Diritto del lavoro

CIG

La permette all’imprenditore di esternalizzare (almeno in parte) l’onere produttivo, questo processo in

un’azienda richiede molti soldi. Il lavoratore viene sospeso per motivi organizzativi della prestazione

lavorativa e per l’imprenditore, quindi lato azienda da la possibilità di esternalizzare l’onere produttivo.

→

Ci sono due tipi di cassaintegrazione: ordinaria e straordinaria queste due hanno in comune il fatto di

bene ciare entrambe delle integrazioni salariali, a condizione però che abbiano conseguito un’anzianità

e ettività di lavoro, preso l’unità produttiva di almeno 90 giorni; la misura del trattamento è pari all’80%

della retribuzione che gli spetta qualora avesse lavorato per quel periodo.

Ci sono due tipi di cassaintegrazione:

CIG ordinaria →

• è di supporto rispetto ad un calo temporaneo di produzione, dovuta a motivi

straordinari;

CIG straordinaria →

• che accompagna/aiuta l’impresa anche per una modi ca strutturale della

produzione. cause integrabili →

Da questa attuale dicotomia emergono le diversità delle cosiddette cause che

provocando l’interruzione totale o la contrazione della attività aziendale comportano la sospensione del

lavoro. Il lavoratore potrà essere sospeso del tutto dal lavoro (cassa integrazione a 0 ore) o potrà vedersi

→

diminuire le ore lavorative parte delle retribuzione viene retribuita, per le restanti ore invece si è in cassa

integrazione. Quindi si può essere sospesi del tutto o vedere l’orario lavorativo diminuito.

Cassa integrazione ordinaria (CIGO):

Questa si applica al settore industriale, edile ed agricolo.

Motivi dell’applicazione (cause integrabili), art. 11 causali 148/2015:

• situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai dipendenti, incluse le

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intemperie stagionali (esempio nel mondo edile una frana che blocca i lavori);

• Situazioni temporanee di mercato.

Il ricorso alle integrazioni salariali è assoggettato al rispetto di un’articolata procedura sindacale

(informazione e, in caso di richiesta, esame congiunto; non c’è obbligo di raggiungere accordo); nel caso

ordinaria

della tale procedura è abbreviata in presenza di elementi non evitabili oggettivamente, che

rendono non di eribile la contrazione o la sospensione dell’attività produttiva.

La scelta di questa modalità spetta al datore di lavoro.

La durata della cassaintegrazione ordinaria → massimo 13 settimane continuative, con possibilità di

proroga trimestrale no ad un massimo complessivo di 52 settimane.

Nel caso in cui l’azienda non fruisca di questa soluzione per periodi consecutivi, l’intervento allora non potrà

superare le 52 settimane in un biennio mobile (non applicabile nel caso di eventi oggettivamente inevitabili);

→

è previsto anche un limite di ore autorizzatili non superiore ad 1/3 di quelle ordinarie lavorabili nel biennio

mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediante occupati nel semestre precedente.

Cassa integrazione straordinaria (CIGS):

L’ambito di applicazione è riconosciuto: con più di 15 addetti,

→

• nei settori industriali, edilizio e settore lapideo calcolati come media nel

semestre precedente alla richiesta;

• alle imprese esercenti attività commerciali con più di 50 addetti,

• Alle agenzie di viaggio e turismo con più di 50 addetti;

• Alle imprese di trasporto aereo e del settore aeroportuale indipendentemente dal numero degli addetti;

• Alle imprese del settore editoriale.

Motivi dell’applicazione (cause integrabili), art. 21:

• crisi aziendale; →

• Riorganizzazione aziendale non si parla più di ristrutturazione e riconversione aziendale; (esempio: è la

Fiat che scelse di non produrre più la panda ma la Jeep e necessita di grandi cambiamenti delle linee

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produttive, catene di montaggio ecc.. dove nel mentre i lavoratori sono stati collocati in cassa

integrazione);

• →

Contratto di solidarietà difensivo stabilisce una riduzione dell’orario al ne di evitare, in tutto o in parte,

il licenziamento collettivo del personale.

Nel caso di crisi aziendale o riorganizzazione → la procedura con consultazione sindacale può

prevedere un piano di ricollocazione ed in tal caso ai lavoratori interessati potrà essere riconosciuto

l’assegno di ricollocazione.

La scelta di collocare i lavoratori in CIGS sono rimesse al sistema di consultazione sindacale, essendo

previsto che oggetto dell’esame congiunto debbano essere i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere,

che devono essere coerenti co le ragioni per le quali è richiesto l’intervento e le modalità della rotazione tra i

lavoratori o le ragioni tecnico-organizzative della mancata adozione dei meccanismi di adozione.

→

Criterio rotazione impone al datore di lavoro di ripartire il periodo di sospensione/riduzione dell’attività tra

tutti i dipendenti che, nell’unità produttivi interessata, svolgono le medesime mansioni; il mancato rispetto

delle modalità di rotazione concordate in sede d’esame congiunto, comporta l’incremento del contributo

addizionale dovuto per i singoli lavoratori ai quali la rotazione non è stata applicata.

La durata della CIGS → è stato introdotto ridimensionamento nel suo utilizzo, riconosciuto entro i i limiti

temporali tassativi (12-24 mesi), variabili in base alla causale integrabile e che premiano comunque il ricorso

ai contratti di solidarietà difensivi; con previsione altresì, a decorrere da 24 mesi dall’entrata in vigore del

decreto e per soli programmi di riorganizzazione e pere crisi aziendale, di un tetto massimo di ore

autorizzabili, non superiore all’80% delle ore lavorabili nell’età produttiva, nell’arco temporale del

programma stesso.

Eccezionalmente ed in via provvisoria, prima per gli anni dal 2018 al 2020 ed anche per 2021 e 2022, è

prevista al deroga della durata della CIGS no ad un massimo di 12 mesi, per vincoli riconducibili alla

rilevanza economica della riorganizzazione aziendale ed all’impossibilità oggettiva di concludere il piano di

riorganizzazione entro i tempi massimi della CIG.

Cassaintegrazione in deroga

Il legislatore rispondendo ad esigenze pratiche e politiche può ampliare gli ambiti di applicazione della

sospensione di lavoro, con lo scopo di prorogare la tutela oltre i limiti temporali massimi ssati dalla legge.

Ci possono essere altri casi che riguardano l’ambito della sospensione del rapporto di lavoro dovuto ad

maternità, paternità e malattia

esigenze per esempio legate alla situazione di , (maternità e paternità non

sono considerate come una malattia).

(art. 37) →

La costituzione dice che la donna ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni

che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale

funzione familiare ed assicurare alla madre ed al bambino una speciale adeguata protezione.

33 della carta dei diritti fondamentali dell’unione europea →

Inoltre l’art. sancisce il diritto di ad un

congedo di maternità retribuito ed uno parentale dopo la nascita o adozione di un glio.

La gravidanza, decreto legislativo 151/2001 → Questo è il testo unico delle disposizioni in materia di

sostegno della maternità e della paternità. L’articolo 2 ci da le de nizioni in questa materia.

Congedo di maternità → si intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice. Questo congedo

si compie di uno precedente al parto e di uno successivo a questo. Il congedo pre-parto comporta un

divieto di lavoro:

• nei due mesi precedenti la data presunta di parto

• Ove il parto avvenga in tale data, nel periodo intercorrente tra la data presunta e quella e ettiva del parto.

La lavoratrice per legge deve astenersi dal lavoro anche immediatamente dopo il parto, alla madre è

riconosciuto il congedo di maternità di 5 mesi complessivi. 58

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Vi è un divieto, per il complesso di 5 mesi, di porre in essere l’attività lavorativa. L’inosservanza di tale

divieto è punibile penalmente.

Questi 5 mesi si distinguono in ordinariamente 2 mesi la data presunta del parto e 3 mesi post parto; fermo

restando la durata complessiva del congedo di 5 mesi le lavoratrici hanno la possibilità di godere di questi 5

mesi con una modulazione diversa (1 prima del parto e 4 post parto).

Addirittura dal 2019 ci si può astenere anche 5 mesi dopo il parto attraverso un certi cato medico.

Le lavoratrici in questa fattispecie hanno diritto ad una indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione

normale a carico dell’INPS, molti contratti collettivi più strutturati prevedono che il datore di lavoro integri il

20% rimanente.

Le ferie e le assenze, non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità.

Al termine del congedo, la lavoratrice ha il diritto di regnare con l’adibizione alle precedenti mansioni o ad

altre equivalenti nella stessa unità produttiva.

Congedo di paternità → si intende l'astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di

maternità. Parliamo del congedo di paternità come un gesto “simbolico”, è diverso da quello di maternità in

quanto è facoltativo e può essere esercitato solo in alternativa a quello della madre.

Il padre lavoratore, dipendente, ha diritto, per i giorni di congedo, facoltativi ed obbligatori, un’indennità

giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione.

4 direttiva UE 20/2019 →

L’art. stabilizza il congedo di paternità a 10 giorni in occasione della nascita di un

glio.

Questi de niti sono i congedi obbligatori. Esistono poi i congedi parentali.

Si intende l'astensione facoltativa della lavoratrice o lavoratore.

Questi congedi hanno durata 11 mesi, ma ognuno dei neo genitori non può usufruirne per più di 6 mesi,

entro i 6 anni di vita del bambino (tecnicamente entro i 12 anni ma dai 6 anni in più non sono più pagati),

questi congedi parentali sono retribuiti al 30%.

Fino all’anno di età del bimbo, se la madre rientra al lavoro ha diritto no a che il glio non compia 1 anno, a

2 ore di sospensione della prestazione lavorativa se ne lavora più di 6.

La ratio è di superare la tradizionale gestione femminile del ruolo di cura della prole.

Garanzie dei diritti dei lavorat