilizzato il numero di iscritti. I militanti sono quelli che sono disposti a fare attività, volontariamente, di tipo sindacale (esempio: tenere aperte le sedi); sono anche quelli che accettano di diventare rappresentanti dei lavoratori nelle aziende, sono anche quelli che partecipano di più nei momenti di sciopero, che farebbero domande per avere poi spiegazioni per tutti. Quanto più un sindacato ha militanti tanto più esso è una forza: questo però può anche essere un problema, perché molte volte i militanti, proprio per la loro azione, per il fatto che fanno azioni volontariamente senza essere pagati, potrebbero non seguire linee moderate del sindacato. Un sindacato è forte quando ha tanti iscritti, tanti militanti, ma quando riesce anche a controllare i suoi membri. Il sindacato è forte sia quando proclama lo sciopero, sia quando ha il controllo dei suoi lavoratori e li incita a smettere di scioperare per iniziare a lavorare. Queste sono le ragioni interne per cui un sindacato è forte.
• Risorse esterne: riconoscimento che il sindacato ottiene dalle controparti. Per riconoscimento si intende che le autorità private e pubbliche riconoscono il sindacato come un'organizzazione. Un sindacato non riconosciuto è più debole. Ci sono anche degli accordi per riconoscere un sindacato, e da quel momento il sindacato sa che può trattare. Con il suo riconoscimento il sindacato ha delle risorse, ad esempio un locale, accedere nel luogo di lavoro per incontrare dei lavoratori, bacheche per avvisi. Molti tra questi aspetti sono contenuti nello Statuto dei lavoratori. Avere troppo riconoscimento delle controparti rischia di causare troppa dipendenza con le controparti e invece il troppo poco riconoscimento tende ad evitare l'appoggio da parte dei militanti e delle controparti.

Piano del mantenimento di base

La distinzione è tra incentivi di identità e incentivi selettivi, o tra strategie di protezione organizzativa e le contraddizioni che ne derivano. Gli incentivi selettivi non sono facili da identificare, ma i sindacati danno servizi, come l'assistenza legale ad esempio; ci sono anche gli incentivi di identità: chi si iscrive lo fa per un certo ideale. Tutti i sindacati cercano di sviluppare nel tempo, quando si rafforzano, dei modi per cercare di non rendere così semplice l'uscita degli iscritti.

Un tempo risultava difficile mantenere l'iscrizione in quanto bisognava continuamente rinnovarla; oggi chi ha un rapporto di lavoro subordinato se intende iscriversi a un sindacato lo comunica alle aziende ed esse detraggono già dalla busta paga la quota di iscrizione del sindacato. Il sindacato è pertanto protetto poiché l'individuo, a meno che non lo dica formalmente con una disdetta sindacale, resta iscritto. Negli anni '50, dopo la scissione sindacale del '48, il sindacato non era per niente protetto. La trattenuta automatica della quota di iscrizione tende a favorire la permanenza degli iscritti, è una forma di protezione per il sindacato. Contraddizioni: il sindacato è favorito, ma tende a perdere gli iscritti.

Rappresentanze dei lavoratori nei luoghi di lavoro

Le rappresentanze dei lavoratori nei luoghi di lavoro non coincidono espressamente con il sindacato: nei luoghi di lavoro, anche quando non c'è il sindacato, non impedisce che si creino forme di rappresentanze dei lavoratori dal basso; in genere questo avviene quando abbiamo lavoratori con forte capacità professionale, oppure quando il sinda