Psicologia delle risorse umane

Capitolo 1. Risorse umane

Sviluppo della disciplina

I quattro stadi dell'evoluzione della funzione delle risorse umane sono: amministrazione del personale, relazioni umane, management strategico e sviluppo del potenziale umano.

L'amministrazione del personale

Inizialmente la funzione delle risorse umane era confusa con la direzione amministrativa, con lo scopo di adattare i salariati dell'impresa al tipo di mansione ricoperta e alla loro evoluzione. Era concepita come una funzione di tipo contabile-amministrativo: amministrare il rapporto di lavoro. La manodopera era vista come una variabile di adattamento il cui costo doveva essere minimo.

Si stabiliva un modello di gestione esclusivamente formale, finalizzato a mobilitare in modo ottimale le risorse umane dell'organizzazione, introducendo razionalità e prevedibilità nei processi operativi. Il termine chiave era dunque amministrare: registrazione, monitoraggio e controllo dei dati individuali e collettivi del personale dell’impresa. Questo approccio era esclusivamente interessato alle capacità operative necessarie al mantenimento del posto di lavoro. La professionalità degli addetti alla gestione delle risorse umane era generica e molto sviluppata sugli aspetti giuridico-amministrativi.

Le relazioni umane

Si definiscono una serie di elementi di natura sociale come determinanti del rendimento lavorativo. I rapporti sociali offrivano al lavoratore il senso della propria identità e al lavoro il significato intrinseco perduto. Nell'attività di lavoro è necessario umanizzare le relazioni tra le persone. L'organizzazione è concepita come un sistema fisso, inserito in un proprio ambiente, in cui sono particolarmente importanti i fattori psicosociologici.

Si introduce una nuova concezione dell’uomo, riconoscendo i suoi complessi e mutevoli bisogni, un nuovo concetto di potere basato sulla collaborazione e ragione, e un nuovo concetto di organizzazione basato su ideali umanistico-democratici. La gestione delle risorse umane deve prefiggersi il mutamento delle convinzioni, degli atteggiamenti e dei valori, di pari passo con le modifiche delle strutture dell'organizzazione affinché questa possa rispondere meglio alle nuove sfide imposte dalla tecnologia e dai mercati.

Il management strategico delle risorse umane

Il management strategico delle risorse umane agisce come gestore di risorse, prendendosi la responsabilità della comunicazione interna e sviluppando iniziative conoscitive per fornire ai vertici dell'azienda consulenze strategiche. Si identificano due tipi di autonomia: autonomia specialistica, con una collocazione organizzativa separata e differenziata rispetto alla funzione amministrativa e alla linea; e autonomia politica, dove i responsabili del personale hanno potere diretto sulle politiche delle risorse umane.

Si implementano procedure coerenti con l'organizzazione e si pratica una segmentazione secondo le differenti categorie dei dipendenti. Vengono utilizzate tecniche di direzione per obiettivi (DPO, MBO), pianificazione e programmazione del bilancio (PPBS), e tecniche di verifica delle prestazioni (PERT). Si tratta di un processo sistematico mediante il quale capi e collaboratori identificano ciclicamente aree di responsabilità, obiettivi gestionali, risorse disponibili o reperibili, indicatori di misura, grado di avanzamento delle attività e livello di raggiungimento finale. È presente una gestione differenziata del personale, con l'MBO che si propone di collegare gli obiettivi organizzativi con le prestazioni individuali dei lavoratori.

Lo sviluppo del potenziale umano

Le risorse fisiche, tecnologiche, finanziarie e umane di un dipendente sono mobilitate insieme a capacità, saperi e conoscenze. L'acquisizione delle competenze e la capacità di metterle in opera attraverso iniziative volte a realizzare compiti più complessi promuovono la presa di responsabilità e la partecipazione attiva ad azioni di commercializzazione e informazione. La segmentazione del personale è molto sviluppata, con un focus su specifico marketing interno e politiche personalizzate per certi gruppi professionali e figure chiave.

Strategie di sviluppo del potenziale umano

L'impresa deve proiettarsi verso il futuro mediante la diffusione degli obiettivi, l'aggiornamento delle competenze e l'utilizzo dei saperi acquisiti nella risoluzione quotidiana delle disfunzioni. L'attività di introspezione e knowledge management pone l'accento sui lavoratori altamente qualificati come elementi fondamentali dell'organizzazione, portando a una nuova produttività basata su saperi e conoscenze. È fondamentale che i dipendenti usufruiscano sia di conoscenze tacite che di conoscenze esplicite.

Le comunità di apprendimento coinvolgono le persone nel condividere e sperimentare una cultura dell'apprendimento, valorizzando la condivisione delle conoscenze acquisite. È importante coinvolgere ogni persona perché possa esprimere le proprie percezioni relativamente alla propria attività di lavoro, alle proprie conoscenze e alla propria posizione nell'impresa. Promuovere autonomia e responsabilità delle équipes di lavoro, attraverso iniziative di formazione di nuove conoscenze e maggiore polivalenza, e mettere a punto regole sociali e strumenti di gestione delle competenze, valorizzando i dispositivi di comunicazione e miglioramento della qualità del dialogo professionale.

Capitolo 2. La selezione del personale

Definizione e obiettivi della selezione

La selezione del personale è un elemento basilare per il funzionamento e il successo di tutte le aziende. È un processo critico e uno strumento per garantire l'assunzione di persone che possiedano le competenze adatte. La selezione è l'insieme delle operazioni che vengono effettuate ogni volta che un'organizzazione deve reperire e valutare uno o più individui in possesso dei requisiti fisici, psichici, professionali e culturali necessari per svolgere in maniera adeguata i compiti previsti.

È un processo attraverso il quale si raccolgono e si valutano le informazioni a proposito dell'individuo al fine di presentargli una proposta di impiego. Si svolge secondo le normative legali vigenti. Dal punto di vista concettuale, si tratta di scegliere un soggetto destinato a una mansione nella quale si prevede che le sue qualità trovino la migliore utilizzazione. Dal punto di vista tecnico, si procede all'individuazione e misurazione delle qualità e dei requisiti del soggetto, in relazione alle caratteristiche delle mansioni.

Il processo di selezione è un macroprocesso formato da una serie di sottoprocessi, situato tra la fase precedente del reclutamento e quella successiva dell'inserimento. Ha due scopi principali: reclutare e valutare nuovo personale (processo centrato sul lavoro); e valutare le competenze e il potenziale di persone già assunte in vista del loro impiego in nuovi ruoli lavorativi (processo di orientamento). L'attività di valutazione deve essere condotta da esperti e si devono utilizzare strumenti standardizzati che assicurano affidabilità e validità al processo, mantenendo il rispetto delle norme legali, etiche e deontologiche.

Evoluzione storica

Il paradigma delle differenze individuali mira ad assegnare ogni individuo al lavoro più adatto per lui e per l'azienda. La psicologia delle differenze presuppone che tutte le capacità umane sono distribuite secondo una normale curva di probabilità. Alla fine del XIX secolo, sono stati introdotti i primi test mentali di orientamento psicomotorio per misurare tempi di reazione, sensibilità tattile, acutezza visiva e uditiva, velocità di presa, ecc.

Il primo test d’intelligenza fu sviluppato da Binet e Simon. Successivamente, furono introdotti l'Army Alpha e l'Army Beta, oltre al Personal Data Sheet, precursore dei moderni inventari di personalità. Dagli anni '30, la Wechsler-Bellevue Intelligence Scale fornì un indice delle abilità mentali generali, identificando i punti di forza e di debolezza dell'intelligenza. Nel XX secolo, l'organizzazione scientifica del lavoro si focalizzò su mettere "l’uomo giusto al posto giusto". Il movimento delle Relazioni Umane sottolineò la motivazione al lavoro e il bisogno di socializzazione.

La pianificazione delle risorse umane è il processo attraverso il quale l'organizzazione identifica le azioni da attuare per migliorare le prestazioni delle proprie risorse. Continuando in questa direzione, le organizzazioni mirano a ottimizzare il potenziale umano, integrando nuove tecnologie e affrontando le sfide dei mercati globalizzati.