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Limitazioni al potere di controllo del datore di lavoro e tutela della dignità del lavoratore

Le norme servono a limitare il potere di controllo del datore di lavoro e soprattutto sulle modalità di controllo per tutelare la dignità del lavoratore nel luogo di lavoro (Art. 2 Cost.):

  • Art. 2: l'impiego delle guardie giurate è limitato ai soli fini di tutela del patrimonio aziendale, vige un espresso divieto di vigilanza sull'attività lavorativa e un divieto di accesso ai locali dove si svolge l'attività.
  • In carcere si hanno le guardie carcerarie, le quali devono comunque attenersi a tali norme, senza invadere l'attività dei lavoratori (il fatto di detenere un'arma non può risultare intimidatorio per i lavoratori).
  • Art. 3: il datore di lavoro è tenuto a comunicare preventivamente ai lavoratori i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa (il personale addetto alla vigilanza si distingue dalle guardie giurate).

principio di trasparenza: il datore di lavoro non può esercitare in modo occulto i controlli sui lavoratori, deve dare ai lavoratori tutte le informazioni riguardanti il trattamento dei dati personali; il personale addetto alla vigilanza dev'essere riconoscibile dai lavoratori in realtà si è ritenuta la piena liceità dei "controlli difensivi/necessari" cioè controlli occulti (= controlli compiuti da soggetti diversi dal personale di vigilanza) finalizzati ad accertare comportamenti di particolare gravità del lavoratore, lesivi dell'azienda (i controlli difensivi presuppongono quindi un fondato sospetto dell'illiceità del comportamento del lavoratore, possono essere effettuati solo se vi è pregiudizio/danno per il datore di lavoro)

o Art. 4 (modificato nel 2015): gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati

esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale questi strumenti possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale o, in mancanza di tale accordo, previa autorizzazione dell'ispettorato del lavoro. È ammesso quindi il controllo dell'uomo sull'uomo mentre non è ammesso il controllo della macchina sull'uomo in quanto lesivo della dignità del lavoratore perché questi apparecchi invadono la sfera personale del lavoratore ossessivamente. ATTENZIONE!! L'evoluzione tecnologica ha comportato la possibilità di controllo negli stessi strumenti di lavoro (ex: computer personale, cellulare...); per questo motivo la disposizione che prevede la necessità di accordo sindacale o autorizzazione dell'ispettorato non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la
  1. Art. 4: le informazioni raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli nel rispetto di quanto disposto dal d. lgs. 196/2003 (tutela del diritto alla riservatezza)
  2. Art. 6: sono vietate le visite personali di controllo sul lavoratore (= perquisizioni) se non quando indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale. Tali visite devono essere eseguite soltanto all'uscita dei luoghi di lavoro e con sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività (= "per campione"), salvaguardando la dignità e la riservatezza della persona. Le visite personali di controllo, nelle ipotesi previste dal presente articolo, devono essere oggetto di accordo sindacale o, in mancanza, di autorizzazione.
dell'assunzione che durante il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro non può discriminare il lavoratore in base alle sue opinioni politiche, religiose o sindacali. Art. 9: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla vita privata del lavoratore, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 10: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla salute del lavoratore, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 11: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla vita sessuale del lavoratore, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 12: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla razza, l'origine etnica, la religione, le convinzioni personali, lo stato di salute o l'orientamento sessuale del lavoratore, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 13: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla situazione finanziaria del lavoratore, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 14: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla situazione familiare del lavoratore, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 15: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività sindacali o politiche, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 16: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a scioperi o altre forme di protesta, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 17: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività politiche o sindacali, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 18: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività religiose, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 19: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività culturali o ricreative, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 20: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività sportive, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 21: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività artistiche o culturali, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 22: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività di volontariato, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 23: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività di solidarietà, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza. Art. 24: divieto del datore di lavoro di effettuare indagini sulla partecipazione del lavoratore a attività di volontariato, a meno che tali informazioni non siano rilevanti ai fini dell'attività lavorativa o non siano richieste per motivi di sicurezza.

dell'assunzione sia nel corso del rapporto di lavoro tuttavia con il cambiamento della società (Ex: nascita dei social), il datore sembra avere più potere di indagine sulla vita del lavoratore infatti ci sono alcune eccezioni: nelle organizzazioni di tendenza che hanno per statuto una particolare inclinazioni politica, religiosa, sindacale, il datore di lavoro ha una legittima pretesa a che l'ideologia del dipendente corrisponda a quella dell'organizzazione. Concettualmente si devono distinguere 2 profili: attività di raccolta delle informazioni e trovare le informazioni ex: il datore di lavoro trova/riceve una foto di un suo dipendente con due fucili in mano e decide di licenziarlo; il datore di lavoro deve tenere alla salute e alla sicurezza dei lavoratori (Art. 2087 c.c.), quindi in questo caso vanno tenuti in considerazione anche i fatti esterni all'azienda; situazione diversa è quando il lavoratore tiene comportamenti

Per visualizzare i quali il datore di lavoro deve fare ricerca, delle indagini:

Art. 1: diritto del lavoratore di manifestare liberamente il proprio pensiero senza distinzione di opinioni politiche, sindacali o religiose. Implicitamente, il lavoratore ha diritto anche a non manifestare il proprio pensiero (libertà di opinione). Alla libertà di opinione si collega anche il diritto di critica.

Principio di trasparenza: il datore di lavoro deve dare corretta informazione riguardo il modo, il fine, il chi, il perché effettuerà i controlli e per quanto i dati raccolti verranno conservati. Deve dare tutte le informazioni legate al trattamento dei dati personali.

Principio di necessità: il datore di lavoro, avendo fornito le informazioni di cui sopra, può controllare se e solo se è necessario per l'obiettivo funzionale alla gestione del lavoro.

Principio di proporzionalità: vanno utilizzati strumenti proporzionali al tipo di

controllo da effettuare

  • Potere disciplinare del datore di lavoro (Art. 2106 c.c.): l'inosservanza da parte del lavoratore dell'obbligo di diligenza e obbedienza (Art. 2104 c.c.) e dell'obbligo di fedeltà (Art. 2105 c.c.) consente l'esercizio, da parte del datore di lavoro, del potere disciplinare, dando luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari secondo la gravità dell'infrazione e in conformità ai contratti collettivi di diritto comune (es. multa, rimprovero scritto od orale, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, licenziamento disciplinare...).
  • L'esercizio del potere disciplinare è quindi un'alternativa alla risoluzione del contratto/licenziamento per giusta causa.

Come si valuta il comportamento del lavoratore? Si deve tenere conto di tutte le circostanze del caso, compreso l'atteggiamento della volontà, dolo, colpa, recidiva.

Ratio: il potere disciplinare è

un potere eccezionale, in deroga al diritto comune, perché ha funzione protettiva e conservativa del rapporto di lavoro ma ha anche una funzione intimidatoria il potere disciplinare è quindi una sorta di potere di supremazia che il datore di lavoro ha nei confronti del lavoratore che deriva dal Contratto che comporta la subordinazione del lavoratore funzionale al coordinamento da parte del datore di lavoro; per questo motivo la legge impone dei limiti specifici: - Necessaria proporzionalità tra gravità della sanzione e gravità dell'infrazione (Art. 2106 c.c.) - Non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportano un mutamento definitivo del rapporto (Ex: trasferimento del lavoratore, retrocessione...), salvo quanto previsto in tema di licenziamenti individuali (Art. 7 Statuto dei Lavoratori) - La multa non può essere disposta per un importo superiore a 4h della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla

Retribuzione per più di 10gg (Art. 7 Statuto dei Lavoratori)

Divieto di tenere conto delle sanzioni disciplinare decorsi 2 anni dalla loro applicazione (Art. 7 Statuto dei Lavoratori) in pratica viene limitato nel tempo di 2 anni l'operare dell'istituto della recidiva

FRANCESCA MUTTI

Previsto dai contratti collettivi secondo cui se il lavoratore incorre nella medesima sanzione gli si può infliggere la sanzione più grave

Il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori tramite affissione dello stesso in luogo accessibile a tutti codice disciplinare: norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse la sanzione disciplinare adottata in mancanza di affissione del codice disciplinare è nulla e quindi potrà essere sanata dalla successiva pubblicazione del codice disciplinare

L'affissione del codice disciplinare, quindi, è una sorta di fattispecie costitutiva del potere disciplinare del datore di lavoro (Art. 7 Statuto dei Lavoratori).

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare, se non dopo aver preventivamente e tempestivamente contestato per iscritto al lavoratore l'addebito e averlo sentito a sua difesa, salvo in caso di rimprovero verbale. Il lavoratore infatti ha diritto di presentare tutte le sue difese, scritte o verbali entro il 5° giorno (ma non è un termine di decadenza), e di essere assistito da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisca o conferisca mandato (Art. 7 Statuto dei Lavoratori). Le sanzioni più gravi possono essere irrogate solo decorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto dell'addebito (per consentire al lavoratore di preparare la sua difesa) se il lavoratore non presenta alcuna giustificazione o se il datore di lavoro trova la

giustificazione infondata, il datore di lavoro può procedere ad irrogare la sanzione

Dettagli
Publisher
francescamuttivr
A.A. 2022-2023
31 pagine
SSD Scienze giuridiche IUS/07 Diritto del lavoro
I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher francescamuttivr di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Università degli Studi di Padova o del prof Topo Adriana.