Diritto del lavoro

- ASPETTI DEL RAPPORTO DI LAVORO

monitoraggio automatizzati;

Fare la PREVIDENZA SOCIALE, PREVENZIONE, DILIGENZA PUBBLICA,

- dei sistemi decisionali o di monitoraggio.

SCOPI, FINALITÀ, LOGICA E FUNZIONAMENTO

-CATEGORIE usati per programmare i 2 sistemi.

DI DATI E PARAMETRI

- per decisioni automatizzate, eventuali processi di

MISURE DI CONTROLLO ADOTTATE

correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;

- di entrambi i sistemi.

LIVELLI DI ACCURATEZZA, ROBUSTEZZA E CYBERSICUREZZA

Lo ius variandi (Art.2103CC) è il potere che ha il datore

MUTAMENTO DELLE MANSIONI:

di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore durante il rapporto di lavoro. Secondo cui

“il lavoratore dev’essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle

corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a

mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime

effettivamente svolte”. Si ha:

quando il lavoratore ha diritto a svolgere le mansioni indicate

MOBILITÀ ORIZZONTALE:

nel contratto così come ha diritto a passare ad altre mansioni se comprese nel livello e

nella categoria legale di appartenenza.

quando il lavoratore viene adibito a mansioni superiori con diritto

MOBILITÀ VERTICALE:

a trattamento retributivo maggiore. L'assegnazione della mansione diventa definitiva dopo

il periodo fissato dal contratto collettivo o in mancanza, dopo 6 mesi continuativi. Tutto

questo avviene previa volontà del lavoratore e l’assegnazione a mansioni superiori non

scatta quando le stesse siano svolte transitoriamente o per la sostituzione di un altro

lavoratore. quando il datore di lavoro assegna al

MOBILITÀ VERSO IL BASSO UNILATERALE:

lavoratore mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore ma che rientrano

nella stessa categoria legale. L'assegnazione di mansioni inferiori dev’essere giustificata

da una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del

lavoratore. : il cd. patto di

MOBILITÀ VERSO IL BASSO PER ACCORDO COLLETTIVO

declassamento. Il passaggio a mansioni inferiori dev’essere comunicato per iscritto a pena

di nullità. Il lavoratore che svolge mansioni inferiori ha diritto alla conservazione del livello

d’inquadramento e trattamento retributivo in godimento, ad eccezione degli elementi

retributivi collegati alle modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

: Le parti possono anche stipulare accordi

MOBILITÀ VERSO IL BASSO CONSENSUALE

individuali per modificare: le mansioni, la categoria legale, il livello di inquadramento, la

retribuzione.. È necessario però che gli accordi avvengano nell'interesse del lavoratore

alla conservazione dell'occupazione, l'acquisizione di una diversa professionalità o al

miglioramento delle condizioni di vita e in una delle sedi protette previste dall'Art.2113CC.

QUANDO È POSSIBILE IL DEMANSIONAMENTO?

In 3 casi: donna in gravidanza (non è possibile licenziare le donne in gravidanza, bensì

viene cambiato il loro ruolo all’interno dell’impresa mantenendo la stessa paga) lavoratore

inabile (condizione che impedisce a un individuo di svolgere qualsiasi attività lavorativa) e

licenziamento (al posto di licenziare il lavoratore viene demansionato).

L'obbligo principale del lavoratore è lo

OBBLIGHI INTEGRATIVI DEL LAVORATORE:

svolgimento della prestazione lavorativa. La legge però pone a carico dello stesso altri

obblighi detti obblighi integrativi, quali:

L’Art.2104CC sancisce l'obbligo di diligenza cui il lavoratore è tenuto per il

• DILIGENZA:

corretto e puntuale espletamento delle sue attività. La diligenza indica quel complesso

di cautele, cure e attenzioni che devono informare l'esecuzione della prestazione. È il

criterio per valutare la prestazione dovuta dal lavoratore, valutando se l'attività

lavorativa è svolta diligentemente, tenendo conto della natura della prestazione dovuta

Fare la PREVIDENZA SOCIALE, PREVENZIONE, DILIGENZA PUBBLICA,

e della qualità del lavoro prestato, differenziandosi secondo il tipo di lavoro e mansioni.

L'Art. sancisce altri 2 criteri di valutazione della diligenza del lavoratore quali l'interesse

dell'impresa che si ricollega alle esigenze organizzative del datore di lavoro, per cui il

lavoratore è diligente se il lavoro svolto può coordinarsi con l'attività degli altri

lavoratori, e l’interesse superiore della produzione nazionale, ad oggi implicitamente

abrogato. (Art.2104CC comma 2) Il prestatore di lavoro deve osservare le

• OBBEDIENZA:

disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e

dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende. L'obbligo di obbedienza del

lavoratore discende dal potere direttivo del datore di lavoro nei suoi confronti, quindi ha

il dovere di obbedire alle disposizioni impartite. La giurisprudenza afferma che il

lavoratore non può a priori rifiutare l'adempimento di una prestazione non

corrispondente alle mansioni relative alla qualifica rivestita, però può chiedere in

giudizio che la sua prestazione lavorativa venga ricondotta all'interno della qualifica di

appartenenza. Il lavoratore deve obbedire anche alle direttive dei collaboratori del

datore di lavoro. Le direttive possono riguardare l'esecuzione del lavoro o la disciplina

del lavoro. (Art.2105CC) l’obbligo di fedeltà consiste nel dovere a carico del lavoratore

• FEDELTÀ:

a tutela dell'interesse dell'imprenditore alla capacità di concorrenza e di competitività

dell'impresa, collegandosi ai principi di correttezza e buona fede istituiti dagli Art.1175

e 1375CC. Si tratta dell'obbligo di tenere un comportamento leale verso i datori di

lavoro e di tutelarne gli interessi. La diligenza e l'obbedienza sono criteri per valutare

l'adempimento dell'obbligo di lavorare e stabilire se il lavoratore è adempiente o meno,

l'obbligo di fedeltà invece è collegato al dovere di correttezza e buona fede, imponendo

2 distinti obblighi al lavoratore:

È fatto divieto al lavoratore di trattare affari per conto proprio

DIVIETO DI CONCORRENZA:

o di terzi in concorrenza con l'imprenditore. Questo divieto è fondato nel contratto di lavoro

e sussiste fino alla durata del rapporto, estinguendosi con la cessazione di quest'ultimo. Il

datore di lavoro e il lavoratore però possono stipulare un patto di non concorrenza con cui

il lavoratore si obbliga a non svolgere attività concorrenziali con quelle del datore di lavoro

per un determinato periodo successivo alla fine del rapporto di lavoro. L'Art.2125CC

sancisce la nullità del patto di non concorrenza se: non risulta da atto scritto, se non è

pattuito un corrispettivo a favore del lavoratore e se il vincolo non è contenuto entro

determinati limiti di oggetto, tempo e luogo. La durata del vincolo non può essere

superiore a 5 anni se si tratta di dirigenti o a 3 anni negli altri casi. Il divieto di concorrenza

va distinto dal divieto di concorrenza sleale regolato dall'Art.2598CC.

L'Art.2105CC fa divieto al lavoratore di divulgare notizie

OBBLIGO DI RISERVATEZZA.

attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa o di farne usi in modo da

poter recare ad essa pregiudizio (obbligo di segretezza). L'obbligo di segretezza tutela

l'interesse aziendale affinché le notizie esclusive, i metodi e i risultati produttivi

dell’impresa non vengano diffusi. L'obbligo sussiste anche dopo l'estinzione del rapporto di

lavoro. consiste nella segnalazione da parte dei lavoratori di violazioni di

WHISTLEBLOWING:

disposizioni normative delle quali siano venuti a conoscenza nell'ambito del proprio

contesto lavorativo. Si tratta di una deroga all' Art.2105CC giustificata dal perseguimento

dell’interesse all’integrità dell’azienda.

Costituiscono le situazioni giuridiche attive che si esprimono

I DIRITTI DEL LAVORATORE:

nelle facoltà, libertà e prerogative riconosciute al lavoratore. Vengono classificate in:

Fare la PREVIDENZA SOCIALE, PREVENZIONE, DILIGENZA PUBBLICA,

diritto alla retribuzione, al TFR e alle indennità speciali;

-DIRITTI PATRIMONIALI:

inerenti alla personalità dell’individuo, quali integrità fisica e salute,

-DIRITTI PERSONALI:

libertà di opinione e riservatezza, dignità del lavoratore, tutela dell’interesse dei lavoratori

ad adempiere funzioni pubbliche.

espressioni dell’attività sindacale riconosciuta ai lavoratori;

-DIRITTI SINDACALI:

- anche se l’esecuzione di tale

DIRITTO AD ESEGUIRE LA PRESTAZIONE LAVORATIVA:

prestazione costituisce l’obbligo principale del lavoratore. Nel complesso, la legislazione

del lavoro ha assunto come obiettivo principale la tutela del lavoratore, in quanto ha inteso

salvaguardare, data la sua posizione subordinata, la parte più debole nei rapporti di

lavoro. il datore di lavoro secondo previsioni di legge o di

FORMAZIONE OBBLIGATORIA:

contratto individuale collettivo è tenuto a erogare ai lavoratori una formazione per lo

svolgimento del lavoro per cui sono impiegati. Tale formazione va garantita gratuitamente

a tutti i lavoratori, va considerata come orario di lavoro, e ove possibile deve svolgersi

durante lo stesso. L’obbligo in esame non riguarda la formazione professionale o la

formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica

professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla per legge o in base alla

contrattazione collettiva.

in caso di violazione dei diritti riconosciuti ai lavoratori dal Decreto

MISURE DI TUTELA:

Trasparenza e dal D.lgs.152/97 si applicano le misure di tutela previste agli Artt.12 e ss.

D.lgs,104/22, in caso di PROTEZIONE DA TRATTAMENTO O CONSEGUENZE

in cui il lavoratore interessato o l’organizzazione sindacale da questi

SFAVOREVOLI,

delegata ha la possibilità di presentare denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro,

nell’ipotesi in cui subisca comportamenti di carattere ritorsivo o che comunque determinino

effetti sfavorevoli nei suoi confronti in conseguenza della presentazione di un reclamo al

datore di lavoro o dell’avvio di un procedimento anche non giudiziario, promossi per

garantire il rispetto dei diritti riconosciuti dal Decreto Trasparenza e dal D.lgs.152/97. L’INL

effettuati i necessari accertamenti, provvede all’applicazione di una sanzione

amministrativa.

MOBBI