Diritto del lavoro e del welfare

MOBBING

Il mobbing è una condotta tenuta nei confronti di un lavoratore, da parte del datore o di un collega, protratta nel tempo e che si risolve in comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di persecuzione psicologica da cui consegue la mortificazione morale del lavoratore e la sua emarginazione. Il danno dovrà essere accertabile dal punto di vista medico, essendo però impegnativa la prova del nesso causale. L'art 2059 cc prevede anche un risarcimento non per il danno non patrimoniale, ossia danno alla salute e alla persona del lavoratore, solo nei casi determinati dalla legge. Oltre al danno morale si ricomprendono: - danno biologico: l'ente previdenziale pubblico INAIL ha l'onere di corrispondere al lavoratore che subisce un infortunio sul lavoro o una malattia professionale, una somma che indennizzi il danno biologico che ha patito. Il danno biologico è una lesione temporanea o permanente all'integrità.

psico-fisica della persona, che determini una incidenza negativa sulle attività quotidiane e sugli aspetti dinamico relazionali della vita del danneggiato.

Il lavoratore che invoca il ristoro del danno biologico dovrà fornire la prova dell'esistenza di una lesione dell'integrità psico-fisica accertabile in via medica.

- danno esistenziale: ogni pregiudizio, oggettivamente accertabile, che alteri abitudini o assetti relazionali del soggetto, manifestandosi in disagi e turbamenti. Gli effetti del patimento si riflettono sulla vita quotidiana e sulle normali attività dell'interessato.

- danno morale: danno soggettivo, inteso come turbamento dello stato d'animo.

Capitolo 14: Il diritto alla retribuzione e la produttività del lavoro

L'art 2094 cc prevede che il lavoratore è tenuto ad effettuare la prestazione lavorativa e il datore di lavoro è per contratto obbligato a corrispondere la retribuzione.

La retribuzione è:

- per il

regolari, indipendentemente dalla quantità di lavoro svolto;  a misura: la retribuzione è correlata alla quantità di lavoro effettivamente svolto, ad esempio in base alle ore lavorate o alla produzione realizzata;  a risultato: la retribuzione dipende dai risultati ottenuti dal lavoratore, ad esempio in base alle vendite effettuate o agli obiettivi raggiunti. Inoltre, il codice civile prevede che la retribuzione debba essere corrisposta in denaro, salvo diversa previsione contrattuale. Tuttavia, è possibile che vengano previsti anche altri elementi retributivi, come ad esempio premi, incentivi o benefit. È importante sottolineare che la retribuzione non si limita al solo salario base, ma può comprendere anche altre voci, come ad esempio gli straordinari, le ferie retribuite, i contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro. Infine, è fondamentale che la retribuzione venga corrisposta puntualmente e nel rispetto delle disposizioni di legge e dei contratti collettivi applicabili. In caso di mancato pagamento o di ritardi ingiustificati, il lavoratore ha diritto a far valere le proprie ragioni e a richiedere il pagamento delle somme dovute.

periodiche. L'ammontare della retribuzione viene conteggiata dopo che la prestazione lavorativa si è svolta.

a cottimo: la retribuzione è distinta in una quota fissa e una variabile (utile di cottimo) calcolata a seguito di una misurazione quantitativa dei risultati di ciascuna prestazione lavorativa. È maggiore in questo caso il coinvolgimento del lavoratore rispetto al rischio di impresa.

con partecipazione ai risultati di impresa o agli affari conclusi: massimo coinvolgimento del lavoratore ai rischi di impresa.

La giurisprudenza ha ritenuto che devono comunque essere garantiti minimi retributivi conformi all'art 36 Cost. Il giudice non è in grado di garantire un salario minimo certo e generalizzato, ma deve combinare: garanzia costituzionale e disciplina dei contratti collettivi.

L'accordo del 2018 tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL, volto a semplificare la contrattazione collettiva in materia, ha introdotto:

• trattamento economico minimo:

comprende i minimi tabellari (TEM) - trattamento economico complessivo: indica i trattamenti economici comuni a tutti i lavoratori del settore. (TEC) rapporto tra legge e contratto collettivo Il alla luce della costituzione nella disciplina della retribuzione: anni 70: - la contrattazione collettiva ha un ruolo fondamentale purché rispettosa dei vincoli economico-finanziari. Tali contratti modificano le regole legali e negoziali. Corte Costituzionale 34/1985: - la qualificazione formale del contratto collettivo, come atto di autonomia negoziale, lo pone in una posizione gerarchicamente sottordinata rispetto al legislatore. L'autonomia collettiva non può essere annullata o compressa se non per la salvaguardia dell'interesse generale. Corte Costituzionale 51/2015: - per determinare la retribuzione dovuta ai dipendenti di società cooperative si rinvia ai contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Nel lavoro pubblico prima della.privatizzazione c'era assoluta prevalenza della legge. Con la riforma degli anni '90 il rapporto tra legge e contratto è cambiato: - decreto legislativo 75/2017 riforma Madia: il contratto collettivo successivo prevale sulla norma di legge, regolamento o statuto. Viene così garantita la permanenza della delegificazione in materia di lavoro pubblico. - Viene superata la tecnica della doppia riserva alle fonti unilaterali e alle fonti negoziali. Si ritiene però necessario mantenere un'area riservata alle fonti unilaterali, e escludere una riserva di competenza per materie a favore della contrattazione collettiva, ad eccezione dei trattamenti economici. - decreto legislativo 165/2001: le pubbliche amministrazioni devono garantire la parità di trattamento contrattuale. Le amministrazioni devono applicare i trattamenti previsti dai contratti collettivi per tutti i propri dipendenti, iscritti o meno ai sindacati. L'ordinamento garantisce con

Continuità è il principio della sufficienza della retribuzione. La retribuzione sufficiente viene indicata dalla giurisprudenza costituzionale come retribuzione da garantire indipendentemente da dinamiche aziendali o di mercato. Nel trattamento economico è consentita una variabilità della retribuzione complessiva in considerazione dei risultati realizzati individualmente o dalla organizzazione nel suo complesso: parte variabile della retribuzione, detta anche salario accessorio.

Nel SETTORE PRIVATO, negli ultimi anni, sono emerse spinte a introdurre voci retributive che riflettano la produttività o la redditività collettiva, fino a giungere a forme di compensi legate all'azionariato dei lavoratori.

- Il protocollo 1993 prevede che: le erogazione del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività.

nonché risultati legati all'andamento economico dell'impresa. - A partire dal 2008 ci sono stati sgravi contributivi e regimi fiscali agevolati detassazione di una quota del salario in quanto corrisposto come basati sulla retribuzione di produttività. - Nel 2012 i CCNL possono destinare una quota degli incrementi salariali previsti dal livello nazionale ai livelli decentrati, potendo così fruire della tassazione prevista dalla legge: regola dello sdoppiamento funzionale. - Dopo il 2012 c'è stata una normativa diretta a predisporre un modello di accordo quadro territoriale per consentire alle imprese prive di rappresentanza aziendale di introdurre retribuzione di produttività detassabili. Il salario variabile si propone anche nel LAVORO PUBBLICO: elementi retributivi collegati al rendimento e denominati di produttività o di risultato. È promossa un'articolazione della retribuzione: una quota piuttosto piccola viene corrisposta a

Seguito di una valutazione formale di risultati realizzati da ciascun dipendente. Questi sistemi sono stati resi obbligatori dalla legge a partire dal 2009: ideologia meritocratica.

La contrattazione collettiva viene schiacciata tra prescrizioni inderogabili della legge e una crescente produzione normativa affidata:

• prima a una commissione nazionale indipendente per la valutazione, l'integrità e la trasparenza
• poi al dipartimento della funzione pubblica con obbligo a garantire l'indipendenza delle valutazioni

Dall'art 2120 cc:

Il trattamento di fine rapporto è disciplinato in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il lavoratore ha diritto al TFR, consistente in una somma di denaro da parte del datore.legge 297/1982.

Il TFR ha sostituito l'indennità di anzianità con la riforma del 1982 incide su due aspetti:

1. il TFR si calcola attraverso una addizione, le cui componenti sono retribuzioni dovute per ciascun anno di servizio

costituzionale come il nucleo duro della retribuzione da garantire indipendentemente da dinamiche aziendali di mercato. La retribuzione per essere sufficiente e proporzionata deve guardare ai costi della vita. Nei primi anni successivi alla seconda Guerra Mondiale, l'Italia aveva prodotto un sistema di indicizzazione dei salari incentrato sulla scala mobile: meccanismo di calcolo di una indennità di contingenza costituita dal valore dei punti di contingenza che periodicamente scattavano seguito del variare dei prezzi di un paniere di beni di cui si monitora va costantemente l'andamento. Tale sistema è stato abbandonato con il protocollo del 1993 che attribuisce al CCNL, garantire che l'innovabile ogni due anni per la parte retributiva, la funzione di dinamica degli affari economici del contratto sia coerente.