Appunti Organizzazione aziendale

CULTURA ORGANIZZATIVA E COORDINAMENTO

DELL’AZIONE

Capitolo 15

La cultura è uno strumento di coordinamento dell’azione forte.

Stereotipi: deformazione fuorviante della realtà.

Siamo in grado di codificare correttamente la realtà senza avere gli elementi tangibili per farlo, ci basiamo sul contesto

che è la cultura. →

“La realtà è imbevuta nel contesto” embedded.

La cultura è il contesto in cui è imbevuta la realtà organizzativa. Quello che accade in un contesto organizzativo è

imbevuto in un contesto, dato dalla cultura. Per capire il contesto bisogna comprendere la cultura.

→

Culture shock noi che abbiamo alcune coordinate culturali ci confrontiamo con altre coordinate culturali.

DIMENSIONI CULTURALI DI HOFSTEDE

Hofstede studia le culture nazionali per vedere se ci fosse fondatezza scientifica nel fatto che le culture sono diverse.

Identifica 6 dimensioni culturali:

→

1. Power distance quanto è tollerata e accettata la gerarchia e la distanza del potere in funzione di qualche

È interessante per l’analisi culturale perché le organizzazioni sono diverse in funzione della power

regola.

distance. →

2. Individualism vs collectivism come ci percepiamo, se ci descriviamo come un insieme di individui o un

esempio come in azienda sono distribuiti i premi (al dipartimento, all’unità, al gruppo,

gruppo. Ad

all’individuo…). →

3. Masculinity vs femininity la femminilità si associa ad alcune caratteristiche supposte femminili, anche

orientate da stereotipi. = orientamento all’ascolto, comprensione, empatia.

o Femminilità = competizione, successo, prevalere sugli altri…

o Mascolinità

Ci sono contesti organizzativi in cui la mascolinità è considerata fondamentale per emergere, fa parte delle

aspettative di ruolo (sia a maschi che a femmine è richiesto questo).

In altri contesi gli stessi tratti mascolini sono considerati da evitare.

→ quanto si è a proprio agio con l’idea che nella realtà c’è incertezza. Ci sono alcune

4. Uncertainty avoidance

le persone sono poco avverse al rischio/incertezza, mentre altre in cui è forte l’avversione.

realtà in cui Se l’avversione al rischio e all’incertezza è un’azienda tenderà a non rischiare, ha effetti enormi

o forte

sulle scelte organizzative.

Se l’avversione al rischio e all’incertezza è l’azienda prenderà scelte organizzative più

o bassa

rischiose. →

cos’è l’errore,

Bisogna capire lo sbaglio, per noi può essere normale sbagliare, oppure può essere considerato

un fallimento. Tra questi due estremi si posizionano le culture delle organizzazioni.

→

5. Long term vs short term orientation premi, punizioni, valutazioni di cui sono oggetto gli individui. Ci

e meccanismi per valutare le persone. A un’azienda possono interessare

sono molti sistemi performance di breve

per valutare l’operato delle persone.

termine o di lungo termine

→ in un’azienda può esserci orientamento al controllo o all’indulgenza e al laissez

6. Indulgence vs restraint

faire. →

Sono variabili di analisi con cui studiamo diverse aziende, non ci interessano le culture nazionali usiamo le variabili

per codificare la cultura organizzativa.

CULTURA ORGANIZZATIVA = Modo di pensare degli individui in un contesto organizzativo. Frame di pensiero

su cosa è giusto, su come vanno fatte le cose. Spiega le scelte organizzative.

→

È lì per restare, è difficile da cambiare embeddeness.

→ come è considerato normale vestirsi, parlare col capo…

Esempi è giusto essere collaborativi o competitivi?,

La cultura organizzativa è un meccanismo di coordinamento forte perché è più forte degli altri meccanismi (regole,

procedure, standard…).

L’esercizio dell’autonomia in un contesto organizzativo riflette ciò che la cultura organizzativa richiede.

MAPPE COGNITIVE

La realtà da un punto di vista cognitivo non esiste, la realtà è costruita sul piano sociale e cognitivo.

Le mappe sono astrazioni che ci aiutano a capire come la realtà sia percepita in maniera diversa in contesti

diversi.

In un contesto organizzativo le mappe cognitive sono pesantemente orientate, manipolate e costruite in modo deliberato

→ costrittività organizzativa, si entra nel meccanismo di percezione della realtà delle persone.

“vincere a tutti i costi” è fornire un meccanismo di coordinamento dell’azione fortissimo, si codifica la cultura

Es: dire

di un’organizzazione.

Le decisioni sono prese con l’esercizio dell’autonomia, ma questa è influenzata dalla cultura organizzativa (se è forte).

Se invece è blanda e non particolarmente invasiva allora l’autonomia fa la differenza.

SENSEMAKING

= costruzione dei significati.

La cultura organizzativa è oggetto di un processo che si chiama sensemaking.

La realtà da un punto di vista sociale e organizzativo non esiste, siamo noi che le diamo un significato attraverso il

processo di sensemaking. →

La cultura organizzativa veicola un concetto importante cosa è giusto o sbagliato fare in certe circostanze, fornisce

un serbatoio di risposte. La cultura supporta l’individuo nel prendere una decisione.

dell’ambiente

Momento iniziale e fondamentale del sensemaking secondo Weick = attivazione (enactement).

- Momento in cui si attiva una particolare interpretazione di un significato.

Nella cultura organizzativa si parla spesso di organizzazioni pubbliche come aziende lente. Questa interpretazione è in

parte un alibi.

La cultura si può cambiare, anche se è difficile.

22.03 PERCEZIONE E AZIONE ORGANIZZATIVA

Capitolo 2

La realtà non preesiste, ma è costruita attraverso il processo organizzativo, è oggetto di interpretazione e decodifica.

un’immagine

Percezione = costruzione di interna del mondo esterno ad opera di alcuni individui.

- Processo di costruzione.

- Avviene ad opera di individui.

- Avviene in un contesto specifico.

I comportamenti delle persone sono basati dalla percezione della realtà, non dalla realtà in sé.

Non esiste realtà organizzativa se non quella che è percepita dagli individui.

Le persone faticano a integrare percezioni diverse.

La realtà organizzativa è un insieme di percezioni intricate di persone diverse, che hanno modi diversi di interpretare la

realtà. Nonostante la dimensione culturale, le persone fisiologicamente hanno percezioni diverse.

- Cultura = processo che tende ad uniformare le visioni. Mira a garantire una certa uniformità.

La realtà organizzativa è un insieme di processi.

SCHEMA DEL PROCESSO DI PERCEZIONE

La percezione è un processo, ha una dinamica continua, non si può fermare. Si nutre di elementi e di informazioni.

→

- Caratteristiche individuali Ci sono individui con propri schemi individuali e cognitivi, certe esperienze e

motivazioni… →

- Caratteristiche / elementi ambientali contesto e clima organizzativo, dinamiche di relazione che si creano.

L’azione si svolge in un luogo, e questo ha un’influenza enorme sul

Supportano il processo di percezione.

processo percettivo. →

Caratteristiche dell’oggetto percepito dimensioni, status sociale, genere, movimento, contrasto…

-

Elemento fondamentale dell’azione è la percezione dell’azione.

→

Il processo di percezione è innescato da alcuni elementi attivazione.

DISTORSIONI PERCETTIVE

La realtà sembra il risultato di un processo di analisi razionale, neutra e fatta di dati oggettivi, ma raramente è così.

Elementi di distorsione della realtà (distinzione analitica, nella realtà queste dinamiche sono tutte sovrapposte):

→

1. PRIMA IMPRESSIONE momento cardine della percezione di un fatto o evento. Le impressioni più forti

e durevoli tendono a formarsi nelle prime fasi di un incontro/relazione, nei primi secondi/minuti.

Spesso la prima impressione è anche l’ultima, perché molte relazioni non sono durevoli e hai raramente altre

occasioni di aggiungere informazioni a quello che è successo nel primo incontro.

Momento essenziale nel processo percettivo, può essere estremamente distorto.

Spesso le nostre prime impressioni sono basate su elementi che non sono in realtà inerenti.

Onboarding = momento in cui nuovi membri di un’organizzazione entrano a farne parte. È un elemento delicatissimo,

in cui nelle aziende si presta una cura enorme a far sì che il momento sia positivo per i nuovi arrivati, perché quello è

il momento della prima impressione, in cui si sta costruendo l’immagine dell’azienda agli occhi dei nuovi arrivati. Il

punto cruciale è far sì che queste persone (spesso giovani e competenti) non decidano troppo presto di cambiare

azienda. →

2. EFFETTO ALONE seconda distorsione, riguarda il fatto che uno o pochi elementi catturano la nostra

attenzione e sono presi a base del processo di percezione. Gli altri elementi, variabili, caratteristiche esistono e

sono oggetto di percezione ma hanno un peso inferiore.

I primi elementi, quelli che catturano la nostra attenzione, producono un alone su tutto il resto.

È di nuovo una prima impressione sostanzialmente, perché mi faccio colpire da alcuni pochi elementi.

→

L’immagine l’immagine ha un effetto

ha un ruolo molto importante nella percezione distorta dei contenuti

distorsivo forte. Ad esempio il volto può indurci a credere ad una persona, mentre una voce no.

3. PYGMALION EFFECT: Profezie che si avverano da sole

Pygmalione = maestro, si prende cura di una persona di condizione inferiore e la fa crescere, la migliora, la

guida.

Degli studiosi hanno fatto un esperimento in una dinamica di azione di lavoro, la scuola. Le maestre dispongono

dei dati del quoziente intellettivo sugli alunni, e vengono studiate le implicazioni di queste conoscenze da parte

delle maestre.

Un gruppo di maestre riceve informazioni sul quoziente intellettivo accoppiati casualmente agli allievi. Il QI

→

era un predittore potente sulla performance scolastica per le maestre chi ha QI più alto performa meglio a

scuola. Le maestre sono influenzate da questo score per valutare gli alunni.

Le maestre hanno dato voti più alti agli alunni a cui erano associati QI più alti, perché si sono formate delle

aspettative. Quello che gli alunni fanno è filtrato dalle altre informazioni che si cono