Diritto del lavoro

LIMITI DI PROCEDURA

La procedura è un insieme di azioni atte a raggiungere un determinato fine. Dal punto di vista procedurale, l’art. 7 dello

Statuto prevede i seguenti passaggi:

➢ →

Contestazione dell’addebito è la prima azione da fare. Si contesta al lavoratore cosa non andava bene. il

datore di lavoro deve contestare al lavoratore con comunicazione scritta il fatto contestato indicando con la

maggiore precisione possibile, le circostanze materiali, di luogo e di tempo. c’è un limite di tempo entro cui

farlo. La contestazione deve essere tempestiva, per iscritto, chiara e precisa, specifica e immutabile.

➢ →

Difesa del lavoratore il lavoratore ha 5 gg per difendersi, in presenza dei 5 gg non è possibile adottare la

sanzione

➢ →

Irrogazione della sanzione il datore di lavoro che considera non sufficiente la difesa del lavoratore può

procedere all’adozione della sanzione tramite comunicazione scritta inviata al lavoratore

➢ Impugnazione della sanzione (Il lavoratore può impugnare la sanzione per motivi sostanziali o procedurali)

PARTICOLARITA’ NEL LAVORO PUBBLICO: Il procedimento disciplinare in ambito pubblico

Il procedimento disciplinare in ambito pubblico presenta aspetti di specialità rispetto a quello privato. In particolare, ci

sono casi in cui le condotte sanzionate e il tipo di sanzione sono previsti dalla legge e non dal contratto collettivo; le

tipologie di sanzione includono oltre a quelle previste per il rapporto di lavoro privato, la sanzione della sospensione

fino a un massimo di 6 mesi (non si applica il limite dei 10 gg); mentre in ambito privato l’adozione della sanzione è

lasciata alla discrezionalità del dirigente, nel pubblico il dirigente ha l’obbligo di promuovere l’azione disciplinare; la

titolarità dell’azione disciplinare spetta ad un apposito ufficio competente per i procedimenti disciplinari; diversi sono

infine i termini che regolano l’azione disciplinare (sono previsti termini perentori per la contestazione dell’addebito e

la conclusione del procedimento).

SOSPENSIONE DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA (A) E CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (B)

Sospensione della prestazione lavorativa

Le principali ipotesi di sospensione dell’attività lavorativa Art. 2110 c.c.

In caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge [o le norme corporative] non stabilisce forme

equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e

per il tempo determinati dalle leggi speciali [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità.

Le persone che si trovano in difficoltà a svolgere la prestazione lavorativa hanno diritto, per un periodo di tempo, alla

conservazione del posto di lavoro.

Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'articolo 2118,

decorso il periodo stabilito dalla legge [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal

lavoro per 1 delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio. I tipi di tutele riconosciute sono 2:

➢ →

Copertura di tipo economico indennità, assistenza e provvidenza

➢ Gode di una speciale protezione del posto di lavoro

Malattia e infortunio

La disciplina della malattia e dell’infortunio nel diritto del lavoro è funzionale alla tutela del diritto fondamentale alla

salute. Si intende per malattia uno stato patologico che determina nel lavoratore una condizione di incapacità di

svolgere l’attività lavorativa (impossibilità assoluta di lavorare o lavorare senza patire apprezzabili sofferenze o

aggravamenti del proprio stato o in caso di esigenza di sottoporsi a trattamenti terapeutici). La malattia può essere

professionale, interprofessionale o extraprofessionale. La stessa definizione vale per l’infortunio con la differenza che

la causa dell’infortunio è di natura/causa violenta. In entrambi i casi, la condizione di incapacità di svolgere l’attività

lavorativa deve avere carattere temporaneo (in caso contrario, cioè in ipotesi di condizione di impossibilità permanente

il lavoratore deve essere adibito ad altre mansioni. Se ciò non è possibile può essere licenziato).

Cosa deve fare il lavoratore quando è malato?

Il lavoratore ha l’obbligo, sulla base del CCNL, di comunicare immediatamente al datore di lavoro l’assenza al fine di

consentire a quest’ultimo di organizzare diversamente il lavoro. Alla comunicazione deve fare seguito la certificazione

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DANIELA GARSTEA – DIRITTO DEL LAVORO

per la quale il lavoratore deve presentarsi dal proprio medico, il quale rilascia il certificato e lo trasmette

immediatamente all’INPS (Istituto nazionale di previdenza sociale). Una comunicazione va all’INPS e una va al datore

di lavoro. il datore di lavoro vede solamente la prognosi. Una volta ricevuto il certificato, il datore di lavoro ha il diritto

di disporre una visita medica di controllo (tramite medici pubblici) alla quale il lavoratore ha l’obbligo di sottoporsi. In

merito sono previste delle fasce di reperibilità giornaliera (dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19) durante le quali il

lavoratore è obbligato a essere reperibile e disponibile al controllo presso il proprio luogo di domicilio (salvo casi in cui

vi è un giustificato motivo di assenza, ad es. necessità di uscire di casa per sottoporsi ad una visita medica). Il mancato

rispetto di questi obblighi ha conseguenze sia sotto il profilo retributivo, sia sotto il profilo disciplinare.

In caso di malattia il lavoratore ha diritto di assentarsi conservando il posto di lavoro, nel limite del periodo di tolleranza

(periodo di comporto). Il periodo di comporto è un termine che si applica in caso di malattia o infortunio. La durata del

periodo di comporto è stabilita dal CCNL. In linea di massima i contratti collettivi prevedono un periodo di comporto

secco o continuativo (periodo continuativo per il quale è possibile assentarsi dal lavoro con diritto alla conservazione

del posto di lavoro) e un periodo di comporto per sommatoria o cumulo (somma di tutti i periodi di assenza per

malattia o infortunio). Il lavoratore che prolunga l’assenza oltre al periodo di comporto, può essere licenziato con

preavviso, per superamento del periodo di comporto.

Sotto il profilo della retribuzione, la legge prevede il diritto del lavoratore alla retribuzione o ad un’indennità nella

misura prevista dai contratti collettivi. Tale misura non è necessariamente pari al 100% della retribuzione; può essere

previsto altresì un periodo non coperto nei primi giorni di malattia.

Per alcune categorie di lavoratori una parte del trattamento economico è coperto dall’INPS, con esonero del datore di

lavoro dall’obbligo retributivo. Infine, la legge stabilisce che durante i periodi di anzianità e malattia si ha decorso

dell’anzianità di servizio. Maternità e paternità

La seconda ipotesi di sospensione lavorativa è legata alla genitorialità. La normativa in materia di congedi di maternità

e paternità si trova nel TU 151/2001.

tutela della lavoratrice in gravidanza e congedo di maternità.

- divieto di adibire la lavoratrice durante la gravidanza al trasporto o al sollevamento di pesi e a lavori pericolosi,

faticosi e insalubri. Inoltre, l’Ispettorato del lavoro può proibire alla lavoratrice di svolgere una certa attività

lavorativa qualora accerti che le condizioni di lavoro e ambientali sono pregiudizievoli alla sua salute. In

entrambi i casi, la lavoratrice ha diritto di essere adibita a mansioni che sono compatibili con le sue condizioni.

Se tali mansioni sono inferiori, la lavoratrice conserva la retribuzione precedentemente goduta.

- in alcuni casi, come ad esempio quello di gravi complicanze della gravidanza o quando la lavoratrice non può

essere adibita a mansioni compatibili, è prevista la possibilità di una interdizione anticipata dal lavoro per uno

o più periodi, con applicazione del congedo di maternità.

- il congedo di maternità obbligatorio prevede l’obbligo della lavoratrice di astenersi dall’attività lavorativa per

un periodo di 5 mesi (2 prima della presunta data del parto, 3 dopo il parto); è prevista la possibilità per la

madre, in presenza di attestazione medica che ciò non pregiudica la salute della madre e del nascituro, di

scegliere di protrarre l’attività lavorativa fino ad un mese prima del parto, per poi fruire del mese non

consumato in seguito al parto. Durante questo periodo la madre ha diritto a un’indennità a carico dell’INPS

pari a 80% della retribuzione, che talora è integrata dal datore di lavoro, in forza di previsioni del CCNL, fino al

100%. Il congedo obbligatorio spetta anche in caso di adozione o affidamento. Il congedo di maternità lo paga

l’INPS.

Congedi di paternità

I padri non hanno un congedo di paternità pari a quello della madre. Non godono, nemmeno, di un congedo alternativo.

Il padre lavoratore non gode in linea di massima del congedo di paternità, con eccezione dei casi di decesso, grave

infermità della madre, abbandono del minore o affidamento esclusivo al padre. Nell’ipotesi in cui la madre fruisca del

congedo di maternità, la normativa vigente prevede un congedo obbligatorio di paternità di 10 giorni, del quale il padre

deve fruire nei primi 5 mesi dalla nascita, con riconoscimento a carico dell’INPS del 100% della retribuzione. Nel

medesimo periodo il padre lavoratore può astenersi per un ulteriore giorno, in sostituzione dell’ultimo giorno di

congedo obbligatorio della madre, e purché in accordo con lei.

Congedo parentale

Il congedo parentale consente a ciascun genitore di fruire nei primi 12 anni di vita del bambino di un periodo

continuativo o frazionato, non superiore ai 6 mesi, ma entro un massimo complessivo di 10 mesi. Se uno solo dei

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DANIELA GARSTEA – DIRITTO DEL LAVORO

genitori è lavoratore dipendente ha diritto a 6 mesi di congedo. Se però vi è un solo genitore poiché l’altro è deceduto,

ha abbandonato o non assiste il bambino, lo stesso può fruire di 10 mesi di congedo. È importante sottolineare il fatto

che il congedo può essere fruito, a scelta del genitore, anche a ore. Il lavoratore in congedo ha diritto a percepire

dall’INPS un’indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il congedo sia utilizzato entro il 6° anno di vita

del bambino e per una durata massima complessiva, tra i due genitori, di 6 mesi (con eccezione dei lavoratori percettori

di redditi particolarmente bassi). Il congedo P