Diritto del lavoro

OGGETTO E LUOGO DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO

dell'orario di lavoro

La qualifica di dirigente non spetta al solo prestatore di lavoro che, come alter ego dell'imprenditore, ricopra un ruolo di vertice nell'organizzazione o, comunque, occupi una posizione tale da poter influenzare l'andamento aziendale, essendo invece sufficiente che il dipendente, per l'indubbia qualificazione professionale, nonché per l'ampia responsabilità in tale ambito demandata, operi con un corrispondente grado di autonomia e responsabilità... (Cass n.19579/2017)

La qualifica di dirigente spetta soltanto al prestatore di lavoro che, come alter ego dell'imprenditore, sia preposto alla direzione dell'intera organizzazione aziendale ovvero ad una branca o settore autonomo di essa, e sia investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità che comportano, gli consentono, sia pure nell'osservanza delle direttive programmatiche del

datore di lavoro, di imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo dell'azienda, assumendo la corrispondente responsabilità ad alto livello…"(Cass n.7295/2018)

I quadri

• Regolamentazione all'interno del CCNL di categoria
• Normalmente ha un regime diverso per la disciplina dell'orario di lavoro
• Molteplici figure contrattuali (es. Product Manager, Funzionari di banca, caporeparto, capo officina, ecc.)

La legge n.190/1985 ha aggiunto all'art.2095 c.c. la categoria dei quadri, definiti come:

"i prestatori di lavoro subordinato che, pur non essendo dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi d'impresa"

L'impiegato

Lavoratore subordinato che presta continuativamente la propria attività professionale, esclusa quella di semplice mano d'opera (unica distinzione rispetto all'operaio), alle dipendenze

dell'assunzione

Norme sul collocamento: informazione prima dell'inizio dell'attività

L'inquadramento nel CCNL: Livello - Declaratoria - Qualifica esemplificativa

Lo jus variandi del datore di lavoro

Il datore di lavoro, facendo uso del potere direttivo, può modificare le mansioni previste dal contratto?

La risposta, di massima, è affermativa in quanto la prima manifestazione del potere direttivo è quella rivolta a specificare le mansioni che il lavoratore è tenuto a svolgere.

Il mutamento delle mansioni non richiede, inoltre, una formale variazione contrattuale che presupporrebbe l'acquisizione del consenso del lavoratore.

Limiti allo jus variandi

L'art.2103 comma 1 c.c., novellato dal d.lgs. 81/2015, frappone un limite all'esercizio dello jus variandi in virtù del quale il lavoratore, oltre che alle mansioni per le quali è stato assunto, può essere adibito soltanto a mansioni che siano, quantomeno,

riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte

Lo jus variandi può essere esercitato quindi soltanto in orizzontale, cioè verso mansioni di pari valore professionale

Questa regola ha però un'eccezione nell'ipotesi in cui avviene un mutamento in pejus delle mansioni determinato da una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore. Il mutamento deve essere comunicato per iscritto a pena di nullità e non è richiesta alcuna motivazione

L'assegnazione in pejus può avvenire soltanto a mansioni riconducibili al livello di inquadramento immediatamente inferiore nonché alla medesima categoria legale e il lavoratore non deve patire una perdita economica avendo diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del correlato trattamento retributivo, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari

organizzative e produttive che lo giustificano (Sentenze: Cass. n.20520/2019)

Il divieto di trasferimento del lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente opera ogni qualvolta muti definitivamente il luogo geografico di esecuzione della prestazione, anche nell'ambito della medesima unità produttiva che comprenda uffici dislocati in luoghi diversi (Cass.n.21670/2019)

Trasferimento per incompatibilità ambientale: Il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità ambientale, trovando la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive, piuttosto che a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa dei lavoratori trasferiti (Sentenza: Cass. n.27226/2018)

Rifiuto di trasferirsi: In tema di trasferimento adottato

In violazione dell'art. 2103 c.c., l'inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione lavorativa in quanto, vertendosi in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione l'art. 1460, comma 2 c.c. alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, non risulti contrario alla buona fede e sia accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria.

Distacco: L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa (art. 30 d.lgs. 276/2003).

In caso di distacco il datore di lavoro che dispone il distacco rimane responsabile del trattamento.

economico e normativo a favore del lavoratore

Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato e quando esso comporta un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive

il lavoratore, il quale riceve la comunicazione di un provvedimento di distacco, ai sensi della norma richiamata, è gravato dall'onere di fare presente al datore di lavoro il proprio rifiuto ma non anche di rendere note le ragioni che lo sorreggono (Cass. n.32330/2018)