Psicologia delle risorse umane

Strategie di sviluppo del potenziale umano

- L’impresa, se vuole sopravvivere, deve proiettarsi verso il futuro mediante la diffusione degli obiettivi da

raggiungere, l’aggiornamento delle competenze, l’utilizzo dei saperi acquisiti nella risoluzione

quotidiana delle disfunzioni.

- Attività di introspezione

- Knowledge management: i lavoratori altamente qualificati devono essere considerati elementi

fondamentali dell’organizzazione nuova produttività dovuta ai saperi e alle conoscenze.

- Fondamentale che i dipendenti usufruiscano sia di conoscenze tacite che di conoscenze esplicite.

- COMUNITA’ DI APPRENDIMENTO: le persone si sentono reciprocamente coinvolte nel condividere e

sperimentare una cultura dell’apprendimento e si cerca di lavorare valorizzando la condivisione delle

conoscenze acquisite.

- Coinvolgere ogni persona perché possa esprimere le proprie percezioni relativamente alla propria

attività di lavoro, alle proprie conoscenze o alla propria posizione nell’impresa.

- Autonomia e responsabilità delle équipe di lavoro, iniziative di formazione , di nuove conoscenze e di

una maggiore polivalenza, mettere a punto regole sociali e strumenti di gestione delle competenze,

valorizzati maggiormente i dispositivi di comunicazione e di miglioramento della qualità del dialogo

professionale.

Capitolo 2. La selezione del personale

Definizione e obiettivi della selezione

- Elemento basilare per il funzionamento e il successo di tutte le aziende.

- Processo critico, strumento per garantire l’assunzione di persone che possiedano le competenze

adatte.

- SELEZIONE= insieme delle operazioni che vengono effettuate ogniqualvolta un’organizzazione deve

reperire e valutare uno o più individui in possesso dei requisiti fisici, psichici, professionali e culturali

necessari per poter svolgere in maniera adeguata i compiti previsti.

- Processo attraverso il quale si raccolgono e si valutano le informazioni a proposito dell’individuo al fine

di presentargli una proposta di impiego. Si svolge secondo le normative legali vigenti.

- Punto di vista concettuale: scelta di un soggetto destinato a una mansione nella quale si prevede che

le sue qualità trovino la migliore utilizzazione.

- Punto di vista tecnico: individuazione e misurazione delle qualità e dei requisiti del soggetto, in

relazione alle caratteristiche delle mansioni.

- Macroprocesso formato da una serie di sottoprocessi, situato tra la fase precedente del reclutamento e

quella successiva dell’inserimento.

- Due scopi principali: reclutare e valutare nuovo personale (processo centrato sul lavoro); valutare le

competenze e il potenziale di persone già assunte in vista del loro impiego in nuovi ruoli lavorativi

(processo di orientamento).

- L’attività di valutazione deve essere condotta da esperti.

- Utilizzare strumenti standardizzati che assicurano affidabilità e validità al processo.

- Rispetto delle norme legali, etiche e deontologiche.

Evoluzione storica

- Paradigma delle DIFFERENZE INDIVIDUALI.

- Obiettivo= assegnare ogni individuo al lavoro più adatto per lui e per l’azienda.

- Psicologia delle differenze: tutte le capacità umane sono distribuite secondo una normale curva di

probabilità.

- Fine ‘800 primi test mentali di orientamento psicomotorio per misurare i tempi di reazione, la sensibilità

tattile, l’acutezza visiva e uditiva, la velocità di presa, ecc.

- Primo test d’intelligenza Binet e Simon. Poi: Army Alpha e Army Beta, Personl Data Sheet (precursore

dei moderni inventari di personalità). Dagli anni ’30: Wechsler-Bellevue Intelligence Scale (indice delle

abilità mentai generali, punti di forza e di debolezza dell’intelligenza).

- XX secolo: organizzazione scientifica del lavoro, “uomo giusto al posto giusto”. Movimento delle

Relazioni Umane: motivazione al lavoro e bisogno di socializzazione.

- Le pianificazione delle risorse umane è il processo attraverso il quale l’organizzazione identifica le

azioni da attuare per migliorare le prestazioni delle persone e la selezione fa parte di tale processo.

Aspetti legislativi e normativi

- Sono vietate comunicazioni relative ad attività di ricerca e selezione del personale effettuate in forma

anonima o da soggetti pubblici o privati non autorizzati.

- È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, anche se

attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza o se attuata con

qualsiasi forma che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso.

- I dati contenuti nei curricula e tutte le informazioni raccolte attraverso colloqui e test devono essere

adeguatamente protetti.

La tutela della libertà e della dignità dei lavoratori

- Unico limite: la libera manifestazione del pensiero non può contrastare con l’adempimento dell’obbligo

primario, che è quello di svolgere la prestazione dovuta.

- Rispetto delle persone e del loro credo.

- È nullo qualsiasi atto volto a licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche o

mansioni, nei trasferimenti o nei provvedimenti disciplinari, compiuto sulla base del sesso, della razza,

della lingua e della religione.

Le pari opportunità nel mondo del lavoro

- Vietata qualsiasi discriminazione basata sull’appartenenza di genere per quanto riguarda l’accesso al

lavoro, la retribuzione, l’attribuzione di qualifiche, di mansioni e la progressione dei carriera.

- Promuovere l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza tra uomini e donne nel lavoro.

- Promuovere un equilibrio tra le responsabilità famigliari e gli impegni di lavoro.

- Il divieto di discriminazione è esteso anche alla razza, all’origine etnica, alla religione, alle convinzioni

politiche e religiose, all’esistenza di handicap e all’orientamento sessuale.

Aspetti etici e deontologici

- Principi fondamentali: rispetto dei diritti e della dignità dei candidati; professionalità e competenza del

valutatore; responsabilità del valutatore; diritti del valutatore.

- Rispetto delle esperienze, delle caratteristiche e dei punti di vista del candidato.

- Ottenere il consenso dei soggetti, informandoli adeguatamente e garantendo la piena libertà di

concedere o ritirare il consenso stesso.

- Diritto dei candidati di ricevere un feedback sul giudizio finale.

- Il selezionatore deve possedere conoscenze scientifiche e una buona esperienza lavorativa;

comportamento professionale neutrale e imparziale; segreto professionale.

Fasi e strumenti del processo di selezione

Job analysis

- JOB REQUIREMENTS: requisiti e caratteristiche richiesti per ricoprire adeguatamente l’incarico

previsto.

- Si descrive la posizione lavorativa.

- JOB DESCRIPTION: descrizione dettagliata delle attività relative alla mansione (ciò che fanno i

lavoratori e come e perché lo fanno)

- JOB SPECIFICATION: descrizione dei requisiti delle persone, conoscenze, abilità e competenze

ritenute necessarie per eseguire una determinata professione.

- Elemento

: la più piccola unità dell’attività lavorativa

- Compito : insieme di attività che devono essere svolte per raggiungere un determinato obiettivo

- Posizione : insieme dei compiti svolti da una persona all’interno di una organizzazione.

- Lavoro

: posizioni tra loro simili che condividono i medesimi obiettivi.

- JOB ANALYSIS: definire le mansioni e individuare quali comportamenti sono richiesti ai lavoratori.

- Osservazione diretta: in genere è utilizzata per posizioni di basso profilo dove le attività si svolgono

secondo una sequenza fissa. Utile per esaminare compiti fondamentalmente ripetitivi o che si svolgono

in un breve periodo di tempo.

- Intervista: a completamento dell’osservazione; di tipo informale, strutturata; caratterizzata dalla

ricchezza di materiale accumulabile.

- Episodi critici e diario di lavoro: viene richiesto agli esperti di una mansione di identificare gli aspetti

critici del comportamento o della prestazione che conducono al successo o al fallimento; chiedere ai

lavoratori o ai supervisori di tenere un diario delle loro attività per un preciso periodo di tempo da cui

emergano gli elementi lavorativi più significativi.

- Questionario: elenco di compiti e responsabilità a cui attribuire un punteggio ponderato. Ha scarsa

flessibilità rispetto alla peculiarità dei casi esaminati.

- Elementi personali che assumono rilievo nello svolgimento di specifici compiti: oggettivi (età, sesso,

nazionalità, residenza, stato civile, scolarità, conoscenze professionali specifiche), soggettivi (attitudini,

personalità, motivazione, capacità comportamentali, competenze).

- PROFILO IDEALE: standard sulla base del quale confrontare i candidati inseriti nell’iter di selezione e

quindi identificare il candidato che potrà ricoprire con successo la posizione.

Reclutamento

- Attività di ricerca di persone in numero e con qualità tali da soddisfare le esigenze di sviluppo aziendale

e di rinnovamento delle risorse umane.

- Raccolta delle candidature potenzialmente interessanti; scelta dei canali (tipo di candidati, quantità di

informazioni, caratteristiche personali ricercate, possibilità di spesa) due categorie principali: fonti

interne (lavoratori già assunti nell’organizzazione) e esterne (potenziali lavoratori non ancora membri

dell’organizzazione).

- Screening dei candidati; scopo di verificare se le caratteristiche dei candidati corrispondono a requisiti

(competenze, abilità) descritti nel profilo del candidato ideale.

- Convocazione dei soggetti per un primo contatto diretto; approfondire la conoscenza di alcuni aspetti

personali, richiedere informazioni aggiuntive e presentare l’azienda e il ruolo da ricoprire.

Selezione

- Diverse metodologie di valutazione per la selezione, in funzione degli obiettivi dell’azienda, dei requisiti

da indagare, dei costi e dei tempi a disposizione.

- Colloquio individuale: consentire al candidato e al selezionatore una reciproca conoscenza, far

emergere la personalità, gli interessi e le motivazioni del candidato.

- Colloqui di gruppo: utili per esaminare come l’individuo si comporta quando è inserito in un gruppo a

cui è stato affidato un compito; valutare principalmente le sue capacità di relazione, di leadership e di

problem solving.

- Colloqui in serie: il candidato sostiene diversi colloqui con più selezionatori . Colloquio panel: il

candidato sostiene il colloquio in presenza di più selezionatori.

- Possibilità di usare test per valutare la pe