Appunti terza parte di Organizzazione aziendale

IL TRATTI E IL MODELLO DEI BIG FIVE

Uno dei capisaldi della teoria della personalità è che quest’ultima può essere rappresentata come un

insieme di tratti, ovvero un insieme di caratteristiche che la persona specifica manifesta in un gran numero

di situazioni. I tratti di personalità sono oggetto di osservazione, misurazione e valutazione in selezione, nei

processi di definizione dei percorsi di sviluppo e di carriera o per comporre un team.

Appunti non ufficiali del corso ORGANIZZAZIONE AZIENDALE tenuto dal prof GABRIELE MORANDIN distribuiti gratuitamente Dario Cannata

La modellizzazione della personalità come insieme di tratti osservabili è stata decisiva per considerare il

“comportamento” come una reazione agli stimoli dell’ambiente non casuale, bensì frutto dell’interazione

con il contesto. Il concetto di tratto di personalità non si riferisce a una concezione deterministica bensì

probabilistica del comportamento. Da ciò, si può definire tratto come sistema di costellazioni affettivo-

cognitive e comportamenti abituali.

I tratti di personalità sono tanti e classificarli in modo univoco non è semplice. I risultati delle varie ricerche

non sono infatti convergenti, e questo è dovuto al fatto che la personalità è un’”invenzione”: non esiste in

natura, e per studiarla vanno stabilite delle “convenzioni”.

Su questi temi c’è un’elevata competizione:

 Una scuola, quella di Cattel, assume come criterio discriminante il linguaggio: «tutti gli aspetti della

personalità umana che hanno o hanno avuto importanza, interesse, utilità sono già stati registrati

all'interno del linguaggio»;

 In contrapposizione, Kagan, dice che «nessuna scienza naturale stabilisce i suoi concetti affidandosi

al dizionario».

È ben visibile l’animato dibattito circa la classificazione.

Comunemente, i tratti vengono organizzati gerarchicamente. Eyesenck ha proposto una gerarchia a 4

livelli:

 a livello base ci sono i singoli comportamenti, che possono essere osservati (ad es. Giovanni è

arrivato in orario);

 alcune risposte tendono a ripetersi nel tempo, fino ad essere considerate abitudini generalizzate

(ad es. siccome Giovanni ha fatto spesso amicizia, si può dire che fa amicizia facilmente);

 diverse abitudini tendono a presentarsi insieme, e formano tratti specifici (ad es. Giovani fa

amicizia facilmente ed ama uscire con gli amici: è socievole);

 i tratti correlati possono essere raggruppati insieme per formare i tratti di base, chiamati super

fattori o fattori di ordine superiore (ad es. l’estroversione).

Il confronto fra studiosi della personalità degli ultimi 60-70 anni ha portato a focalizzare l’attenzione su

modelli basati su tre, otto, dieci e sedici fattori, per arrivare poi al modello dei Cinque Fattori di personalità

(o BIG-5), la cui paternità può essere attribuita a McCrae e Costa, ma i contributi furono molteplici: Galton

consultando un dizionario, aveva trovato un migliaio di termini descrittivi della personalità; Allport e Odbert

ne individuarono 17.953; Tupes e Cristal hanno impostate una funzionale analisi fattoriale, impiegando dati

provenienti da autovalutazioni e da eterovalutazioni; e, ancora, Cattel, Eysenck, Guilford contribuirono con

i loro studi. Il modello identifica cinque dimensioni astratte che sono in grado di rappresentare la maggior

parte dei tratti di personalità e in particolare quelli che possono influenzare i comportamenti individuali e i

risultati in ambito organizzativo.

Nella letteratura divulgativa il modello viene spesso definito modello CANOE o OCEAN, acronimo composto

a partire dalle denominazioni in inglese dei Cinque Fattori:

 Coscienziosità (Coscientiousness): misura l’affidabilità, il senso di responsabilità e presenta due

sottodimensioni:

o Scrupolosità;

o Perseveranza.

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 Amicalità (Agreeableness): misura la predisposizione verso gli altri e viene definita come

collaborazione, cordialità, calore umano, empatia e fiducia nel prossimo;

 Nevroticismo (Neuroticism): misura il grado di reattività in situazioni percepite come stressanti e

qualifica la persona come calma, sicura di sé (e opposti). Non è raro che persone con punteggi alti si

contraddistinguano anche per livelli mediamente più elevati di motivazione ad apprendere;

 Apertura all’esperienza (Opennes to experience): misura l’ampiezza degli interessi della persona e

la tendenza a ricercare novità e opportunità di confronto con persone diverse e con situazioni mai

affrontate prima. Punteggi alti indicano curiosità, creatività e sensibilità artistica ed identificano i

cosiddetti sensation seeker;

 Estroversione (Extroversian): misura il livello di benessere e agio nelle situazioni di relazione. Si

associa alla socievolezza e si compone di:

o Dinamismo;

o Dominanza.

Il modello dei Big Five è il modello di personalità più riconosciuto e accreditato dalla comunità scientifica.

Ma i tratti ivi presentati non sono gli unici: ve ne è qualche altro che merita di essere osservato:

 Machiavellismo: la personalità machiavellica è determinata dall’insieme di caratteristiche che

sostengono comportamenti orientati a un pragmatismo che, unito al distacco emotivo, sostiene e

alimenta modalità di agire e di perseguire i propri obiettivi mediamente aggressive e mirate azioni.

Il machiavellico ha uno stile manipolativo, efficace in relazioni caratterizzate da un alto

coinvolgimento emotivo.

 Core Self-evaluation: rappresenta il modo in cui un individuo valuta sé stesso. La ricerca evidenzia

una correlazione tra Core Self-Evaluation positiva e soddisfazione sul lavoro (anche in termini di

progressione di carriera più rapida). Si struttura su quattro dimensioni:

o Autostima: è la base su cui l’individuo costruisce e soddisfa il bisogno di autonomia;

o Nevroticismo: è la tendenza a sperimentare in prevalenza emozioni positive o negative;

o Auto-efficacia generalizzata: si riferisce alla percezione del grado di controllo che un

individuo ritiene di esercitare su se stesso e sull’ambiente.

o Locus of control: rappresenta la modalità con cui un individuo ritiene che gli eventi della

sua vita siano prodotti da suoi comportamenti o azioni, oppure da cause esterne

indipendenti dalla sua volontà. Il tratto, sviluppato da Rotter intorno alla metà degli anni

’60, può essere definito, in altre parole, come indicatore di quanto gli individui si ritengono

personalmente responsabili del proprio comportamento e delle conseguenze che esso può

avere (è interno se si pensa di avere controllo sugli eventi - ad es. se si ottiene un buon

risultato ad un esame, è possibile che si dia il merito a sé stessi; è esterno se li si attribuisce

a cause ambientali - ad es. se si ottiene un discreto ad un esame, probabilmente si attribuirà

la responsabilità a fattori esterni, come la puntigliosità del professore o l’ansia da

prestazione). I risultati di un evento, in definitiva, si ottengono dalla formula R = A x C,

quindi come prodotto di azioni e circostanze (elementi esterni sui quali non si ha controllo).

Come aumentare le probabilità di un buon risultato? Anzitutto, credendoci. Come scrive

Alberto Fedeli, forse non è vero che se ci credi ce la fai, ma sicuramente è vero che se non

ci credi non le la farai. La diversa attribuzione di vittorie e sconfitte non riguarda solo il

passato ma anche il futuro. Che differenza fa un locus of control interno o esterno:

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 Se si attribuisce a se stessi un buon risultato, ci si concentrerà sulle proprie

possibilità: quindi si è più motivati, si nutrono maggiori aspettative e si possono

ottenere performance migliori e più soddisfacenti;

 se si attribuisce ad altri il risultato, di fronte a nuove prove l’unica cosa che si può

pensare è “speriamo che il buon Dio me la mandi buona!”.

Infine, i tratti vanno distinti in:

 Tratti fenotipici: costrutti con funzione esclusivamente descrittiva delle differenze individuali (ad

es. dire che Y è una persona coscienziosa corrisponde esclusivamente alla descrizione del suo

comportamento individuale);

 Tratti genotipici: costrutti ipotetici responsabili in termini causali delle tendenze disposizionali degli

individui (ad es. dire che Y è una persona coscienziosa indica che le sue caratteristiche psicologiche

causano un comportamento coscienzioso).

Gli individui che mostrano un locus interno sono più motivati, hanno una maggiore aspettativa, hanno

prestazioni migliore, una maggiore soddisfazione, rendono meglio, ottengono stipendi più alti e tendono a

pensare che il loro comportamento permetta di esercitare un controllo sulle situazioni esterne.

IMPLICAZIONI ORGANIZZATIVE

Quello della personalità è uno dei temi a cui i ricercatori e le organizzazioni dedicano molta attenzione. Ad

esempio, numerose ricerche dimostrano la relazione tra il livello di coscienziosità (fattore che più di altri ha

un impatto sulla prestazione) e la predisposizione a darsi degli obiettivi sfidanti, a essere più motivati a

raggiungerli e ad avere aspettative tendenzialmente più elevate per quanto concerne la qualità dei risultati

e delle conseguenze attese.

Il tratto dell’estroversione si associa a una maggiore efficacia relativa dei comportamenti manageriali. Essa

si lega ad atteggiamenti di dominanza, con la tendenza a prendere il controllo delle dinamiche all’interno

di un team. L’amicalità predispone a ruoli in cui è fondamentale l’empatia e la collaborazione (ad es. nel

lavoro in team). L’apertura all’esperienza si associa alla creatività e alla flessibilità/disponibilità al

cambiamento.

In generale, amicalità, coscienziosità e nevroticismo sono tratti che influenzano la dimensione della

relazione, più in particolare quello che viene definito getting along, ma anche, insieme all’estroversione e

all’apertura all’esperienza, la dimensione dell’orientamento al risultato, ovvero del getting ahead.

Negli ultimi 15 anni si è assistito all’intensificazione dell’utilizzo di questionari per la rilevazione dei tratti di

personalità come il Big Five Questionnarie e il NEO Personality Inventory in ragione dell’incremento

significativo di ruol