Appunti Diritto della sicurezza del lavoro

All’interno di tale contenitore gli studiosi delle organizzazioni e gli psicologi del lavoro si sono

soffermati su: stress lavoro correlato, burn out, molestie, violenze, mobbing e straining, bore

out. I sindacati europei e la commissione nel 2008 si sono riuniti per firmare il patto europeo

per la salute e il benessere mentale. Lo stress è uno stato che si accompagna a disfunzioni

fisiche, psicologiche o sociali e nasce dal fatto che una determinata persona si senta in

grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. Denota una

percezione di squilibrio quando le richieste di contenuto, dell’organizzazione e dell’ambiente

di lavoro eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste. Si è solito dividere lo

stress in positivo e negativo: lo stress può essere positivo, ma se è troppo può diventare

negativo generando rischi alla salute e riducendo l’efficienza sul lavoro. Si potrebbe avere

un calo di motivazione, assenteismo, malattia, richieste di spostamento, di mansione o

addirittura di trasferimento di sede). La prevenzione dello stress bisogna farlo non solo per

legge, ma anche perché ho un ritorno di tipo economico.

Il mobbing è una prolungata e sistematica persecuzione messa in atto da una o più persone

allo scopo di danneggiare chi ne è vittima fino a determinare la estromissione dal luogo di

lavoro. Ha un'intenzionalità volontaria per allontanare dal luogo di lavoro. Può essere

ascendente, discendente o orizzontale.

Il burn out è un esito patologico generato da un processo stressogeno che colpisce le

persone esercenti le c.d. professioni di cura (alto contenuto professionale). Nasce dove un

determinato soggetto manchi di un’adeguata risposta a quello che viene definito un

eccessivo carico di lavoro. In questi casi il lavoratore finisce per annullarsi e gli impedisce di

staccarsi dal suo lavoro, ovvero agli individui da cui si prende cura. La persona affetta da

burn out si immedesima al punto tale da rendere sempre più difficile la separazione tra la

propria vita e quella della persona che riceve cura.

Lo straining è un’iniziativa aggressiva che non necessita la pluralità di comportamenti. Ne è

sufficiente una sola condotta.

Il bore out ricomprende una pluralità di situazioni tra cui la marginalizzazione dall’attività

lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, inattività forzata, prolungata attribuzione di

compiti dequalificanti. Nasce da noia cronica dovuta alla mancanza di lavoro, sviluppatasi

molto in periodo pandemico. Trova origine nel contesto dell’organizzazione del lavoro e

quindi bisogna indagare su contesti e contenuti di lavoro. Viene, però, in auge il termine di

"costrittività organizzativa”: una pluralità di situazioni tra cui la marginalità dell’attività

lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, inattività forzata e la prolungata attribuzione di

compiti dequalificanti. Nasce da fattori di contenuti di lavoro e riflette problematiche che

riguardano in maniera più ampia fattori di contesto. I primi studi sul bore out sono stati

eseguiti nei primi anni 2000, tant’è che si diceva che si alimentava per un sentimento di noia

cronica, la quale è dovuta a perdita di stimoli e autostima e vedendo alla propria esperienza

una totale insignificanza. Si vuole un allontanamento fisico e c’è distanza mentale rispetto a

quello che si costruisce nel lavoro. Durante la pandemia questo rischio è esploso perché del

lavoro che si svolgeva in modalità da remoto, il bore out si è sviluppato durante il proliferare

di riunioni da remoto, le quali hanno costituito un elemento chiave per aggravare quelle

forme di costrittività organizzative che già in precedenza venivano associate alla noia

cronica. Nello specifico, la lunghezza delle riunioni e i problemi dovuti a internet hanno

generato un progressivo abbassamento delle emozioni e del coinvolgimento. Ci si sente solo

come un numero, inutile alla società. Nei lavoratori anziani si radica lo stereotipo di lavoratori

improduttivi, meno avvezzi a utilizzare le tecnologie, di lavoratori che a breve matureranno il

diritto alla pensione e così via. Rientrano anche in numeri consistenti i disabili, i quali però

sono protetti da determinate tutele come accomodamenti ragionevoli.

L’impiego della tecnologia a volte viene valorizzato in positivo. Ma, non è né in positivo né in

negativo.

I rischi psicosociali sono quelli più difficili da valutare.

Il DVR è dinamico perché cambia del tempo in ragione di quelle che sono le modifiche

registrate nel mondo del lavoro.

Lo stress lavoro correlato emerge, ma è una tipologia del tutto esemplificativa.

Non c’è una definizione specifica di rischio sociale, a meno che ci soffermiamo sulla

documentazione dell’INAIL, il quale definisce i rischi psicosociali come situazioni di

incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, ovvero come costrittività organizzative in

grado di determinare condizioni lavorative penose, ostili o umilianti per la dignità del

lavoratore.

Per una corrente di pensiero occorre distinguere lo stress lavoro correlato da tutti quei

comportamenti che dobbiamo definire illeciti e che sono imputabili al datore di lavoro, ovvero

lo stress si differenzia da bore out, molestie, mobbing e così via. Ne viene fuori che occorre

fare dei ragionamenti su quello che deve essere l’obbligo di prevenzione del datore di lavoro

escludendo ogni forma di violenza o vessazione nei confronti del lavoratore perché si

tratterebbe di comportamenti volontari addebitabili alla responsabilità penale del datore di

lavoro. Chi esamina questa diversità dice che lo stress è da ricondurre a difetti

dell'organizzazione aziendale e non azioni illecite. Il riferimento contenuto nell’art. 28

sarebbe in grado di esercitare una funzione attrattiva nei confronti dell’intera tipologia dei

rischi psicosociali. Non possiamo pretendere dal legislatore che ci elenchi tutti i rischi

psicosociali: i tempi di produzione della legge potrebbero non essere coerenti con lo

sviluppo psicosociale. La natura aperta ce la segnalano anche i giudici.

La commissione consultiva permanente è stato protagonista per avviare una valutazione del

rischio da stress di lavoro correlato. Se non c’è nel dvr, è incompleto.I rischi psicosociali si

alimentano con l’iperconnettività. Se noi non creiamo delle barriere, la proliferazione dei

rischi diventa realtà. Una volta individuati limiti e difetti dell’organizzazione posso procedere

a valutazione approfondita, a cui nascono eventi sentinella. Ambiguità nella definizione delle

carriere aumenta il rischio psicosociale: non si comprende qual è il ruolo all’interno del luogo

di lavoro. Infine, c’è mancanza di autonomia e difficoltà relazionali. Creare rapporti

unipersonali genera difficoltà a relazionarsi e la mancanza di autonomia genera orari

eccessivi. Si parla anche di gap ovvero di carenze infrastrutturali. Le persone meno

coinvolte sono gli over 55, mentre gli over 45 quando sono donne. I neoassunti vengono

attirati immediatamente nella formazione perché si vede un potenziale in cui investire. Per

non parlare di chi è soggetto di discriminazioni multiple o inderseziali.

Introduzione sempre remota dagli esoscheletri, si collocano all’interno di una nuova politica

dei rischi psicosociali e più in generale di una nuova categoria di rischi nuovi ed emergenti.

Non è facile classificarli perché rispondono di diverse finalità e fare valutazioni di sintesi o

omogenee potrebbe far correre il rischio di essere parziali ed erroneamente selettivi.

Gli esoscheletri hanno la finalità di ridurre il danno altrimenti generato dal contatto con una

sostanza, piuttosto che con una apparecchiatura. Altri sostengono che alcuni E.S. possono

essere inseriti nei DPI perché intervengono nella riduzione dell’affaticamento, ma ci sono

altri che fanno altro come aumentare l’efficienza e abbattere i tempi di lavoro. Una volta che

abbiamo fatto la valutazione, un conto è se lo trattiamo come DPI o come attrezzatura da

lavoro. Se lo assegno come DPI gli devo assegnare tutta la disciplina del DPI. Ma se non lo

è, nell’ambiente di lavoro le attrezzature devono essere conformi e quindi anche lì vigono

delle politiche ben precise. A secondo della categoria, applico o l’art. 74 o l’art. 69.

Quando si parla di E.S. sono connotati di caratteristiche polifunzionali, a volte in maniera

alternativa, a volte in maniera complementare. Possono generare rischi psicosociali perché

creano un controllo sul lavoratore, quanto allo svolgimento regolare dell’azione lavorativa.

Oltre ad esserci un problema legato al trattamento dei dati personali, c’è un problema

psicosociale. Genera uno stato di stress e ansia, ovvero rischi psicosociali.

Il rischio tecnologico è il terreno che più intreccia le forme di regolazione:

-​ norma giuridica, legge nazionale e regionale con efficacia applicativa obbligatoria

-​ norma tecnica, specifica tecnica approvata e pubblicata da un organismo.

internazionale, europeo o nazionale di normalizzazione, la cui osservanza non sia

obbligatoria.

-​ buone prassi, strumento di volontaria adozione di soluzione organizzativa o

procedurale coerenti con la normativa vigente e le regole di buona tecnica, elaborate

e raccolte da Regioni, INAIL, organismi paritetici, e validate dalla Commissione

consultiva permanente.

-​ linee guida, sono atti di indirizzo e coordinamento per l’applicazione della normativa.

Il riferimento alla tecnologia lo troviamo anche oltre all’art. 2087 cc, in particolare nell’art. 15

contenente le misure generali di tutela; qui si dice quali devono essere le misure atte a

garantire la salute e sicurezza.

La tecnologia si inserisce anche nei MOG (art. 30), nelle prerogative del RLS e nella

disciplina sulla formazione in materia di SSL.

Il legislatore si è rivolto alla tecnologia anche in termini di strumentazione che può aiutare

l’impresa, adesempio attraverso l’esperienza dell’OIRA, ovvero una piattaforma online

chiamata ad aiutare il datore e i suoi collaboratori nella valutazione dei rischi e semplifica e

facilita il suo adempimento.

Le norme che più si avvicinano al rischio tecnologico lo troviamo al comma 10 art. 3 del T.U.

2008, incluso il telelavoro. Scrive l’art. 3 prevedendo che ci siano delle tutele ad hoc nel

caso in cui le prestazioni del lavoratore subordinato sia svolto da remoto, prevedendo una

formula ampia e generale, raccogliendo il più possibile ciò che si sarebbe aggiunto

successivamente. C&rsq