Economia e organizzazione aziendale

L​

Il principale deve determinare i due livelli salariali in modo da massimizzare i propri profitti, rispettando

contemporaneamente il vincolo di compatibilità agli incentivi ed il vincolo di partecipazione.

Paragonando i risultati ottenuti in condizioni di asimmetria informativa con questo contratto

incentivante a quelli ottenuti con il contratto di first best, si evidenzia facilmente una riduzione del

benessere complessivo causata dall’inefficiente ripartizione del rischio.

L’impresa ha interesse a ricorrere a questa formula retributiva quando:

Esiste una relazione significativa tra l’intensità dell’impegno individuale e ed il risultato y .

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​ ​

● Il risultato y è facilmente misurabile;

​

​

● La qualità e la precisione dell’esecuzione sono meno importanti della quantità di lavoro

● eseguito;

È ipotizzabile un vantaggio economico, in termini di maggiore produzione, idoneo a

● compensare i costi di introduzione e gestione della formula retributiva.

Gli Schemi di Remunerazione Lineare:

Negli schemi di remunerazione lineari il compenso dell’agente consiste in un salario base fisso s al

​

​

quale si aggiunge una quota direttamente legata al valore della produzione realizzata y

, secondo un

​

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parametro b in [0,1].

Il salario è quindi pari a w(y) = s + by

​

Il parametro b rappresenta quindi una misura dell’intensità degli incentivi.

Colleluori EOA Riassunto 52/77

Appartengono alla categoria degli schemi lineari i contratti “a cottimo” (o piece-rate ) , i contratti che

​

​

prevedono il pagamento di una provvigione o di una percentuale del valore prodotto ed i contratti di

mezzadria.

Inoltre un altro vantaggio degli schemi lineari è dato dal fatto che essi generano incentivi “uniformi”:

anche un piccolo incremento nella produzione permette di realizzare un aumento del salario.

A seconda del valore assunto da b possono essere rappresentate 3 situazioni:

1. Il tradizionale salario fisso (​ b=0​ ): in questo caso non viene conferito alcun incentivo al

lavoratore. La ripartizione del rischio è ottimale.

2. Una remunerazione completamente dipendente dal risultato (​ b=1​ ): l’agente riceve tutto

l’output prodotto al netto di una quota fissa trasferita al principale s<0. In questo caso gli

incentivi per l’agente sono ottimali ma è anche massimo il rischio che egli deve sostenere.

3. Uno schema di partecipazione ai profitti (profit sharing) o all’output (output sharing) nei casi

intermedi in cui 0 < b < 1​ : la divisione dell’output tra le parti fornisce incentivi parziali all’agente

​

tanto più forti quanto più grande è b, ma gli trasferisce solo una parte del rischio.

Contratti Soglia:

Un contratto soglia prevede il pagamento di un salario elevato w​ se​ y >= y​ e di un salario basso

​

H​ SOGLIA​

w​ se

L​

y < y​ .

SOGLIA​

Questo tipo di contratto può rendere nulli gli incentivi all’impegno una volta che l’output abbia

raggiunto un livello superiore alla soglia prevista, oppure se l’output è molto al di sotto di essa.

Contratti a Cottimo:

Con questo contratto l’impresa paga al lavoratore un determinato ammontare per ogni unità

prodotta.

Al cottimo si attribuiscono i seguenti vantaggi nella gestione del lavoro:

Lega direttamente il compenso alla prestazione;

● Richiede un minor livello di supervisione per mantenere un flusso di produzione soddisfacente;

● Incentiva i lavoratori a ridurre i tempi morti ed a usare con maggiore efficienza macchine e

● strumenti;

Il compenso è determinato da misure relativamente oggettive ed è soggetto a minori

● manipolazioni.

Un sistema di cottimo può tuttavia presentare diversi problemi:

Può portare ad un deterioramento della qualità indotto dall’incentivazione al risparmio di

● tempo;

Il cottimo introduce varie fonti di casualità nel reddito del lavoratore;

●

Effetto Ratchet:

Un contratto di incentivazione come il contratto a cottimo ha poca o nessuna efficacia se il principale

ha la possibilità di cambiare nel tempo gli standard o il metro di valutazione delle prestazioni.

Generalmente la produttività di una mansione ed il suo grado di difficoltà sono noti al lavoratore, ma

non sono conosciuti a priori dall’impresa.

Se l’impresa osservasse che un lavoratore è in grado di produrre grandi quantità o riesce velocemente

a completare il suo lavoro ne trarrebbe la conclusione che lo standard del cottimo è stato fissato ad

un livello troppo basso e cercherebbe di aumentarlo nei periodi successivi. Questo fenomeno è noto

come effetto “ruota dentata” o ratchet effect .

​ ​

​ ​

Lo slittamento degli standard verso l’alto in seguito ad una prestazione soddisfacente richiama il

termine inglese ratchet, che indica una ruota dentata di arresto (che può ruotare in una sola

direzione).

Ne deriva che spesso i sistemi di remunerazione legati alla performance non possono essere

convenientemente adottati per l’incapacità dell’impresa a vincolarsi al mantenimento degli standard

Colleluori EOA Riassunto 53/77

nei contratti futuri. Dunque la reputazione del principale riveste un’importanza fondamentale nella

credibilità della promessa di non modificare gli standard.

Inoltre, per attenuare le conseguenze negative dell’effetto ratchet, si può ricorrere alla job rotation : se

​

​

gli agenti cambiano spesso attività o vengono trasferiti in nuove sezioni non avranno incentivi a

nascondere informazioni nell’attuale mansione e posto di lavoro, perché non dovranno preoccuparsi

del fatto che la loro attuale performance influenzi il successivo sistema incentivante.

I Salari di Efficienza:

I salari di efficienza rappresentano un meccanismo incentivante per i lavoratori adottato dalle imprese

nei casi in cui non esistano misure oggettive della performance o quando sorgono problemi di

multitasking.

In attività in cui l’impegno si misura in termini di impegno, concentrazione, etc, il lavoratore può

decidere di impegnarsi oppure di fare shrinking (ossia di fare lo “scansafatiche”) e, dato l’elevato

​

​

costo di controllo del suo comportamento, la probabilità che l’impresa possa individuare

comportamenti scorretti è molto bassa.

I contratti di lavoro con salari di efficienza mirano a prevenire l’opportunismo dell’agente stabilendo il

pagamento di un salario fisso, indipendentemente dalla performance, più elevato di quello

corrispondente all’equilibrio di mercato.

Il problema fondamentale per l’impresa è la determinazione del salario di efficienza.

Nei salari di efficienza, il lavoratore adempie al contratto per via della minaccia di disoccupazione ed

il principale non ha tentazioni opportunistiche poiché il salario è fisso.

Il salario di efficienza è pertanto un contratto self-enforcing

, la cui applicazione non richiede

​

​

l’intervento di un giudice esterno: l’enforcement è realizzato mediante una decisione dell’impresa (il

licenziamento) e non richiede il coinvolgimento di altri soggetti.

Per determinare il salario di efficienza si ipotizza una situazione semplificata nella quale la relazione tra

lavoratore ed impresa duri un solo periodo, con la possibilità di imporre una sanzione immediata al

lavoratore opportunista.

Si suppone che il lavoratore possa prestare uno sforzo positivo (e>0 )oppure nullo (e=0).

La funzione di utilità dell’agente è data dal salario ricevuto meno lo sforzo prestato: u​ = w - e.

A​

L’osservabilità è imperfetta e, quindi, la probabilità che il lavoratore venga scoperto a fare shrinking è

p<1 .

​

Se il lavoratore decide di impegnarsi (e>0) la sua utilità è pari a : u = w* - e

​ ​ H​

L’utilità del lavoratore opportunista è invece: u​ = (1-p)w* + pw’. Infatti in questo caso il lavoratore non

L​

sostiene il costo dello sforzo, ma con probabilità p è sorpreso a non impegnarsi e viene licenziato,

ottenendo solo w.

Il salario di efficienza è determinato in modo tale da scoraggiare l’opportunismo sulla base della

disuguaglianza:

u >= u

​ ​

H L

​

Ossia: w* = w’ + e/p

​

In equilibrio la condizione vale con il segno di uguaglianza, perché l’impresa che massimizza i profitti

paga il salario più basso compatibile con il vincolo, grazie all’usuale ipotesi che l’agente in condizioni

di indifferenza scelga l’azione preferita dal principale.

E’ possibile notare che se l’impresa può investire in attività di controllo e monitoraggio, essa può

determinare un aumento della probabilità p e ridurre il salario di efficienza.

​

​

I Tornei:

Molte attività economiche sono caratterizzate dal fatto che diversi agenti si trovano impegnati in

attività simili e pertanto confrontabili.

Quando più agenti si trovano in relazione con uno stesso principale le performance realizzate da

ciascuno di essi possono costituire informazioni utili per valutare con maggiore precisione le

performance realizzate dagli altri.

Il meccanismo di incentivazione basato sulla valutazione relativa delle performance degli agenti

prende il nome di tornei. Nei tornei la remunerazione attribuita a ciascun agente non dipende dal

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valore assoluto della sua prestazione ma dal suo valore relativo, cioè da come la sua performance si

colloca rispetto a quella degli altri.

Le performance degli agenti vengono classificate in ordine decrescente ed i premi assegnati in base

alla posizione occupata nella graduatoria, senza considerare il livello assoluto di prestazione

effettivamente conseguito da ciascuno.

Il premio può consistere nel pagamento di un bonus monetario, anche se spesso le imprese di medie e

grandi dimensioni ricompensano i lavoratori con la promozione ad un più alto livello gerarchico, al

quale è associata una remunerazione più elevata.

Il principale vantaggio dei tornei è che le valutazioni relative sono in grado di “filtrare” l’effetto dei

rischi comuni sulle remunerazioni. Il trade-off tra ripartizione del rischio e incentivazione risulta

attenuato.

Ne consegue che gli incentivi possono essere tanto più forti quanto maggiore è il fattore comune nella

componente casuale che influenza il risultato.

Inoltre i tornei hanno il vantag