Psicologia del lavoro

Task performance: attività riconosciute come parte costitutiva del lavoro. È la concezione più tradizionale

di performance, legata a ciò che un lavoratore deve fare.

Job performance: attività che fa la differenza in relazione agli obiettivi organizzativi.

Contextual performance: attività di supporto e di collaborazione nel contesto organizzativo e che sono

fondamentali per una buona organizzazione (i comportamenti di “cittadinanza organizzativa”, come

altruismo, fare critiche costruttive, curare il benessere dei gruppi ecc.). La performance orientata al

contesto spesso è costituita da attività non prettamente facenti parte del nucleo centrale del lavoro.

Performance appraisal vs. performance management

Performance appraisal (misurazione della performance): analisi non più generica e annuale sulle

prestazioni di un lavoratore, ma specifica e continua su vari aspetti per migliorare l’organizzazione ma

anche per erogare premi. Il performance appraisal è più centrato nell’ottica delle retribuzioni, è gestito

dalle risorse umane, è più formale e non prevede dialogo tra manager e risorsa.

Performance management: oggi il controllo della performance non ha più lo scopo di giudicare il

lavoratore, ma di gestire le prestazioni nell’ottica di migliorare e sviluppare l’organizzazione. Il performance

management è più informale, viene gestito da tutta la linea produttiva e prevede un continuo dialogo tra le

parti. Goal Setting Theory

Alla base c’è la che si focalizza sul definire obiettivi impegnativi ma conseguibili in

quanto gli obiettivi sono considerati uno stimolo per favorire l’impegno e la ricerca di soluzioni. Lo scopo

del performance management non è unicamente quello di controllare il lavoro, ma di aiutare a definire un

obiettivo, a stimolare la performance e a favorire un clima positivo e collaborativo.

Video

Employee performance appraysal (il maiale che cerca di raggiungere i biscotti)

Le competenze devono essere messe al servizio della performance. A volte la creatività non manca ma non

è strategica e orientata a un problem solving efficace.

Top skills for your resume (Le migliori abilità per il vostro curriculum)

Hard skill: conoscenze o tecniche acquisite durante il periodo formativo o la carriera lavorativa.

Soft skill: abilità che possono essere utilizzate in ogni lavoro, come per esempio le abilità sociali, problem

solving, capacità di leadership ecc.

Professional skills

Anche se le capacità “hard” sono importanti, non lo sono meno quelle “soft”, perché un’azienda che le

sottovaluta avrà a che fare con minore produttività ma anche con frustrazione sul luogo di lavoro.

Le soft skill sono chiamate anche “professional skill” perché riguardano aspetti della professionale, come

comunicazione, capacità di lavorare in gruppo, problem solving, puntualità ecc.

Le soft skill non si imparano a scuola come una materia qualsiasi, ma sono oggi una richiesta

imprescindibile da parte dei datori di lavoro non meno delle hard skill.

Capitolo 11 – Valori, bisogni e contratto psicologico

Orientamenti (o opzioni): un comportamento può essere orientato all’utilità (economico), alla bellezza

(estetico), agli altri (sociale), al potere (politico), alla trascendenza (religioso), alla ricerca della verità

(teorico).

Valori: credenze e riferimenti ideali strutturati e stabili che guidano la vita di una persona, influenzandone

le scelte e le azioni e determinandone i giudizi. Nella psicologia del lavoro sono gli scopi che le persone

perseguono attraverso il lavoro.

Ci sono cinque orientamenti valoriali:

- orientamento materialistico,

- orientamento al sé,

- orientamento agli altri,

- orientamento all’indipendenza,

- orientamento alla sfida.

In generale i giovani ritengono più importanti nel lavoro i valori (e i bisogni) afferenti all’area

dell’accrescimento di sé, della piacevolezza, del potere e dell’autorealizzazione, mentre gli adulti

attribuiscono maggior importanza alle aree valoriali più sociali, conservative e di sicurezza.

Il conservatorismo è considerato mediamente più importante nei soggetti a bassa scolarità.

Bisogni: il lavoro è legato ai bisogni a doppio filo, in quanto è sia lo strumento per la loro realizzazione sia è

esso stesso un bisogno come mezzo di crescita di se stessi e delle relazioni con gli altri.

I bisogni che i soggetti vorrebbero soddisfare attraverso l’attività lavorativa possono essere ricondotti a

quattro aree:

- bisogni di potere e di successo,

- bisogni di relazione,

- bisogni di autorealizzazione,

- bisogni di protezione e di sicurezza.

Significati individuali del lavoro: le persone intendono il lavoro come un’attività finalizzata a percepire un

compenso e come un mezzo di autorealizzazione.

Il contratto psicologico (Agrgyris, 1960)

Il contratto psicologico è un accordo non scritto che esiste tra lavoratore e datore di lavoro, tra individuo e

organizzazione.

Inoltre è anche l’insieme delle aspettative e degli scambi nella relazione tra individuo e organizzazione

come per esempio una promessa di un incentivo monetario o un assunto di fiducia reciproca.

Il contratto psicologico produce effetti sul comportamento lavorativo in quanto è una sorta di contratto

reciproco che può essere però anche violato, quando una delle parti percepisce l’altra come inadempiente.

Video capitolo 11 – Valori, bisogni e contratto psicologico

Shark tale

L’importanza di seguire i propri valori personali nonostante non siano in linea con quelli del contesto in cui si opera.

Value (quello indiano che fa l’elemosina)

Noi vogliamo sempre avere le cose di maggior valore ma non capiamo il valore delle piccole cose e dei piccoli gesti,

anche perché quello che per noi è insignificante potrebbe essere molto importante per qualcun altro.

In ambito lavorativo dobbiamo tener conto che i valori sono diversi da una persona e da una cultura

organizzativa all’altra e dobbiamo fare in modo che il lavoro combaci con i valori.

La psicologia del lavoro deve stimolare una riflessione sugli aspetti valoriali perché essi sono alla base delle

relazioni produttive, delle buone performace e della capacità di adattamento. I valori sono grimaldelli per

capire e facilitare e per risolvere frizioni della vita organizzativa.

Our values (H&M)

Video che presenta i valori di H&M.

Le aziende investono molto nella comunicazione del proprio assetto valoriale, soprattutto quando ci sono

cambiamenti.

David Graber on the value of work

Ci sono persone che hanno l’impressione che il loro lavoro non consista in nulla di specifico, ma che sia

qualcosa di alienante dovuto all’automatizzazione o all’inutilità.

La produttività è stata vista nell’epoca industriale come il frutto di un lavoro manuale, mentre oggi riguarda

aspetti imprenditoriali.

Anche l’idea del valore del lavoro è mutata: inizialmente il lavoro veniva visto come un valore in sé (come

nell’asserto “il lavoro nobilita l’uomo”), oggi si può parlare di “meaningful work”, ovvero di lavoro che

abbiam un significato per chi lo esegue.

Money or job satisfaction: which is more important?

La scelta tra remunerazione e soddisfazione nel lavoro dipende da vari fattori: età, tipo di lavoro, quando

tempo faremo quel lavoro, situazione finanziaria personale, ecc.

Ad alcune persone interessa guadagnare per poter comprare più cose, ma per fare questo devono lavorare

e rinunciare ad altre cose più importanti a livello di valori, persino alla propria vita.

In realtà un lavoro che fitti bene con i propri valori migliora la qualità della vita.

Simon Sink on Intensity vs. Consistency

Non è importante l’intensità ma la consistenza, ovvero non conta uno sforzo enorme concentrato in una

sola occasione, ma l’impegno continuativo.

Il problema è che la consistenza non porta un successo immediato e non si può nemmeno sapere quando

inizierà a funzionare; al contrario l’intensità è facilmente migliorabile e ha comunque qualche effetto sul

momento.

Per esempio creare relazioni sul luogo di lavoro non ha effetti tangibili e immediati, ma sul lungo termine

permette di conoscere meglio tutti gli aspetti del contesto lavorativo.

Questo permette addirittura di sapere di poter ammettere un errore o il fatto che il lavoro non faccia per

noi e questo è importante per l’organizzazione.

Over the hedge – Bear vs. Exterminator.

Costruzione del senso di squadra e aspetti valoriali di collaborazione rispetto alla competizione.

Capitolo 12 – Scelta del lavoro e socializzazione organizzativa

ricerca e la scelta del lavoro processi

La sono che possono essere ricondotti ai nessi esistenti tra valori

professionali, efficacia personale e prefigurazione del futuro:

valori professionali

- (credenze circa mete e comportamenti desiderabili utilizzati dalle persone per

scegliere tra i diversi lavori):

valori estrinseci: ciò che si può ottenere col lavoro (per es. indipendenza o prestigio),

o valori intrinseci: aspetti del lavoro in sé (per es. creatività o autonomia),

o valori concomitanti: attinenti all’ambiente di lavoro.

o

autoefficacia

- (convinzioni sulle proprie capacità. Importante soprattutto in caso di perdita del

lavoro per non cedere a perdita di autostima e di motivazione)

prefigurazione sul futuro

- credenze sul futuro: convinzioni sul futuro basate su esperienze passate;

o immagini fantasiose: speranze “ad occhi aperti” che un certo evento si verifichi;

o centratura sulle opportunità;

o centratura sui limiti.

o

L’ingresso del lavoro fa sì che vengano definite o modificate le strategie relazionali; questo costituisce una

sociale” psicosociale”.

“locomozione o una “transizione

Proattività: comportamento anticipatorio definito da negoziazione, ricerca di informazioni e di feedback,

socializzazione e creazione di relazioni.

Autoregolazione: atteggiamento proattivo che mira a modificare attività, idee ed emozioni verso il

conseguimento di obiettivi.

L’autoregolazione è caratterizzata da:

- autodeterminazione degli obiettivi,

- autosservazione,

- autoapprezzamento,

- autopunizione

- prova.

Socializzazione lavorativa: processi che portano una persona ad acquisire capacità, valori e tutti gli

atteggiamenti utili per partecipare come membro attivo di un gruppo o di un’organizzazione.

Socializzazione organizzativa: processo grazie al