Diritto del lavoro e previdenza sociale in schemi

Forme della retribuzione

Tipologia legale

Molteplici sono i criteri di classificazione degli istituti retributivi. La classificazione più generale delle forme retributive ha fondamento legale in quanto contenuta nell’articolo 2099 c.c., il quale indica la retribuzione a tempo, la retribuzione a cottimo, la partecipazione agli utili o ai prodotti, provvigione, cui si deve aggiungere la retribuzione in natura.

La forma retributiva più usata è quella a tempo, determinata in ragione della durata della prestazione di lavoro ed è l’unica adottata in maniera esclusiva, mentre tutte le altre costituiscono forme di compenso parziale o elementi della retribuzione complessiva del lavoratore.

La retribuzione a cottimo si distingue da quella a tempo perché la quantificazione del trattamento retributivo è proporzionale ai risultati prodotti; storicamente il cottimo è stato una forma tipica di corrispettivo del lavoro autonomo, ma con lo sviluppo delle forme di lavoro a cottimo nell’industria questo è stato acquisito nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato. Nella retribuzione a cottimo rileva il rendimento e non propriamente il risultato, il quale può dipendere anche da fattori esterni all’attività del prestatore. Il risultato può essere preso in considerazione solo quando identifichi in concreto l’attività svolta dal prestatore, mentre altre volte il risultato non coincide con la quantità dell’attività prestata. L’utilizzo della retribuzione a cottimo è possibile solo nelle imprese che utilizzano certi modelli organizzativi.

Diverse forme di cottimo

Si possono distinguere varie forme di cottimo: cottimo a forfait o a prezzo fatto il cui compenso è commisurato all’opera finita, cottimo a misura o a prezzo o a tariffa commisurato alla quantità prodotta, cottimo a tempo che considera il tempo risparmiato rispetto al tempo standard. I contratti collettivi escludono che il cottimo possa costituire l’unica forma di retribuzione, vale a dire cottimo puro, lo si configura come una maggiorazione rispetto a una paga base, vale a dire cottimo misto.

L’articolo 2100 c.c. prevede il cottimo obbligatorio, stabilendo che il lavoratore deve essere retribuito a cottimo in due ipotesi, per le quali è comunque la contrattazione a determinare le tariffe:

• In conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato a un certo ritmo produttivo come nella catena di montaggio.
• Quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione.

Al lavoratore a cottimo spetta una percentuale minima garantita di retribuzione, superiore a quella prevista per il lavoro a tempo. Vige un divieto di cottimo nell’apprendistato, finalizzato a evitare che l’apprendista sia spinto a intensificare il lavoro invece che concentrarsi nell’apprendimento.

Procedure di fissazione della retribuzione a cottimo

Le procedure di fissazione della retribuzione a cottimo spettano all’imprenditore, ma nel rispetto di due ordini di limiti:

• La legge impone di comunicare preventivamente ai lavoratori gli elementi costitutivi della tariffa del cottimo, le lavorazioni da eseguire e il compenso unitario, nonché i dati riguardanti il lavoro eseguito e il tempo impiegato. Il datore può modificare tali elementi solo nel caso in cui siano cambiate le condizioni di lavoro che li giustificano. Il nuovo sistema di cottimo diventa definitivo dopo un periodo di adattamento previsto dai contratti collettivi con l’intento di proteggere il lavoratore da alterazioni introdotte unilateralmente dal datore.

Altre forme retributive previste dall’articolo 2099

Di importanza minore sono le altre forme retributive previste dall’articolo 2099:

• Quella in natura è vista con sfavore e addirittura bandita dal legislatore in alcuni Paesi per le forme di sfruttamento cui dava luogo. Essa ha rilievo in certe forme di lavoro domestico, agricolo, nel settore della pesca. La sua importanza è oggi legata al riconoscimento dei fringe benefits, cioè benefici marginali, soprattutto al personale altamente qualificato.
• La provvigione si caratterizza per il fatto che il compenso è calcolato in percentuale agli affari trattati dal lavoratore. È la tipica forma di retribuzione dei lavoratori subordinati preposti ad attività che si esprimono nella trattazione di affari per il datore di lavoro come viaggiatori e piazzisti.
• La partecipazione ai prodotti è usata per lo più nei lavori agricoli e nella pesca come retribuzione parziale ed è una specie particolare di provvigione; qui il prodotto non è l’affare, ma il bene fisico oggetto dell’attività di impresa.
• La partecipazione agli utili si ha quando la partecipazione riguarda un elemento ancora più estrinseco rispetto all’attività lavorativa, come il risultato dell’impresa soggetto a varie e molteplici influenze in primis del mercato. La partecipazione agli utili tende a perseguire un coinvolgimento del lavoratore nell’andamento aziendale. Gli utili devono essere determinati, salvo patto contrario, in base agli utili netti e per le imprese soggette a pubblicazione del bilancio, a quelli risultanti dal bilancio.
• Finalità partecipative possono essere perseguite con l’ulteriore strumento della distribuzione di azioni ai dipendenti. Le ragioni di tale distribuzione vanno ricercate in una pluralità di fattori fra i quali abbiamo la ricerca di fonti di finanziamento facilmente accessibili, l’obiettivo della flessibilizzazione del costo del lavoro e il coinvolgimento dei lavoratori nel buon risultato dell’impresa. Il codice civile prevede che i lavoratori possano acquisire azioni a titolo gratuito emettendo per lo stesso ammontare speciali categorie di azioni. La gratuità dell’assegnazione ne fa una disposizione utilizzabile solo in casi marginali. Mentre l’assegnazione di azioni a titolo oneroso tramite l’aumento del capitale può realizzarsi sia con la sottoscrizione a titolo oneroso di azioni da parte dei dipendenti, sia con la distribuzione di azioni il cui valore è conteggiato quale parte della retribuzione. In questa seconda ipotesi si sono sviluppate forme atipiche di distribuzione di azioni ai dipendenti come le stock options diretti in particolare ai dirigenti dell’azienda per incentivarne la produttività, e si tratta di piani che attribuiscono ai dipendenti la possibilità di esercitare entro un determinato periodo di tempo un’opzione di acquisto di proprie azioni a un prezzo che dal momento dell’offerta rimane bloccato per tutto il periodo in cui può essere esercitata l’opzione.

La disciplina contrattuale della retribuzione

Proliferazione delle forme retributive

In materia retributiva la disciplina contrattuale conosce una serie di istituti diversi e che non sempre corrispondono a particolari caratteri o condizioni di svolgimento della prestazione. Una distinzione ricorrente è tra retribuzione diretta cioè corrisposta immediatamente al lavoratore nei singoli periodi di durata del rapporto, e retribuzione differita, cioè corrisposta in modo posticipato rispetto al periodo della maturazione, ad esempio annualmente o alla fine del rapporto.

Il nucleo centrale della retribuzione è la retribuzione tabellare risultante dai CCNL, essa è fissata nei suoi vari standards e periodicamente aggiornata in rapporto alle diverse categorie e qualifiche di lavoratori. Le tabelle fissate nei CCNL possono rappresentare il livello standard della retribuzione. Gli incrementi aziendali di solito non confluiscono nella retribuzione base, ma più spesso sono fissati in forme e con nomi diversi e contribuiscono a comporre la retribuzione globale. L’ammontare di questi elementi è controllato dalla contrattazione collettiva in tutte le aziende in cui è presente il sindacato, essendo il controllo del salario un suo obiettivo essenziale.

Le voci retributive contrattuali

La retribuzione base è legata alla qualifica ricoperta dal lavoratore e quindi alle mansioni svolte; si parla in questo anche di retribuzione professionale. Fino al 1992 tale voce retributiva è stata comprensiva anche dell’indennità di contingenza o scala mobile, la cui scomparsa giunse nel 1992. Un anno dopo venne stipulato l’A.I. che ha trasformato la concertazione sui salari da occasionale in strutturale, prevedendo dunque un incontro tra le parti sociali due volte l’anno per fissare tariffe e livello del debito pubblico. Una volta archiviata la scala mobile proprio per la sua automaticità, la difesa salariale reale veniva affidata ai CCNL, scandita su due sessioni biennali: la prima con referente di base l’inflazione programmata, la seconda sociale aveva portato all’introduzione di un meccanismo automatico di tutela, collegato all’ipotesi di ritardo nel rinnovo del CCNL, vale a dire l’indennità di vacanza contrattuale. Tale indennità spettava ai lavoratori dopo il terzo mese dalla scadenza del contratto collettivo se non fosse stato ancora rinnovato. Costituiva un elemento eventuale della retribuzione il cui importo era commisurato al 30% del tasso di inflazione programmato.

La funzione di tale indennità era di garanzia per la difesa del potere d’acquisto dei salari e di incentivo al regolare svolgersi dell’attività contrattuale, ma era altresì quella di sanzionare infatti in caso di violazione della clausola di tregua il termine di decorrenza dell’indennità poteva essere anticipato o slittare in avanti.

L’accordo quadro del 2009 ha inteso delineare i principi e i criteri cui dovranno attenersi le fonti contrattuali in esso richiamate, detto accordo portando a tre anni la durata del CCNL sia per la parte normativa che per quella economica, ha previsto un nuovo sistema per la salvaguardia del potere d’acquisto dei salari, introducendo un nuovo indicatore sulla crescita dei prezzi al consumo e dimostrando una maggiore fiducia per la contrattazione decentrata quale strumento di concreta regolamentazione della retribuzione incentivante. In sostituzione del tasso di inflazione programmata, l’accordo quadro ha previsto l’introduzione di un nuovo indice previsionale costruito sulla base dell’IPCA depurato della dinamica dei prezzi dei beni importati, e in più sostituisce l’indennità di vacanza contrattuale con l’introduzione di un meccanismo che qualora le tempistiche non vengano rispettate, prevede una copertura economica che sarà stabilita nei singoli contratti collettivi.