Diritto del lavoro

CLAUSOLE DI INSCINDIBILITÀ

Un ruolo importante possono giocare le clausole di inscindibilità poste all’interno del contratto

collettivo stesso: con esse si vieta ai singoli lavoratori di disaggregare la varie previsioni negoziali,

per godere solo di quelle favorevoli, peggiorative (se quindi si rifiuta un determinato trattamento

contrattuale, si finisce per rimanere senza copertura negoziale).

L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE NEL PROTOCOLLO DEL 31.05.2013 E NEL

TU DEL 2014

I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. – con il 5% minimo di rappresentatività nella categoria

- che rappresentino nel complesso almeno il 50%+1 della rappresentanza, previa consultazione

certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili, quindi applicabili

all’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici.

L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE NELL’AI 28.06.2011

I contratti collettivi aziendali (…) sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le

associazioni sindacali, espressione delle Confederazioni (…) firmatarie del presente AI, operanti

all’interno dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU elette secondo le

regole interconfederali vigenti (AI 28/06/2011 punto 4)

In caso di presenza delle RSA costituite ex art. 19 St. lav., i suddetti contratti collettivi aziendali

esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali,

che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe

relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in

cui avviene la stipulazione (…). Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle RSA con le

modalità sopraindicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori (…) a seguito di una richiesta

avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno un’organizzazione sindacale

espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal

30% dei lavoratori dell’impresa (…) punto 5

4) TIPO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

→

IL PROBLEMA Posto che il contratto collettivo si applica ad un certo lavoratore e ad un certo

datore, legati da un contratto individuale di lavoro, c’è da chiedersi con quale intensità la disciplina

collettiva operi su queste parti; in quale misura cioè ne vincoli l’autonomia negoziale. Parlare del

tipo di efficacia significa allora occuparsi dei rapporti tra contratto collettivo e contratto

individuale. →

I LIMITI DELLA TEORIA DELLA RAPPRESENTANZA Per diritto comune, il contratto collettivo non

potrebbe affatto imporsi sulle parti individuali vincolandole: gli artt. 1723 e 1726 c.c. stabiliscono

l’irrevocabilità del mandato collettivo, ma non affermano certo che il mandante debba poi restare

fedele alla disciplina pattuita dal mandatario, ben potendo derogarvi.

→

L’ART. 2077 C.C. Si è allora cercato di affermare la vincolatività del contratto collettivo nei

confronti delle parti individuali, utilizzando l’art. 2077 c.c., che sancisce l’inderogabilità in peius ( in

peggio) del contratto in parola ad opera delle parti individuali, con conseguente principio della

sostituzione automatica delle clausole peggiorative (c.d. efficacia reale o normativa del contratto

collettivo). Il contratto collettivo opera, pertanto, nei confronti delle parti individuali “dall’esterno”

alla stessa stregua della legge. Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al contratto collettivo di

diritto comune, che non può operare come fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua del

contratto corporativo, cui, infatti, la norma in parola si riferisce.

→

L’ART. 2113 C.C. Oggi la regola di inderogabilità in peius dei contratti collettivi è desumibile

dall’art. 2113 c.c. il quale sancisce l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni che abbiano “per

oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei

contratti o accordi collettivi”. La giurisprudenza continua, tuttavia, spesso, a richiamare ancora

analogicamente l’art. 2077 c.c., anche in combinato disposto con l’art. 2113 c.c.

5) CONTRATTO COLLETTIVO DI PROSSIMITA’

D.L. 13 AGOSTO 2011, N. 138, CONVERTITO IN L. 14 SETTEMBRE 2011, N. 148 TITOLO III MISURE A

SOSTEGNO DELL'OCCUPAZIONE ART. 8 SOSTEGNO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI

PROSSIMITÀ

1. i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei

lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle

loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi

interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono

realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di

essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze

sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di

forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di

competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e

all'avvio di nuove attività.

2. le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti

l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla

introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e

inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o

flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di

lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite iva, alla

trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di

lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in

concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza

fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il

licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del

bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o

affidamento.

2-bis. fermo restando il rispetto della costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative

comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1

operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal

comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

3. le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima

dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di

tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato

approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

3-bis. all'articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono apportate le

seguenti modifiche: a) all'alinea, le parole: "e la normativa regolamentare, compatibili con la

legislazione comunitaria, ed applicate" sono sostituite dalle seguenti: "la normativa regolamentare

ed i contratti collettivi nazionali di settore, compatibili con la legislazione comunitaria, ed

applicati"; b) dopo la lettera b), è inserita la seguente: "b-bis) condizioni di lavoro del personale".



ragioniamo insieme: cos’è il contratto collettivo di prossimità? da chi deve essere stipulato? con quali fini? su quali

 

materie? cosa prevede la norma a proposito dell’efficacia del contratto collettivo di prossimità? cosa prevede la



norma a proposito del rapporto tra contratto collettivo di prossimità e contratto collettivo nazionale? cosa prevede la



norma a proposito del rapporto tra legge e contratto collettivo? quali sono, quindi, le ricadute, cioè le implicazioni di



questa norma? quali, dunque, i possibili problemi che solleva? v. ora app. napoli 3 febbraio 2022 che ha rinviato alla

corte costituzionale la questione della costituzionalità dell’art. 8

→

MODULO 4 Evoluzione e fonti del rapporto di lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato

Parte 1 - Evoluzione normativa del rapporto di lavoro - Fonti del rapporto di lavoro –

Inderogabilità della legge e dei contratti collettivi di lavoro.

RAPPORTO DI LAVORO (SUBORDINATO)

Tutela sostanziale (diritti in leggi e contratti collettivi)

Tutela previdenziale (diritti in leggi e, talora, anche contratti collettivi)

Tutela processuale (legge – l. n. 533/1973)

→

OGGETTO DELLA MATERIA Disciplina dei rapporti di lavoro

Disciplina legale e contrattuale è data dal codice civile alla legislazione speciale

Rapporto di lavoro subordinato : Alle origini del diritto del lavoro

LA LEGISLAZIONE SUL RAPPORTO DI LAVORO: L’EVOLUZIONE

Il codice civile

La Costituzione

La legislazione antifraudolenta

Lo Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970)

La legge sul processo del lavoro (L. n. 533 del 1973)

La legislazione della crisi e della flessibilità

Flessibilità dell’occupazione e <<privatizzazione>> del mercato del lavoro: c.d. Legge Biagi (D.Lgs. n.

276 del 2003)

Clausole generali e controversie di lavoro: c.d. Collegato lavoro (L. n. 183 del 2010)

Lavoro subordinato flessibile, lavoro non subordinato, servizi per l’impiego e nuovi ammortizzatori

sociali, licenziamenti: c.d. riforma Fornero (L. 92/2012)

Il c,.d. Jobs Act (2014: v. infra)

Il c.d. Decreto dignità (2018: v. infra)

Il lavoro mediante piattaforme digitali (2019: v. infra)

L’esperienza legislativa della pandemia: il lavoro agile emergenziale

Alcune riforme per il rafforzamento del TU sulla sicurezza

Il post-emergenziale: trasparenza e prevedibilità (D.Lgs. n. 104/2022); nuova disciplina dei congedi

(D.Lgs. n. 105/2022); rafforzamento della normativa sulle discriminazioni e la parità di genere

(riforma del TU sulle pari opportunità).

IL C.D. DECRETO DIGNITA’D.L. n. 87 del 2018 conv. in L. n. 96 del 2018

In una logica opposta a quell