ORGANIZZAZIONE AZIENDALE con simnulazione eame

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

APPELLI: 11/1- 25/1- 8/2- 15/6- 29/6- 17/7- 6/9- 20/9

ESAME: scritto, fattibile in tutti gli appelli.

“Comportamento organizzativo” “Il ruolo manageriale(Capitoli ) eLIBRI 1, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 14:nell’eradigitale. Cambiamenti in atto nelle organizzazioni e scenari futuri del ruolo manageriale ”(Capitoli 3 e 4).

Perché studiare organizzazione? Caratteri delle organizzazioni contemporanee- cambiano tecnologie, spazi etempi lavorativi(robotica, smartworking… ); cambiano ruoli e relazioni di lavoro (continua ridefinizione,relazioni meno gerarchiche, + flessibili, +fiducia, + responsabilità…). Aumentata eterogeneità di forza lavoropresente in organizzazioni (di genere, di religione…). + portata geografica: strategie internazionali/globali,competizioni globali, global talent management… + sfida della sostenibilità (sostenibilità di modelli dibusiness, di forme di

organizzazione di lavoro, modalità di gestione delle risorse umane). OBBIETTIVI CORSO: comprendere comportamenti delle persone e interazioni nel contesto organizzativo. Conoscere policy e processi di aziende per gestire persone e relazioni. Apprendere competenze trasversali importanti per il futuro professionale. Esempi di organizzazioni: Ferrero, Coni, Università Cattolica del Sacro Cuore... Cosa hanno in comune le organizzazioni? Sono entità sociali e guidate da obiettivi. Sono progettate come sistemi di attività deliberatamente strutturati e coordinati. Interagiscono con l'ambiente esterno. FATTORI CHE INFLUENZANO I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI: dinamiche di gruppo e lavoro in team, personalità, percezioni e valori individuali, motivazione e engagement, processi comunicativi, cultura organizzativa e cambiamento, sistemi di gestione delle risorse umane, leadership, modalità di gestione del potere, processi decisionali. PERSONALITÀ: organizzazione dinamica in un

individuo di quei sistemi psico-fisici che determinano il suo adattamento unico all'ambiente. Personalità e ambiente esterno influenzano il comportamento della persona.

PERSONALITÀ E APPRENDIMENTO: la personalità si sviluppa da una base genetica, con processi di apprendimento e socializzazione, risultando da processi di adattamento e interazione con l'ambiente esterno. La socializzazione è il processo attraverso il quale un individuo impara e acquisisce valori, credenze, atteggiamenti e norme grazie all'interazione sociale con membri della cultura, della società e di gruppi di riferimento. L'apprendimento è un cambiamento stabile o potenziale nel comportamento che può essere attribuito all'esperienza dell'individuo.

La personalità ha un impatto sul comportamento organizzativo e sull'organizzazione nel suo insieme ed è analizzabile attraverso la dinamica di attrazione, selezione e attrito. Influisce anche sul modo in cui le persone interpretano il loro ruolo organizzativo e influenzano la loro prestazione.

lavorativa e produttività -> personalità è uno dei fattori che può mediare la relazione tra posizione e prestazione. L'organizzazione di eventi richiede: lavorare con tempi stretti, gestire eccezioni, situazioni inattese... il lavoratore deve affrontare queste attività con successo senza stress.

COMPETENZA: concetto multidimensionale. Sapere, saper fare, saper essere. Conoscenze + capacità abilitative, lavori e atteggiamenti, driver motivazionali, tratti di personalità.

TRATTO DI PERSONALITÀ - tendenza individuale, relativamente stabile e duratura, a reagire a livello emotivo/comportamentale in un determinato modo a determinati stimoli. Quando questa reazione caratteristica è esibita da un individuo in un grande numero di situazioni -> è un tratto distintivo della sua personalità.

Perché misurare e classificare i tratti di personalità? Modelli e test di personalità utilizzati dalle organizzazioni.

A scopo predittivo, nel reclutamento e selezione, valutazione e analisi del potenziale, sviluppo e percorsi di carriera, composizione di team di progetto. 1. MODELLO MYERS-BRIGGS (MBTI) - si basa sul concetto di tipo psicologico come modello di preferenze in relazione a dimensioni bipolari, che agiscono in modo dinamico, determinando modi di pensare e agire, interessi, motivazioni e propensioni delle persone. Le 4 dimensioni di preferenza sono: - Estroversione vs Introversione - Sensazione vs Intuizione - Razionalità vs Emozione - Giudizio vs Percezione La combinazione di preferenze descrive le differenze di tipi di personalità, identificando un tratto per ciascuna. Ad esempio, Apple e 3M utilizzano questo modello per l'analisi e la comprensione degli stili di comunicazione e delle relazioni interpersonali, i processi di sviluppo e la formazione di team/squadre. Il principio di reciproca utilità di opposti viene utilizzato per migliorare i processi decisionali aziendali. 2. Modelli dei Big 5 misurano 5 micro-fattori: - Stabilità emotiva - Estroversione - Apertura - Gradevolezza - Coscienziosità Questi modelli sono utilizzati per valutare e comprendere le caratteristiche della personalità e possono essere applicati in vari contesti aziendali per migliorare la selezione, la gestione e lo sviluppo delle risorse umane.

Amabilità, coscienziosità. I comportamenti delle Big 5 influenzano perché le persone si comportano così? Esprimere giudizi tendenzialmente positivi, non accontentarsi delle prime spiegazioni, cercare cause di situazioni, esprimere preoccupazioni quando viene affidata altra responsabilità.

VALORI: convinzioni per cui determinano stile di comportamento di vita o determinata finalità (es. lavoro) è personalmente/socialmente preferibile a altri stili e finalità. Ogni individuo ha un personale sistema di valori che tendono a rimanere stabili e duraturi nel tempo. Valori gettano basi nella nostra comprensione di atteggiamenti e di motivazioni di persone e influenzano nostre percezioni. Entriamo in un'organizzazione con nozioni preconcette di ciò che "dovrebbe" e ciò che non dovrebbe essere.

VALORI CULTURALMENTE DETERMINATI - manager e collaboratori si differenziano per dimensioni valoriali legati a cultura nazionale:

distanza del potere, individualismo vs collettivismo, avversione all'incertezza, femminilità vs mascolinità, orientamento temporale a lungo termine vs orientamento a breve termine. Ricercatori hanno integrato analisi su valori professionali in gruppi che cercano di stabilire valori specifici di diverse generazioni di forza-lavoro. Collegare personalità e valori con il contesto di lavoro: person-organisation fit, person-job fit. 220/10 Organizzazione aziendale: legata a performance/prestazione -> dovute da cosa ci ha portato a fare... Motivazione: spinta all'azione, ciò che attiva le nostre energie/capacità nella direzione di un'azione; determina l'intensità. Capacità: caratteristiche intellettive (abilità e conoscenza). Motivazione x capacità = prestazione Senza l'azione -> risultato 0. Insieme di processi che determinano intensità dei nostri sforzi x il fine: il nostro obiettivo. Prestazione:

risultato finale-> Composta da task performance (compito/obbiettivo) e contextual performance. Si analizza come lo si è raggiunto. Grado di motivazione: come noi attiviamo le nostre energie. Come motivare un team o più persone per esempio in una azienda con tanti numeri? Ecco perché organizzazione aziendale. Come manager motivano i collaboratori, leggere i pareri dalle slide. E attribuire punteggio da 1-10. GERARCHIA DEI BISOGNI- MECCANISMO DI SODDISFAZIONE-PROGRESSIONE: fisiologici- sicurezza-appartenenza -stima -autorevolezza. TEORIA DI MC GREGOR -> evidenziati assunti impliciti dei manager sui dipendenti. Insieme di assunti secondo cui le persone lavorano unicamente per necessità economica, evitano di impegnarsi e la responsabilità, devono essere controllati e diretti stringentemente perché svolgano il proprio dovere -> in media poco proattivi/creativi. TEORIA X: insieme di assunti secondo cui il lavoro è attività naturale per l'essere umano, illavoro: fonte di soddisfazione, le persone affidabili, desiderano autonomia e responsabilità, possono auto-dirigersi, sanno proporre idee creative... Le "teorie implicite" diventano "profezie che si auto-avverano"... TEORIA DEI 2 FATTORI: fattori igienici- ambiente fisico di lavoro e sicurezza, livello retributivo nella componente fissa (stipendi), politiche e procedure aziendali, qualità di supervisione, relazioni con i pari. SE INSUFFICIENTI CAUSA INSODDISFAZIONE LAVORATIVA, SE SODDISFATTI GENERANO TRANQUILLITÀ. Non necessaria motivazione per più produzione e migliore, necessario agire su fattori motivanti. Fattori motivanti: contenuti del lavoro, responsabilità e autonomia, realizzazione di obiettivi risultati, riconoscimento di risultati raggiunti, sviluppo e carriera. Contenuto del lavoro: l'incremento o diminuisce impiego e motivazione. Modello delle caratteristiche del lavoro (JMC) descrive il lavoro nei

Termini di 5 dimensioni fondamentali: varietà, identità del compito, significatività del compito, autonomia, feedback.

MOTIVARE IL JOB DESIGN: Ampliamento delle mansioni, arricchimento delle mansioni, rotazione del lavoro, Workgroup.

TEORIA DEI BISOGNI DI MCCLELLAND: bisogno di successo-riuscita, bisogno di potere, bisogno di affiliazione.

TEORIA CONTEMPORANEA SULLA MOTIVAZIONE: autodeterminazione goal setting, autoefficacia, rinforzo, equità/giustizia organizzativa, aspettativa-valenza.

MOTIVAZIONE INTRINSECA: la persona si comporta in quel modo perché quell'azione è gratificante e/o coerente con valori interiorizzati dal soggetto.

MOTIVAZIONE ESTRINSECA: l'azione della persona è motivata da gratificazioni e ricompense provenienti dall'ambiente circostante.

TEORIA DELL'AUTODETERMINAZIONE: persone preferiscono sentire controllo sulle proprie azioni, ipotizza che le ricompense estrinseche riducano interesse intrinseco di un compito.

Ricerca sul comportamento organizzativo suggerisce che persone che perseguono obiettivi lavorativi per ragioni intrinseche sono più soddisfatte del proprio lavoro, meglio inserite nell'organizzazione e svolgono prestazioni migliori. GOAL SETTING: qualità del processo con cui si stabiliscono obiettivi, influenza motivazione e prestazione sul lavoro. Condizioni di efficacia: obiettivi specifici, sfidanti ma raggiungibili, partecipativi, feedback costante. Come i manager rendono operativa questa teoria? Sfruttando la definizione di obiettivi e gestione per obiettivi, ponendo enfasi su obiettivi definiti in modo partecipativo, tangibili e verificabili. TEORIA DELL'AUTOEFFICACIA: convinzioni di individui di essere capaci di svolgere un compito e raggiungere un obiettivo. In situazioni difficili o di problemi sfidanti, le persone con bassa autoefficacia hanno più probabilità di diminuire il proprio impiego o ridurlo del tutto, mentre con più autoefficacia si impegneranno di più per superare la sfida.

sfida.TEORIA