Appunti per l'esame di Psicologia del lavoro

Il clima organizzativo

Il clima organizzativo riguarda gli aspetti umani e relazionali all'interno delle organizzazioni.

Kurt Lewin e i suoi colleghi nel 1939 iniziarono gli studi sul clima organizzativo, chiamato Social Climate (Lewin era uno psicologo sociale). Lo studio si concentra sull'influenza dell'atmosfera sociale nel determinare il comportamento delle persone, in particolare gli effetti degli stili di leadership sui gruppi.

“Una proibizione o una meta da raggiungere possono giocare un ruolo essenziale nella situazione psicologica senza tuttavia essere chiaramente presenti alla coscienza. Lo stesso vale, in particolare, per ciò che riguarda l'atmosfera sociale generale: il suo essere favorevole, ostile o tesa... tuttavia spesso ci si accorge dell'importanza di ciò solo quando tale atmosfera ha subito dei mutamenti”.

Il clima organizzativo è un costrutto apparentemente semplice da comprendere, ma difficile da operazionalizzare.

Nella ricerca e negli interventi. - Manca una definizione univoca di clima - Varia in funzione del focus

Formula di Kurt Lewin:

C = f (A, P)

C comportamento ⟹ A funzione di ambiente ⟹ P persona ⟹ Da ciò ne discende che le organizzazioni non ottengono i migliori risultati solo selezionando le migliori persone (P), ma che l'ambiente in cui opereranno condizionerà in relazione con le persone risultati i finali.

Vi sono quattro orientamenti in relazione al maggior peso dato all'una o all'altra componente (A o P).

- Approccio strutturale

- Approccio percettivo

- Approccio interattivo

- Approccio culturale

APPROCCIO STRUTTURALE (Forehand & Glimer, 1964)

A ha maggior peso ⟹ importanza soprattutto di fattori ambientali-situazionali ⟹ L'ambiente determina il clima dell'organizzazione, indipendentemente dalle percezioni soggettive. Il clima è una manifestazione della struttura organizzativa. Le caratteristiche organizzative sono relativamente stabili e

influenzano il comportamento dei lavoratori. APPROCCIO PERCETTIVO (James & Jones, 1974)

P ha maggior peso - importanza soprattutto di fattori individuali percettivi - Il clima è una percezione individuale degli eventi organizzativi ritenuti significativi, il ruolo dell'ambiente è quello di fornire stimoli che poi verranno interpretati dai lavoratori. Le percezioni individuali vengono considerate scarsamente modificabili. Problema anche se opero cambiamenti organizzativi, questi poi non avranno effetto, tanto le percezioni individuali non cambiano.

APPROCCIO INTERAZIONISTA (Joyce & Slocum, 1982)

Interazione tra P e A - clima come prodotto dell'interazione tra P e A, tra gli individui e l'organizzazione. È l'interattività tra le persone a dare origine al clima.

APPROCCIO CULTURALE (Moran & Volkwein, 1992)

Interazione tra P e A + cultura organizzativa - il modo in cui si genera un clima dipende anche dalla cultura organizzativa (storia, tradizioni, valori, ecc.).

norme, valori)⟹Il clima deriva da come i gruppi interpretano e costruiscono la realtà attraverso la cultura organizzativa. Il clima organizzativo può essere considerato un fenomeno multidimensionale (pluralità di cause e pluralità di effetti). Variabile indipendente causa di atteggiamenti e comportamenti es. clima negativo porta a basso coinvolgimento lavorativo. Variabile dipendente effetto di atteggiamenti e comportamenti es. litigiosità tra colleghi porta a clima negativo. ⟹CLIMATE DISCREPANCY (Joyce & Slocum, 1982) Clima psicologico percezione individuale dell'ambiente organizzativo. ⟹Clima organizzativo descrizione collettiva dell'ambiente organizzativo (media delle descrizioni individuali). ⟹CLIMA VS CULTURA Storicamente nasce prima l'interesse per il clima che per la cultura organizzativa. - Entrambi sono prodotti dell'interazione tra i membri di un gruppo - il clima dipende anche dalla cultura. BENESSERE Che cosa

è?Definizione classica: assenza di patologie

Definizione moderna: promozione della salute e del benessere della persona (OMS, carta di Ottawa, 1986)

La salute non è più intesa come assenza di malattie, ma come stato di benessere fisico, mentale e sociale.

BENESSERE ORGANIZZATIVO

Definizione: La capacità di un'organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione (Avallone e Bonaretti, 2003)

Cosa fa lo psicologo?

Fa chiarezza:

• Sui bisogni dei lavoratori
• Sui costrutti da valutare
• Sull’efficacia degli interventi e delle azioni intraprese

È un processo iterativo valutazione – intervento

Quali tipologie di intervento sono obbligatorie?

Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica (2004): si chiede alle pubbliche amministrazioni di attivarsi, oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere

violenza e molestie sui luoghi di lavoro: la Convenzione n.190 sulla violenza e molestie sui luoghi di lavoro, ratificata dall'Italia con la Legge n.4 del 15/01/2021, amplia la tutela dei rischi psicosociali nel mondo del lavoro, includendo situazioni di stress, violenza e molestie. Il benessere fisico e psicologico delle persone è un tema di grande importanza. Secondo il D.lgs. 150/2009, è prevista una rilevazione annuale del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni, effettuata da un Organismo Indipendente di Valutazione (OIV). Tuttavia, il DPR 105/2016 ha abrogato il comma 3 dell'articolo 14, eliminando l'obbligo per l'OIV di condurre indagini sul benessere organizzativo. Di conseguenza, non esiste un obbligo reale, nemmeno per la pubblica amministrazione, di valutare e intervenire sul tema del benessere organizzativo. Tuttavia, esiste un obbligo specifico riguardante lo stress lavoro-correlato (SLC). Inoltre, a gennaio 2021 è stata ratificata la Convenzione n.190 sulla violenza e molestie sui luoghi di lavoro dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), con l'entrata in vigore prevista per novembre 2022. Questa convenzione amplia la tutela dei rischi psicosociali nel mondo del lavoro, includendo situazioni di violenza e molestie. Pertanto, anche se non esiste un obbligo generale per i datori di lavoro riguardo al benessere psicosociale dei lavoratori, ci sono delle normative specifiche che affrontano questi temi.violence and harassment in the workplace: What is meant by violence and harassment: - According to the Convention (art. 1), the term "violence and harassment" in the world of work refers to a set of unacceptable practices and behaviors, or the threat of them, whether on a single occasion or repeatedly, that aim at, cause, or may result in physical, psychological, sexual, or economic harm, and includes gender-based violence and harassment. - The term "gender-based violence and harassment" refers to violence and harassment against individuals based on their sex or gender, or that disproportionately affects individuals of a specific sex or gender, including sexual harassment. What needs to be done (in practice): - Each Member shall adopt laws and regulations requiring employers to take appropriate and proportionate measures within their sphere of control to preventdella violenza e delle molestie nel mondo del lavoro (compresi la violenza e le molestie di genere) e in particolare, nella misura in cui sia ragionevolmente fattibile, attraverso quanto segue: - l'adozione e l'attuazione, in consultazione con i lavoratori e i loro rappresentanti, di una politica in materia di violenza e di molestie nei luoghi di lavoro; - l'inclusione della violenza e delle molestie, come pure dei rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro; - l'identificazione dei pericoli e la valutazione dei rischi relativi alla violenza e alle molestie, con la partecipazione dei lavoratori e dei rispettivi rappresentanti, e l'adozione di misure per prevenirli e tenerli sotto controllo; - l'erogazione di informazioni e formazione ai lavoratori e ad altri soggetti interessati. 1994 (19 settembre): D. Lgs 626 sicurezza sui luoghi di lavoro: Concetto di valutazione del rischio, ottica di prevenzione sostituisce un

Approccio sanzionatorio basato sullapresunzione di rischio.

Miglioramento continuo delle condizioni di lavoro

Obbligo di formazione dei lavoratori

Introduce due nuove figure RSPP (Responsabile servizio di prevenzione e protezione) e RLS (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza)

DVR (documento di valutazione dei rischi)

Obbligo di valutare tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori

2004, Accordo Europeo sullo stress lavoro correlato (SLC)

Necessità di ridurre e prevenire i rischi da SLC

In base all'art. 139 del Trattato, questo accordo-quadro europeo volontario impegna i membri a implementarlo in accordo con le procedure e le pratiche proprie delle parti sociali nei vari Stati membri e nei paesi dell'Area Economica Europea.

L'implementazione di questo accordo sarà effettuata entro tre anni dalla data della sua firma.

2008 (9 aprile): D.lgs. 81 'Testo unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro'

soggetti a stress lavoro-correlato.

Effettivamente stressati o si percepiscano tali.

Tutte le aziende devono fare la valutazione SLC (rischio trasversale)

Chi fa la valutazione del rischio da SLC?

La valutazione del rischio stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e come tale viene effettuata dal Datore di lavoro che si avvale di RSPP, Medico Competente (se nominato) e RLS- RSPP responsabile del servizio prevenzione e protezione- RLS rappresentate dei lavoratori per la sicurezza

Dov'è lo psicologo in tutto ciò?

Può essere chiamato in qualità di esperto esterno.

Qual è il ruolo dell'esperto esterno nella valutazione del rischio da SLC:

• Collaborazione con il Datore di lavoro nella scelta del metodo e degli strumenti e nella pianificazione dellavalutazione
• Formazione dei preposti all'applicazione del metodo