Diritto del lavoro - rapporto di lavoro

INPS, INAIL):

➢ Vigila sull’applicazione delle leggi in materia di lavoro e previdenza sociale;

➢ Controlla la corretta applicazione dei contratti collettivi nei limiti in cui la legge vi rinvia;

➢ Può fornire informazioni e indicazioni sulla corretta applicazione delle norme (funzione

informativa).

Tuttavia, gli ispettori non rilasciano interpretazioni personali, si attengono alle circolari e interpelli

ufficiali per evitare difformità interpretative. L’attività di vigilanza è decisa e programmata

principalmente dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) con sede centrale a Roma e

articolazioni periferiche, gli Ispettorati Territoriali del Lavoro (ITL). Ogni anno l’INL e gli ITL

definiscono obiettivi, criteri di ispezione, e priorità di intervento, in questo modo l’attività ispettiva

è coordinata, razionale e mirata, non casuale. Ci sono 4 principali fonti di iniziativa:

1. Iniziativa programmata (principale), è la forma prevalente e ordinaria oggi, nasce da una

pianificazione annuale fatta dall’INL e attuata dagli ITL. Le aziende target vengono

individuate sulla base di indagini preventive (settore, rischio, precedenti irregolarità, dati

statistici, ecc.). L’obiettivo è quello di impiegare al meglio le risorse e concentrare i

controlli dove c’è più rischio di illegalità;

2. Vigilanza “a vista” o non programmata, è un tipo di vigilanza non preparata in anticipo, “a

sorpresa”, come controlli a tappeto su stabilimenti balneari d’estate e ispezioni nei negozi

di una via specifica. Oggi è meno utilizzata, perché meno efficiente e pianificata;

3. Richieste di intervento (denunce), possono provenire da lavoratori, sindacati e

associazioni. Devono essere denunce palesi e non anonime, l’ispettore valuta se avviare

l’ispezione, se la denuncia appare fondata può iniziare l’attività ispettiva e anche un

tentativo di conciliazione monocratica;

4. Comunicazioni d’ufficio (da altri enti pubblici), l’attività può nascere anche da segnalazioni

ufficiali di altri organismi pubblici, come l’Agenzia delle Entrate, la Guardia di Finanza, i

Carabinieri e la Polizia di Stato. Ad esempio, l’Agenzia delle Entrate trova lavoro nero

durante un controllo fiscale e comunica la notizia all’INL, che avvia i controlli di sua

competenza.

I poteri degli ispettori del lavoro sono due:

• Potere di accesso in azienda, l’ispettore può visitare ogni parte dell’azienda, in qualsiasi

ora del giorno o della notte. Può ispezionare anche locali annessi, non direttamente

produttivi, se ha un fondato sospetto che vi si nascondano violazioni, ad esempio,

lavoratori in nero. Impedire l’accesso è reato penale;

• Potere di ottenere informazioni, ci sono due modalità principali:

a) Esame della documentazione aziendale, il datore deve esibire tutti i documenti

richiesti. Possono essere richiesti anche ai professionisti esterni come

commercialisti e consulenti del lavoro;

b) Raccolta di dichiarazioni dei lavoratori, l’ispettore può intervistare direttamente i

lavoratori per verificare come si svolge in concreto il rapporto. I lavoratori sono

tenuti a rispondere, ma possono sbagliare o essere reticenti. Le dichiarazioni

vengono verbalizzate e l’ispettore può chiedere al datore di allontanarsi durante le

interviste per evitare condizionamenti.

Sull’accesso del datore di lavoro alle dichiarazioni ci sono due orientamenti giurisprudenziali:

➢ Restrittivo, l’Ispettorato può rifiutare di mostrare le dichiarazioni per tutelare i lavoratori.

Il datore potrà conoscerle solo in giudizio, se impugna l’ispezione;

➢ Permissivo, il datore può accedere alle dichiarazioni, ma senza dati identificativi del

dichiarante. Tuttavia, nelle piccole aziende è facile capire chi sia.

I verbali ispettivi raccolgono tutti gli elementi di prova, documenti, dichiarazioni, osservazioni.

Devono essere chiari e analitici, così che il datore possa comprendere le contestazioni e

difendersi. Hanno efficacia probatoria privilegiata, fanno piena prova fino a querela di falso.

La diffida obbligatoria si applica in caso di illeciti amministrativi sanabili. L’ispettore diffida il

datore a regolarizzare la violazione entro 30 giorni, se il datore regolarizza, paga la sanzione in

misura ridotta. È obbligatoria, si applica solo se l’inosservanza è materialmente sanabile.

Gli illeciti sono prevalentemente amministrativi, con sanzioni pecuniarie, raramente sono penali,

solo per gravi violazioni di sicurezza sul lavoro, violazioni a tutela della maternità o dei congedi e

controlli a distanza non autorizzati, come le telecamere illegali. I soggetti colpiti dalle sanzioni

normalmente il datore di lavoro, tuttavia, in caso di contributi omessi, una parte è a carico anche

del lavoratore, se emerge un lavoratore straniero senza permesso, anche il lavoratore subisce

conseguenze, come espulsione o sanzioni.

La prescrizione è un modo di estinzione dei diritti per effetto del decorso del tempo unito

all’inerzia del titolare del diritto. Anche i diritti del lavoratore, come il diritto alla retribuzione,

possono quindi estinguersi se non vengono esercitati entro un determinato periodo.

In base all’art. 2946 c.c., i diritti si prescrivono in 10 anni. La prescrizione decorre dal momento in

cui il diritto può essere fatto valere in giudizio, cioè da quando diventa esigibile. Nel lavoro

subordinato, molti crediti del lavoratore sono periodici; quindi, si applica la prescrizione breve di 5

anni, art. 2948, n. 4, c.c. Dopo 5 anni il diritto si estingue e non può più essere rivendicato.

Restano soggetti a prescrizione decennale i diritti non retributivi, come il diritto al risarcimento

del danno per violazione dell’art. 2087 c.c. (tutela della salute e sicurezza) e altri diritti di natura

risarcitoria o contrattuale, non periodici. Per i crediti retributivi, con prescrizione quinquennale,

la Corte Costituzionale ha stabilito che la prescrizione decorre dal momento della cessazione del

rapporto di lavoro, non durante il rapporto, perché il lavoratore potrebbe essere intimidito dal

rischio di licenziamento e quindi non pienamente libero di agire.

Se il rapporto di lavoro è assistito da stabilità, cioè se il lavoratore può essere reintegrato in caso

di licenziamento illegittimo, allora la prescrizione decorre anche in costanza di rapporto.

Questo accadeva tipicamente nei rapporti tutelati dall’art. 18 Statuto dei Lavoratori.

Dopo le riforme, come il Jobs Act 2015, i casi di effettiva reintegrazione sono residuali, per cui

oggi prevale l’orientamento giurisprudenziale secondo cui la prescrizione dei crediti retributivi

decorre solo dalla cessazione del rapporto di lavoro, poiché i rapporti non sono più considerati

“stabili”. Nei rapporti di lavoro pubblico, permane un regime di stabilità del posto di lavoro. Perciò,

nei confronti della PA, la prescrizione decorre in costanza di rapporto.

Si parla di frammentazione quando il lavoratore presta la propria attività presso un’impresa

diversa dal datore di lavoro formale, cioè il rapporto di lavoro viene “scisso” tra chi formalmente

assume e chi effettivamente utilizza la prestazione. Le principali fattispecie sono la

somministrazione di lavoro, l’appalto di servizi e il distacco di lavoratori.

Dal 1960 al 1997 nel nostro ordinamento vigeva un principio inderogabile di diretta

corrispondenza tra il datore di lavoro formale e l’effettivo utilizzatore della prestazione lavorativa.

La legge vietava quindi qualsiasi forma di interposizione di manodopera. Era vietato, in

particolare, l’appalto o il subappalto di mere prestazioni di lavoro, poiché in questi casi

l’appaltatore non svolgeva una vera attività imprenditoriale ma si limitava a “cedere”

manodopera. L’obiettivo di questa disciplina era quello di prevenire pratiche abusive e fenomeni

di sfruttamento della manodopera, garantendo che il rapporto di lavoro intercorresse solo con il

reale utilizzatore della prestazione. Con la riforma del 1997 si introduce il lavoro interinale,

consentendo interposizione lecita in alcune ipotesi, l’Agenzia interinale assume il lavoratore e Il

lavoratore presta attività presso un terzo utilizzatore. È necessario rispettare requisiti

dell’agenzia e regole contrattuali della somministrazione.

La somministrazione di lavoro, oggi, prevede la scissione tra titolarità formale e sostanziale del

rapporto di lavoro. Ci sono tre soggetti coinvolti:

1. L’Agenzia per il lavoro è il datore formale e deve essere autorizzata dal Ministero del

Lavoro. Il capitale minimo è di 600.000 € ed è necessario un deposito di 300.000 € a

garanzia delle retribuzioni. Stipula contratti di lavoro con il lavoratore e contratti di

somministrazione con l’utilizzatore;

2. L’Utilizzatore è l’impresa che riceve la prestazione lavorativa. Non deve esserci

coincidenza tra datore formale e utilizzatore effettivo;

3. Il lavoratore è colui che ha un contratto con l’Agenzia e che presta attività presso

l’utilizzatore. Può avere contratto a tempo determinato o indeterminato con l’Agenzia.

Ci sono 2 contratti nella somministrazione:

1. Contratto di lavoro, viene stipulato tra Agenzia e Lavoratore, può essere a tempo

indeterminato o determinato causale, cioè legato alle esigenze dell’utilizzatore;

2. Contratto commerciale di somministrazione, viene stipulato tra Agenzia e Utilizzatore,

può essere a tempo determinato o indeterminato senza obbligo di causale (acausale);

Le causali valgono solo per il contratto a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore e

rispecchiano le esigenze dell’utilizzatore. La somministrazione a tempo indeterminato è

consentita per esigenze stabili. Il lavoratore dev’essere assunto a tempo indeterminato

dall’Agenzia. Per quanto riguarda l’indennità di disponibilità, tra una missione e l’altra, il

lavoratore mantiene il rapporto con l’Agenzia e percepisce un’indennità. Nella somministrazione

di lavoro operano due livelli di contrattazione collettiva, i contratti collettivi per le Agenzie per il

lavoro, che disciplinano i rapporti tra Agenzia e lavoratore, e i contratti collettivi del settore

dell’utilizzatore, che disciplinano le condizioni applicate dal datore utilizzatore quando il

lavoratore è in missione presso di lui.

Nella somministrazione di lavoro, le regole principali stabiliscono che l’utilizzatore non può

superare determinate proporzioni tra lavoratori somministrati e lavoratori assunti direttamente.

Per la somministrazione a tempo deter