Psicologia delle risorse umane, appunti esame

I NEOENTRATI: UN APPROCCIO PERSONALIZZATO E INNOVATIVO AL RUOLO

I neoentrati vengono definiti come tattiche individuali. Jones individua tre fattori che rappresentano le sei tattiche:

1. SOCIALI: le tattiche influenzano l'apprendimento
2. CONTENUTO: le tattiche concernono le informazioni
3. CONTESTO: le tattiche riguardano il modo in cui si trasmettono le informazioni

TIROCINIO O STAGE

Una forma nota di ingresso al lavoro è quella del tirocinio o stage. Questa situazione è favorevole, perché si costruisce lentamente l'identità dell'io lavoratore, che si prende maggiori responsabilità e sperimenta ciò che ha studiato.

TRANSIZIONE LAVORATIVA

Ci sono almeno tre forme di sostegno alla transizione lavorativa:

1. Il COACHING: si riferisce alla relazione che si instaura tra un lavoratore esperto e un neoassunto. Favorisce il processo creativo della persona che gli sta di fronte.
2. Il MENTORING: si riferisce alla relazione con una figura di

Riferimento dell'organizzazione che in qualche modo rappresenta un interprete significativo della cultura e dei valori dell'organizzazione.

Il TUTORING: si riferisce alla relazione tra neoassunto e un lavoratore professionista. Le funzioni del tutor sono di presidio di integrazione e di sostegno.

CAPITOLO 5 - LA FORMAZIONE IN ORGANIZZAZIONE.

CHE COS'È LA FORMAZIONE?

Innanzitutto, rispondiamo alla domanda:

QUAGLINO identifica la formazione come una disciplina di molteplice e complessa identificazione, ne parla come un "variegato campo di saperi, culture e pratiche professionali".

Le definizioni classiche ne evidenziano aspetti diversi, considerandola:

1. PROCEDURA FORMALE che un'azienda utilizza per facilitare l'apprendimento.
2. PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI ABILITÀ, concetti o atteggiamenti che portano a una migliore prestazione in una situazione di lavoro.
3. ATTIVITÀ DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE COLLEGATA AL MIGLIORAMENTO DI ABILITÀ,

Al come fare le cose che contribuisce direttamente e indirettamente al benessere e al successo degli individui e delle organizzazioni. Le definizioni sottolineano una RELAZIONE TRA LA FORMAZIONE E L'ORGANIZZAZIONE.

Quaglino descrive tre APPROCCI ALLA FORMAZIONE:

COMPETENZE: Formazione per, in una prospettiva di gestione e sviluppo delle risorse umane.

CAMBIAMENTO: Formazione per il, in prospettiva di consolidamento della relazione tra individuo e organizzazione.

SVILUPPO PERSONALE: Formazione per lo, in una prospettiva di crescita e autonomia del soggetto.

GLI ATTORI DELLA FORMAZIONE?

Ma chi sono? Cinque figure che contribuiscono ai processi di formazione: il formatore, il consulente, il tutor, il testimone e il discente.

IL FORMATORE: gestore e docente

Il formatore-gestore opera nell'area della direzione delle risorse umane definita ufficio formazione. Si occupa di progettare, gestire e valutare gli interventi formativi. È un esperto dei processi di apprendimento in

dalle caratteristiche dei discenti. Ad esempio, l'età adulta è un fattore importante da considerare, in quanto gli adulti hanno bisogni e stili di apprendimento diversi rispetto ai giovani. Inoltre, il contesto di lavoro può influenzare l'efficacia dell'intervento formativo. IL FORMATORE DOCENTE Il formatore docente è colui che conduce l'intervento formativo e lavora direttamente con i partecipanti. È competente nel contenuto formativo proposto ai discenti e padroneggia il contenuto. Inoltre, essendo esperto dei processi di apprendimento in età adulta, è in grado di favorire lo sviluppo delle conoscenze attese. Il formatore docente può essere interno all'organizzazione o esterno. IL CONSULENTE, IL TUTOR E IL TESTIMONE Il consulente, il tutor e il testimone sono figure che contribuiscono al governo e alla realizzazione della formazione in organizzazione. Ognuno di loro ha un ruolo specifico e apporta un valore aggiunto all'intervento formativo. IL DISCENDENTE Le caratteristiche dei discenti devono essere prese in considerazione nella progettazione dell'intervento formativo, poiché possono influenzarne gli esiti. Diverse ricerche dimostrano come l'efficacia delle modalità formative dipenda dalle caratteristiche dei discenti.dell'intervento formativo si basa sull'analisi dei bisogni di apprendimento. Questa fase prevede la raccolta di informazioni necessarie per orientare l'azione formativa e controllarne i risultati. Durante l'analisi dei bisogni, vengono identificate le competenze necessarie per svolgere un determinato ruolo o compito e si valutano le lacune o le aree di miglioramento dei partecipanti. PROGETTAZIONE Una volta completata l'analisi dei bisogni, si passa alla fase di progettazione dell'intervento formativo. In questa fase vengono definiti gli obiettivi formativi, i contenuti, le metodologie didattiche e le modalità di valutazione. La progettazione tiene conto delle caratteristiche dei partecipanti, delle risorse disponibili e degli obiettivi dell'organizzazione. EROGAZIONE DELL'INTERVENTO La fase di erogazione dell'intervento formativo consiste nell'effettiva trasmissione delle conoscenze e delle competenze ai partecipanti. Questa fase può prevedere lezioni frontali, attività pratiche, esercitazioni di gruppo o individuali, simulazioni, giochi di ruolo, ecc. Durante l'erogazione, è importante creare un ambiente di apprendimento stimolante e favorire la partecipazione attiva dei partecipanti. VALUTAZIONE DEI RISULTATI Infine, la fase di valutazione dei risultati permette di verificare l'efficacia dell'intervento formativo. La valutazione può essere effettuata attraverso test, prove pratiche, osservazioni, feedback dei partecipanti e dei responsabili. I risultati della valutazione possono essere utilizzati per apportare eventuali modifiche o miglioramenti all'intervento formativo.l'analisi dei bisogni e la progettazione sono due fasi fondamentali per la realizzazione degli interventi formativi. L'analisi dei bisogni consiste in un'attività di ricerca finalizzata all'individuazione delle esigenze di apprendimento degli attori organizzativi. Questa attività è gestita dal responsabile dell'ufficio formazione e si basa sull'interrogazione di diverse fonti di informazione, sia interne che esterne all'organizzazione. Le fonti interne includono documenti, attori organizzativi e partecipanti alle iniziative di formazione passate. Le fonti esterne, invece, comprendono la letteratura di settore e l'offerta di mercato dei contenuti. Per condurre l'analisi dei bisogni, possono essere utilizzati strumenti di ricerca quantitativi, come questionari e checklist, o strumenti di ricerca qualitativi, come interviste individuali e focus group. La progettazione, invece, consiste nella definizione del piano di formazione. Questo piano è sintetizzato in un documento che identifica le priorità dell'intervento. Inoltre, viene predisposta una scheda che individua i caratteri specifici del progetto formativo, come gli obiettivi, i contenuti, le modalità di erogazione e le risorse necessarie. La progettazione è un passaggio fondamentale per garantire l'efficacia dell'intervento formativo.

degli interventi:

Obiettivo: il risultato che si intende raggiungere

Contenuti: il tema o i temi che verranno trattati.

I destinatari: il gruppo al quale la formazione si rivolge.

Il metodo: le attività da volgere per promuovere l'apprendimento.

La conduzione: le figure che contribuiranno alla realizzazione dell'iniziativa.

I materiali: i supporti che verranno utilizzati nel corso della formazione.

La durata: l'estensione temporale dell'iniziativa e la sua articolazione, insieme al calendario.

La sede: il luogo prescelto per l'intervento.

Il budget: l'investimento economico per l'organizzazione.

La modalità di iscrizione: a chi e come vanno presentate le adesione all'iniziativa.

Nella fase di progettazione il formatore-gestore stabilisce se l'intervento sarà realizzato all'interno dell'organizzazione oppure presso un ente formativo esterno dove è in programma

Un'iniziativa che risponde al bisogno di apprendimento. La scelta dipende da diversi fattori: tipo di competenze da sviluppare, numero di destinatari, risorse disponibili.

LA REALIZZAZIONE

Per il formatore-docente realizzare la formazione implica la conduzione delle attività programmate per mezzo della padronanza dei metodi di lavoro previsti.

Il formatore gestore opera in tre principali direzioni:

1. Relazione con i discenti al fine di diffondere il piano di formazione e le schede di descrizione degli interventi.
2. Relazione con il formatore-docente: nella fase di micro-progettazione il formatore-gestore individuerà il docente e insieme lavoreranno per raggiungere la massima sintonia tra il programma e le esigenze di apprendimento individuate con l'analisi dei bisogni.
3. Cura della logistica e la predisposizione delle risorse: la logistica ha a che fare con l'identificazione di una sede idonea, le risorse sono distinguibili in materiali cartacei da consegnare ai.

partecipanti e instrumenti (computer and ex) VALUTAZIONE DEI RISULTATI La valutazione dei risultati è da intendersi come un monitoraggio in itinere che offre l'opportunità di riprogettare il processo mentre è ancora in corso e di dare la possibilità di apprendere ulteriori informazioni. La valutazione sollecita l'apprendimento per due ragioni: 1) INCREMENTA LA CONSAPEVOLEZZA relativa al grado di trasformazione delle proprie competenze 2) è un'occasione di ANALISI DEI PROCESSI DI APPRENDIMENTO che favorisce ulteriori opportunità formative. METODI DI FORMAZIONE Il metodo di formazione definisce l'insieme di attività, strumenti e regole di lavoro che mettono in relazione il formatore, i partecipanti le competenze da apprendere. La scelta del metodo dipende dal tipo di obiettivo che si vuole raggiungere e dalle caratteristiche dei destinatari a cui si rivolge. Alcuni metodi: - Lezione: utile a trasferirecondividere conoscenze con un gruppo numeroso. Utilizzo di un caso: resoconto degli eventi che hanno condotto a una "situazione problema". Esercitazioni: rientrano in questa modalità i game, le simulazioni, i role playing, esercizi di rappresentazione e/o drammatizzazione nel corso dei quali si prova a "mettersi nei panni di". Metodi out-door: chiedono ai soggetti di impegnarsi in azioni concrete "fuori dall'aula". Action learning: le persone imparano lavorando, apprendendo le une dalle altre. Film FORMAZIONE INDIVIDUALE Vi sono tre approcci di formazione di tipo individuale: - il counseling - il coaching - il mentoring COUNSELING: la finalità del counseling in organizzazione è aiutare le persone ad aiutarsi. Il counseling rappresenta un setting di lavoro duale vincolato a promuovere una riflessione in profondità sul contenuto oggetto di analisi. È una forma di autoriflessione guidata il cui intento è quello

Esplorare ciò che il soggetto pensa, crede, fa riferimento a uno specifico aspetto del suo agire professionale. Secondo Reddy gli interventi di counseling sono descritti in tre principali passaggi:

1. Prima fase finalizzata al riconoscimento e alla definizione del problema attraverso l'intervento facilitante del formatore (counselor).
2. Seconda fase volta alla ridefinizione del problema mediante una focalizzazione e una chiarificazione per tentativi.
3. Terza fase che ha come obiettivo principale la gestione del problema, è eseguita mediante la facilitazione del processo decisionale operata da formatore.