Appunti Organizzazione aziendale

PROGETTAZIONE STRUTTURA ORGANIZZATIVA

L'organizzazione possiede delle risorse che hanno delle specifiche caratteristiche, sono:

• critiche: fondamentali per il business
• rare: difficili da trovare dal mercato
• inimitabili: molto complesso imitarle

Solo quelle aziende che hanno risorse con queste caratteristiche riescono ad ottenere un vantaggio competitivo di lungo periodo, che è estremamente differente e più complesso rispetto ad averlo nel breve periodo.

Quali sono queste risorse?

Sono tante, ma di sicuro si hanno quelle di competenza di natura organizzativa.

Ciò che fa la differenza fra le varie strategie è l'implementazione.

Abbiamo detto di Ups, come loro hanno approfittato della crisi pandemica per riorganizzarsi, si ha avuto una rifocalizzazione del punto di vista strategico, si sono cambiate le priorità.

Cambiate le priorità e gli obiettivi si è cambiata la struttura decisionale, si cerca di lavorare di più come un leadership team.

adesso si cerca di passare da una logica verticale ad una orizzontale, si vuole la collaborazione fra reparti e unità. Questo è un esempio della forte connessione fra strategia ed organizzazione. La capacità organizzativa è una competenza specifica diversa da tutte le altre. Di che capacità parliamo? Capacità di analisi, conoscenza della grammatica organizzativa, capacità di progettazione e la capacità d'implementazione. Nella progettazione possiamo agire in molti modi, riuscendo a supportare l'operatività dell'organizzazione: riuscire a strutturarla per diventare più rapidi nel prendere le decisioni, nel realizzare le idee. Migliorare la velocità d'esecuzione. Quanto si è capaci di adottare le migliori pratiche o qual è la nostra capacità di cambiare le attività operative. La progettazione organizzativa incide anche sull'economicità dell'organizzazione.quanto riguarda la progettazione organizzativa, le scelte chiave riguardano l'organizzazione delle unità, delle parti e dei processi all'interno di specifiche aree strutturali più ampie. Di solito, è difficile intervenire sull'intera macrostruttura, quindi si lavora sulla microstruttura. La microstruttura consiste nell'unire un insieme di attività elementari per creare i compiti che ciascun individuo deve svolgere. Ad esempio, una persona all'interno dell'azienda potrebbe essere responsabile di pubblicare annunci di lavoro sul sito, su portali di ricerca, valutare i curriculum e condurre colloqui di selezione. Aggregando questi compiti, si individua una mansione specifica. Quindi, questa persona potrebbe essere incaricata di tre tipi di mansioni: reclutamento, selezione e costruzione dell'employer branding. Questo è ciò che riguarda la microstruttura.quanto abbiamo progettato posizioni individuali, si parte dalle attività elementari fino alle mansioni. Esistono le job description che sono documenti formali che descrivono le singole posizioni organizzative, non sempre esistono, probabilmente non ci saranno in una microimpresa. Nelle aziende più formalizzate di solito ci sono. Un insieme di mansioni ci danno una posizione organizzativa: specialista di reclutamento e selezione. Unificando un insieme di posizioni organizzative fra loro coerenti si crea un'unità organizzativa, delle divisioni. La persona di cui abbiamo parlato potrebbe essere nella divisione risorse umane. Così sto osservando la macrostruttura, anch'essa può essere formalizzata con un documento detto "organigramma", che è una rappresentazione grafica della macrostruttura. Ancora una volta, se l'azienda è poco formalizzata l'organigramma tipicamente non c'è. Nella progettazione si parte

sempre dalla micro alla macroprogrammazione della struttura. Una volta stabilite le posizioni organizzative bisogna stabilire le gerarchie, quali sono i rapporti di dipendenza formale, le relazioni verticali fra posizioni diverse. Questa è la configurazione dell'agerarchia. Bisogna poi stabilire poi stabilire in basi a quali criteri raggruppiamo gli individui e le loro posizioni, come creiamo unità organizzative distinte? Si ha poi un terzo problema dell'organizzazione, una volta stabilito il tutto bisogni stabilire come queste unità si coordinano e comunicano fra di loro, come scorre il flusso delle comunicazioni. Bisogna riuscire a far funzionare l'organizzazione in maniera dinamica. Abbiamo visto in classe un organigramma e analizzandolo abbiamo visto che: Abbiamo due livelli gerarchici, abbiamo visto che ci sono molte caselle che riportano però sempre all'amministratore delegato. Tranne il livello 2 (operativo) tutti riportano direttamente al Ad.

Tutto il livello 1 riporta al livello 0. Le unità del livello 2 riportano al livello 1 che a sua volta riporta al livello 0 (AD).

Oltre il numero di livelli gerarchici si può analizzare lo "span of control", ovvero ogni persona responsabile di altre persone, è il capo di quante persone? È un'altra scelta da fare.

Nell'organigramma lo span of control dell'AD è ampio, in quanto tutto il livello 1 riporta ad egli.

N.B. quando si guarda lo span of control si guardano i collegamenti diretti, non anche quelli successivi. Se al AD riportano in 5 si dice che lo span of control è 1:5.

Al direttore commerciale riportano in 2, lo span of control è 1:2.

L'organigramma ci mostra le unità organizzative, quelle dei vari livelli. Quindi ci dice anche quali sono state le scelte macro di divisione del lavoro. Ci fa capire quali sono i macro-obiettivi più importanti, ovvero quelli a cui destina un'unità.

La struttura organizzativa di un'azienda è la rappresentazione visiva della divisione del lavoro e dell'autorità all'interno dell'organizzazione. Ciò che possiamo notare è che maggiore è lo span of control, maggiore è la divisione del lavoro. Inoltre, possiamo distinguere tra unità di staff e di linea. Le unità di linea sono quelle che svolgono le attività specifiche della gestione caratteristica dell'impresa. Le unità di staff, invece, sono unità che non incarnano la gestione caratteristica, nonostante siano unità fondamentali come risorse umane e amministrazione. Queste unità supportano tutte le altre unità e permettono il perfetto funzionamento dell'azienda. Alcuni esempi di unità di staff sono l'ufficio legale e le relazioni pubbliche. Queste unità non hanno autorità gerarchica sulle unità di linea. Un'altra distinzione è che generalmente le unità di linea portano ai ricavi, mentre quelle di staff supportano l'attività ma sono considerate un costo, in quanto non portano direttamente ricavi.

sono fondamentali per la creazione di un'organizzazione efficace e efficiente. In teoria, le unità di staff non sono indispensabili, ma se posso sostenere le spese, le applico. La dimostrazione di ciò è che nelle piccole aziende di solito non ci sono unità di staff, lì tutto ciò se ne occupa l'imprenditore. Nell'organigramma non si distinguono graficamente, ma di solito sono poste come due rami laterali rispetto all'AD, ma non sempre sono rappresentate così. Quando andiamo a progettare i meccanismi di coordinamento, bisogna osservare la dimensione verticale, più questa è ampia, più la sfida è ardua. In qualche modo, anche informale, la comunicazione in azienda avviene, la sfida è governarla e controllarla. La progettazione organizzativa è sempre contingente, dipende da tantissimi fattori esterni ed interni già citati e descritti. Inoltre, bisogna rifarsi anche ad esigenze di progettazione operativa, ovvero i processi di lavoro. Tutti questi elementi sono fondamentali per la creazione di un'organizzazione efficace e efficiente.

determinano una particolare soluzione organizzativa. Adottiamo l'approccio della valutazione comparata, parleremo dei pro e dei contro nell'adottare una particolare struttura. Pro e contro fra le varie strutture ma anche fra i vari elementi contingenti che si fronteggino. Le aziende poi nella realtà hanno tante strutture particolari, magari ibride fra di loro. Ogni struttura viene poi progettata in maniera specifica per ogni azienda. Ognuna di queste strutture può essere analizzata guardando: gerarchia, span of control e modalità di coordinamento e comunicazione. Ogni struttura è riconoscibile in base a come sono stati progettati gli organi di primo livello, parliamo degli organi di LINE, non quelli di staff. Sono fondamentali le unità di linea di primo livello.

La prima struttura è quella elementare:

Esempio visto in classe: OROBOTTEGA

Quali sono le caratteristiche di questo tipo di struttura?

Vediamo che non c'è menzione di

strumenti di formalizzazione, quindi il grado è molto basso. La specializzazione (differenziazione orizzontale) è pressoché minima, 4 collaboratori e tutti sanno fare tutto ciò che serve per fare i gioielli. Tutti i lavoratori sono intercambiabili.

Per quanto riguarda la gerarchia (differenziazione verticale) neanche questa è presente. Non sono descritte situazioni con livelli gerarchici. La gerarchia è piatta e poco articolata.

La centralizzazione è bassa perché nel testo si dice che si formano le persone per far sì che possano volgere tutto da soli ed in autonomia, loro hanno anche la libertà d'innovare. Ciò fa sì che l'azienda sia molto flessibile, in quanto i collaboratori hanno tutto ciò che serve per risolvere i vari problemi. Come vediamo non dipende affatto tutto dall'imprenditore, quindi si può dire che la centralizzazione è molto bassa.

La comunicazione è

molto fluida ed immediata, ci si scambia competenze ed informazioni in maniera orizzontale con molta facilità. Risulta chiaro da tutto ciò che è stato detto che l'approccio organizzativo è vicino all'impostazione organicistica. In chiave di organigramma si nota che non c'è una forte articolazione verticale, al massimo un livello gerarchico. Anche orizzontalmente si ha poca estensione in quanto è bassa la specializzazione. Spesso neanche hanno un organigramma, anche se è presente non si indentificano tante unità diverse. Quali sono i punti di forza? - Bassi costi di struttura, infatti l'organizzazione del lavoro è molto semplice. - L'organizzazione è semplice e quindi estremamente facile da riconfigurare, quindi è molto flessibile. - Non si ha specializzazione, formalizzazione e così via... - Inoltre, si ha immediata comunicazione e condivisione dei valori, questa porta ad unforte entusiasmo all'interno dell'azienda. Le debolezze sono