Psicologia del lavoro - appunti per l'esame

--BIG FIVE E POSITIVITA’

C’è una differenza concettuale tra Big Five e positività: i Big Five colgono delle

atteggiamento

disposizioni comportamentali, mentre, la positività istanzia un

di base che è necessario ad ogni individuo per affrontare le principali

sfide dell’esistenza .

--VALORE PREDITTIVO DELLA POSITIVITA’

Uno studio di Alessandri e colleghi ha evidenziato come la positività risulti un

predittore prestazione lavorativa e dei comportamenti

significativo della

di cittadinanza organizzativa , anche tenendo sotto controllo i Big Five,

affettività positiva e la CSE.

Questa relazione è mediata dall’impegno lavorativo e moderata dalle

convinzioni di autoefficacia lavorativa.

--POSITIVITA’ NEI GRUPPI

La positività dei gruppi di lavoro ha un ruolo cruciale nel neutralizzare un basso

livello di positività del singolo individuo: in particolare la prestazione delle

persone con bassa positività si dimostra più alta quando la positività degli altri

membri era alta.

DIFFERENZE E SIMILARITA’ TRA PSYCAP, CSE E POS

-SIMILARITA’

Le similarità tra questi costrutti sono molte e sono:

secondo ordine

Sono costrutti di , composti tutti da costrutti noti da

 decenni

autori partiti teorie e poi hanno

Gli sono tutti dallo sviluppo delle

 accertato empiricamente la validità dei modelli teorici.

sovrapposizioni tra costrutti di primo ordine che li

Sono presenti

 definiscono .

-DIFFERENZE

--DIFFERENZE TRA CSE E POS

CSE

Il costrutto del cattura le premesse di base che gli individui hanno circa il

loro modo di funzionare nel mondo.

positività

La è stata intesa come una dimensione di ordine superiore che

spiega ciò che accumuna i giudizi che ‘individuo ha riguardo il sé, la propria

vita e il proprio futuro.

--DIFFERENZE TRA PSYCAP, CSE E POS

capitale psicologico più specifico tra i 3 differisce

Il è quello e sia dal CSE

per

che dalla positività :

1. Mancanza di focus diretto sulla centralità della valutazione di sé

dell’individuo

2. Caratterizzarsi come diretta misura delle risorse psicologhe possedute

dagli individui

3. Non aver condotto allo sviluppo di una teoria specifica

4. Rappresentare la diretta operazionalizzazione del capitale umano in

economia

CAP.8: COMPORTAMENTI DI CITTADINANZA ORGANIZZATIVA (OCB)

DEFINIZIONE ED EVOLUZIONE DEL COSTRUTTO

Bateman e Organ introdussero per la prima volta l’espressione

comportamenti di cittadinanza organizzativa gesti o

“ ” per indicare

comportamenti utili all’organizzazione che non possono essere

imposti sulla base dei doveri di ruolo né indotti dalla garanzia di una

ricompensa . comportamenti individuali

Nel 1988 Organ definì gli OCB come di tipo

che non vengono direttamente o esplicitamente

discrezionale

riconosciuti da parte del sistema formale di ricompense e che,

promuovono l’efficienza e l’efficacia dell’organizzazione

nell’insieme, .

natura

Esistono 2 importanti caratteristiche degli OCB: sono comportamenti di

volontaria componente della performance contestuale

e sono una .

Performance contestuale: comportamenti di supporto che contribuiscono

all’efficacia organizzativa

Task performance : comportamenti formalmente richiesti dal ruolo che

contribuiscono allo sviluppo delle core technology (collaborazione, altruismo e

impegno extra-ruolo).

-STRUTTURA E TIPOLOGIE

--7 MACRO CATEGORIE

7 componenti

Le di Podsakoff e colleghi sono:

comportamenti di aiuto (offrire aiuto),

sportività lealtà

(accettare inconvenienze),

verso l’organizzazione (proteggere

obbedienza

l’organizzazione),

all’organizzazione (accettare e rispetto di regole

iniziativa individuale

e norme), (andare oltre le

virtù civica

richieste della task performance),

auto-sviluppo

(dedizione all’organizzazione),

(impegnarsi per lo sviluppo delle proprie conoscenze).

--STRUTTURA A 2 FATTORI (Williams e Anderson)

OCBO comportamenti volti a beneficiare l’intera

Gli sono

organizzazione , come ad esempio avvisare in anticipo in caso di assenza o

aderire a regole informali per contribuire al mantenimento dell’ordine.

OCBI comportamenti volti a beneficiare uno o più individui in

Gli sono

particolare , come ad esempio aiutare un collega che è stato assente, anche

l’organizzazione ne trae indirettamente beneficio.

MISURARE GLI OCB condiscendenza altruismo

 Bateman e Organ: 30 item che misurano , ,

puntualità cooperazione cura del luogo di lavoro

, , .

altruismo general

 Smith, Organ e Near (1983): 16 item che misurano e

compliance /adesione generalizzata. altruismo

 Podsakoff e colleghi (1990): 24 item che misurano ,

coscienziosità sportività cortesia virtù civica

, , , .

prestazione in-

 Williams e Anderson (1991): 21 item che misurano

ruolo OCBI OCBO

, , .

ANTECEDENTI DEGLI OCB

I fattori in grado di promuovere i comportamenti di cittadinanza organizzativa

caratteristiche dell’individuo

sono: (variabili disposizionali e attitudini),

caratteristiche del compito caratteristiche dell’organizzazione

, ,

caratteristiche del leader .

Tutti questi fattori, con l’avvento degli OCB verranno inclusi tutti nel concetto di

OCB stesso.

-CARATTERISTICHE DELL’INDIVIDUO

--VARIABILI DISPOSIZIONALI

tratti di personalità

I maggiormente correlati con gli OCB sono:

Coscienziosità -> -> OCBO

adesione generalizzata

 Amicalità -> OCBI

 Empatia -> OCBI



emozioni positive maggiore propensione ad aiutare

Le portano ad una

gli altri .

umore positivo

L' si riflette in una maggiore frequenza nella messa in atto di

comportamenti altruistici ed extra-ruolo .

sentimenti di gratitudine

I sono stati recentemente indicati come dei validi

predittori della messa in atto degli OCB .

--ATTEGGIAMENTI

Elevati livelli di soddisfazione lavorativa maggiore

portano ad una

mettere in atto correlazione positiva

propensione a OCB. Esiste una tra

identificazione organizzativa OCB

e .

-CARATTERISTICHE DEL COMPITO

Le caratteristiche del compito maggiormente associare agli OCB sono:

feedback varietà interdipendenza natura intrinsecamente

, , ,

soddisfacente del compito . ->

-CARATTERISTICHE DELL’ORGANIZZAZIONE

--CLIMA ORGANIZZATIVO

Le dimensioni del clima organizzativo che hanno un maggior impatto sulla

performance contestuale sono:

Supporto del capo positiva

: correlazione . Stile supportivo.

 Feedback : feedback chiaro sulla prestazione in-ruolo ed extra-ruolo

 positivamente

correla .

Chiarezza nella definizione degli obiettivi : cruciale nei task e

 contestual performance.

Autonomia predittore di OCB

: percezione di autonomia lavorativa è .

 Pressione temporale : mantiene individui focalizzati sui compiti, no

 comportamenti di aiuto.

Supporto organizzativo maggiore propensione

: a mettere in atto

 OCB.

Partecipazione nei processi di decision making : maggiore senso di

 responsabilità e maggiore frequenza degli OCB.

--GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA

individui trattati in maniera equa

Quando gli dicono di essere

dall’organizzazione atteggiamento altruistico

tendono ad assumere un al

lavoro. maggiormente associata

La forma di giustizia organizzativa agli OCB è la

giustizia procedurale .

->TEORIA DELLO SCAMBIO SOCIALE

Il trattamento equo da parte dell’organizzazione costituisce un beneficio per

l’individuo che, a sua volta, tenderà a ricambiare con la messa in atto di OCB.

percezioni di giustizia organizzativa aiutano l’individuo a

Le

identificarsi con l’organizzazione e a investire energie per il

raggiungimento degli obiettivi e del successo organizzativo.

--CULTURA ORGANIZZATIVA

OCB più frequenti

Gli sono quando prevale una cultura dell’apprendimento,

quando dato valore al lavoro di squadra, alla creatività, alla

cioè viene

condivisione e allo scambio di conoscenze .

--FORMALIZZAZIONE

Il livello di formalizzazione dell’organizzazione è risultato essere

negativamente correlato con gli OCB.

-CARATTERISTICHE DEL LEADER

--LEADERSHIP TRASFORMAZIONALE

correlazione positiva

Esiste una tra la leadership trasformazionale e gli OCB:

i leader trasformazionali possono sostenere gli OCB motivando i loro

collaboratori ad interiorizzare e dare priorità alla causa collettiva.

--SCAMBIO LEADER-MEMBRO

Ogni leader può sviluppare diversi tipi di relazione con i suoi collaboratori e la

qualità di tale relazione inciderà sulla qualità degli atteggiamenti e dei

comportamenti di questi ultimi.

CONSEGUENZE DEGLI OCB

-EFFETTI SULLA VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE E ASSEGNAZIONE

INCENTIVI effetti positivi valutazione della prestazione e

Gli OCB hanno degli sulla

sulle decisioni riguardanti la distribuzione di premi e incentivi .

-TURNOVER E ASSENTEISMO

Se gli OCB sono bassi o in calo possono denotare intenzione da parte del

Relazione negativa tra OCB

collaboratore di abbandonare l’organizzazione.

e turnover/assenteismo .

-EFFICACIA ORGANIZZATIVA

Correlazione positiva indicatori di efficacia organizzativa

tra OCB e

produttività profitto riduzione dei costi

come la , , .

-SODDISFAZIONE DEI CLIENTI

Un elevato altruismo porta ad un maggiore cooperazione all’interno del gruppo

di lavoro, che, a sua volta, porta a un più alto livello di soddisfazione dei clienti.

CAP.9: IL FORTE INVESTIMENTO NEL LAVORO

DIFFERENZE TRA WORK ENGAGEMENT E WORKHOLISM

work engagement stato psicologico positivo di connessione e

Il è uno

coinvolgimento con il proprio lavoro , che porta a sperimentare

piacevolmente e intensamente l’attività professionale, ad investirci tempo e

energie e a perseverare nonostante gli ostacoli.

motivazione intrinseca

È guidato da una pur riconoscendo il lato strumentale

del lavoro. volontà di lavorare focus di promozione

È caratterizzato dalla , il e di un

orientamento all’approccio . emozionalità positiva

In questo fenomeno è presente un’ e piacevolezza

verso il lavoro.

workaholism dipendenza dal lavoro

Il (o work addiction) è la : l’individuo

investe tutte le sue energie nel lavoro perché ne è ossessionato e non riesce a