Appunti lezioni di Diritto del lavoro

Problematiche

I. Problematiche della normativa soggettiva: la parte normativa riempie di contenuti i futuri contratti individuali di lavoro. Questa parte normativa, oggi, ci crea dei problemi perché oggi noi abbiamo il contratto collettivo di diritto comune in quanto il secondo, terzo e quarto comma del 39 sono rimasti inattuati, così che il contratto collettivo che oggi i sindacati vanno a concludere è disciplinato dal codice del diritto comune. La prima regola che è desumibile da questa normativa di diritto comune è quella della rappresentanza; perché il lavoratore nell'iscriversi al sindacato da mandato di rappresentarlo nelle trattative con il sindacato del lavoro, agendo per nome e per conto di coloro che si sono iscritti al sindacato stesso. Questo significa che gli effetti di quel negozio giuridico che viene stipulato dal rappresentante ricadono esclusivamente nella sfera dei rappresentanti; ciò significa che il contratto il diritto

Il comune ha efficacia solo per chi è iscritto nel sindacato. Questo è un grande problema perché per capirlo fino in fondo basta fare mente locale sul perché sia nato il sindacato e si sia creata la figura del contratto collettivo (se tornassimo alla rivoluzione industriale, c'era un mercato di lavoro con più richiesta di domanda dei lavoratori che offerta e questo determinava delle condizioni svantaggiose nei datori di lavoro in quanto si trovavano di fronte ad accettare condizioni pessime pur di lavorare, questo viene chiamato CONCORRENZA ALL'INTERNO DEL GRUPPO PROFESSIONALE: situazione di inciviltà assoluta). Per evitare tale concorrenza viene ideato il contratto collettivo (che all'inizio veniva chiamato concordato di tariffa: sempre un contratto 19ma riguardava soltanto l'elemento retributivo). Questo problema dell'estensione a tutti i lavoratori dell'efficacia del contratto collettivo è grave. Nel corso

degli anni, per fortuna, c'è stata un'estensione spontanea di questa efficacia anche ai non iscritti al sindacato e non dovrebbe stupirci più di tanto perché se il datore di lavoro ha poco piacere di avere nella sua azienda lavoratori sindacalizzati, è anche vero che il datore di lavoro da un tipo di organizzazione all'interno in quanto non deve tenere due contabilità e ha una spesa ben precisa del lavoratore steso stipulato con il sindacato. Inoltre, esiste anche un meccanismo di estensione giuridica dell'efficacia del contratto collettivo anche ai non iscritti, che è basato su due norme: 1. Art.36 della Costituzione: riguarda la retribuzione, che è il primo dovere del datore di lavoro. Tale articolo ci dice che la retribuzione deve essere proporzionata alla qualità e quantità del lavoro svolto e comunque tale da garantire un'esistenza libera e dignitosa al lavoratore e alla sua famiglia. Questa normaè una norma precettiva e imperativa, ovvero le parti non possono mettersi d'accordo per aggirarla e quindi se viene fatto, la retribuzione è nulla, comporta quindi la nullità. La nullità è assoluta, ed è come se non fosse mai stata fissata tra le parti. Allora ecco che entra in gioco l'altra norma. Art.2099 del codice civile: riguarda l'ipotesi in cui in un contratto di lavoro non sia stata fissata la retribuzione, e in questo caso il giudice interviene fissando la retribuzione e tenendo presente quello che dispongono i contratti collettivi in materia. In questo modo viene fissata una retribuzione legata ai canoni del contratto collettivo e indirettamente si realizza una estensione indiretta dell'efficacia del contratto collettivo senza violare il secondo, terzo e quarto comma dell'art.39. Esse agiscono in sinergia, questo meccanismo di estensione riguarda solo la parte retributiva. Anche i contratti collettivi, per

assurdo però, potrebbero non rientrare nei canoni dell'articolo della Costituzione ma non c'è nessuna norma che lo puntualizza questo.

II. Problematica della normativa oggettiva: riguarda i rapporti tra contratti collettivi e contratti individuali di lavoro. Da un punto di vista giuridico, la norma 2077 del codice civile, enuncia l'efficacia reale. Teoricamente risolverebbe ogni problema, però tale norma fa parte del codice civile emanato durante il regime corporativo, nel '42 e allora quel contratto collettivo di cui parla, secondo i giuristi del lavoro, non sarebbe applicabile perché non solo il regime corporativo è caduto ma poi il contratto corporativo è profondamente diverso dal contratto collettivo di diritto comune. Se il 2077 non è applicabile, allora su cosa basiamo l'aderogabilità? Sono state fatte diverse teorie, per esempio: la teoria del mandato in base alla quale nel momento in cui io do mandato il sindacato

A rappresentarmi sono tenuto comportarmi in un certo modo; oppure quella basta sull'art 39 della costituzione (guardare quaderno luciano). Però queste teorie non sono state accettate. Quindi tutt'oggi si fa ricorso ad una norma 2113: riguarda le rinunzie e transazioni tra datore di lavoro e lavoratore; questo articolo è stato modificato dalla legge 553 e in base a questa modifica ci dice che sono invalidi rinunzie e transazioni su norme imperative e inderogabili o da accordi collettivi; quindi ha equiparato gli accordi collettivi alle norme imperative inderogabili.

La parte obbligatoria

La parte che crea degli obblighi in capo ai soggetti collettivi stipulanti. Crea diritti e doveri sui sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro. Le due clausole principali sono:

• Le clausole di tregua sindacale: appare per la prima volta nello scenario industriale nel '62 con l'accordo sindacale che segna l'introduzione di quella che a suo tempo prende il nome

Dicontrattazione articolata. Fino a quel momento la contrattazione era o a livello interconfederale oa livello nazionale, e ad un certo punto i sindacati premono ad avere una contrattazione a livellipiù bassi di quello nazionale e nel '62 si mettono d'accordo per fondare la contrattazionearticolata, articolata su due livelli, ovvero nazionale fino a scendere a quello aziendale. Essa erafondata su un sistema rigido di deleghe, ovvero delegava i vari livelli contrattuali per determinatematerie. Una volta stipulato il contratto collettivo, i lavoratori non possono più riaprire il conflitto eavere determinate pretese. Deve esserci la pace sindacale fino al rinnovo del contratto. Questaclausola però non può andare ad incidere su un diritto istituzionale, incidendo sul diritto discioperare.

Le clausole di informazione sindacale: riguarda i diritti d'informazione. Questa esigenza nasce(quaderno Luciano).Ci sono però dei limiti

All'obbligo d'informazione da parte del datore di lavoro, che riguardano dati sensibili o notizie riservate rispetto alle quali il datore di lavoro nell'interesse dell'impresa è esonerato dagli obblighi contenuti nel decreto 25 del 2007. 11.04.2019

Diritto sindacale

Struttura della contrattazione collettiva 20

Questa dicitura non significa come è strutturato il contratto collettivo, bensì ci riferiamo al fenomeno giuridico della successioni dei contratti collettivi ai diversi livelli. Ci sono più contratti collettivi a seconda dei livelli di contratto, in quanto dal punto di vista organizzativo, consente al sindacato di strutturarsi su più piani che richiedono contratti diversi. A ciascuno dei livelli corrisponde un contratto collettivo.

a. Il primo periodo nella contrattazione collettiva, che riguarda il periodo pre-bellico, è fortemente centralizzata ossia che si basa sul livello più alto, quello confederale, quindi il

Il primo periodo della contrattazione collettiva è caratterizzato dalla stipulazione di accordi interconfederali come le commissioni interne. Questi accordi non sono di regolamentazione del rapporto individuale di lavoro ma siglati tra le configurazioni che disciplinano un determinato istituto del rapporto di lavoro. In quel periodo non esiste assolutamente il contratto collettivo aziendale.

Durante la metà degli anni 50 si assiste ad un progressivo sviluppo economico che fa emergere problematiche specifiche per i vari tipi di industrie, che comporta che l'accordo interfederale è completamente scollegato dai livelli più bassi, dando il via alla necessità di un contratto adeguato, ossia il contratto nazionale di categoria.

L'iniziale introduzione di nuove tecnologie, ulteriore sviluppo economico, porta ad ulteriori diversificazioni nei diversi settori e sempre di più il baricentro delle industrie si sposta a livello aziendale. Nel 1962

del 1970, si assiste a un nuovo cambiamento nella contrattazione articolata. Viene introdotta la cosiddetta contrattazione articolata su più livelli, anche a quelli inferiori, con la particolarità di essere molto rigida in quanto il contratto nazionale fa da cornice che poi in modo molto specifico determinano le norme disciplinate nei livelli più bassi, quali quello di settore e quello aziendale. La contrattazione articolata non tornerà più indietro perché è quella che racchiude più livelli. Nel 1968, nell'autunno caldo, c'è una profonda modifica della struttura contrattuale. Rimane articolata, ma viene meno la rigidità dalla quale era contraddistinta. C'è un periodo di grande libertà. Viene meno anche quel principio di tregua sindacale che era stato introdotto con la contrattazione articolata, viene meno nella logica dei fatti perché il conflitto viene riaperto continuamente in qualsiasi sede. Alla metà del 1970, si assiste a un nuovo cambiamento nella contrattazione articolata.degli anni 70, si apre il periodo dell'emergenza, quindi al garantismo libero si va sostituendo un nuovo modello di relazione industriale in cui il sindacato riveste un nuovo ruolo, ossia di quello di interlocutore alla pari dello stato, è costretto ad occuparsi di fenomeni e dinamiche di natura collettiva come la disoccupazione e quindi non più della tutela del singolo lavoratore sul singolo posto di lavoro. Per occuparsi di problematiche di natura collettiva e generalizzata deve per forza modificare i tuoi atteggiamento e i suoi strumenti per lottare, è il periodo in cui nasce la concertazione. Periodo neocorporativo: accordi trilateri. Evidentemente, essendo problemi di natura collettiva, gli strumenti contrattuali che deve usare devono essere necessariamente ricentralizzati, quindi gli accordi del primo periodo. Accordo Scotti 1983. Accordo 1992: le parti si accordano per eliminare il sistema della indicizzazione dei salari (adeguazione dei salari al costo)

Accordo 1993: riguarda la struttura della contrattazione collettiva che indica 3 livelli di contrattazione:

1. Interconfederale
2. Nazione di categoria
3. Aziendale