Appunti completi di Diritto e sicurezza del lavoro - Parte 2

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI (CA.Tu.C.)

Con la tipologia del CATuC devono essere inquadrate, nell’ambito del lavoro privato, tutte le assunzioni a

tempo indeterminato effettuate dall’entrata in vigore del D.L. 23/2015 cioè a decorrere dal 7-3-2015.

Non costituisce una tipologia contrattuale diversa rispetto alla forma del contratto di lavoro subordinato a

tempo indeterminato utilizzato sino ad ora, quanto piuttosto una nuova declinazione della stessa. Il

concetto di «tutele crescenti» è riferito soltanto ad un determinato aspetto del rapporto di lavoro, ovvero

al regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo. La nuova disciplina è caratterizzata da una tutela di

tipo monetario, cioè risarcitoria, che viene commisurata all’anzianità di servizio del lavoratore.

Il nuovo sistema sanzionatorio contro il licenziamento ingiustificato prevede 5 sanzioni:

a) tutela reale “forte”: prevede il reintegro e il risarcimento del danno con un’indennità commisurata dal

giorno del licenziamento a quello di effettivo reintegro, oltre al pagamento dei contributi previdenziali.

Vale per i “licenziamenti discriminatori” o “per disabilità fisica o psichica del lavoratore”.

b) tutela reale “debole”: prevede il reintegro e un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima

retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre al pagamento della contribuzione previdenziale.

Vale nell’ipotesi di licenziamento “per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia

direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore”.

c) tutela economica “forte”: prevede una somma determinata in rapporto all’anzianità ed esente da

contribuzione previdenziale pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del

TFR per ogni anno di servizio. Vale per licenziamenti disciplinari di cui non si è riuscita a provare la

“insussistenza del fatto materiale”.

d) tutela economica “debole”: prevede una somma non assoggettata a contribuzione previdenziale di

importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di

servizio. Vale per i licenziamenti affetti da vizi formali e procedurali.

e) tutela economica “debolissima”: consiste in somma dimezzata rispetto alla tutela economica forte.

Vale per le piccole imprese (con meno di 15 dipendenti), è espressamente esclusa la possibilità di

ottenere la reintegra, anche nel caso di insussistenza del fatto materiale contestato.

In ogni caso di licenziamento, al fine di evitare il giudizio, il datore di lavoro può offrire al lavoratore una

somma “netta” (non assoggettata a contribuzione previdenziale), pari a 1 mensilità della retribuzione di

riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, detta offerta di conciliazione. L’accettazione

dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento.

La Corte costituzionale, con sentenza n. 194/2018, dichiara illegittima la previsione di un’indennità

crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore, essendo contraria ai principi di

uguaglianza.

PARASUBORDINAZIONE

Quando si parla di lavoro parasubordinato si fa riferimento al rapporto svolto senza vincolo di

subordinazione tra prestatore e committente, in cui il prestatore non è inserito nella struttura gerarchica-

organizzativa dell’impresa; perciò agisce in maniera autonoma (rispetto a modalità, tempo, luogo

dell’adempimento della prestazione) in funzione della finalità e necessità produttiva.

Il lavoro parasubordinato è dunque una forma di lavoro intermedia tra lavoro autonomo e lavoro

subordinato. Con il lavoro autonomo condivide, nello svolgimento dell'attività lavorativa, l'assenza di rigidi

vincoli di subordinazione nei confronti del soggetto committente. Con il lavoro subordinato condivide

invece l'assenza di rischio economico e il carattere di collaborazione continuata nel tempo e coordinata con

il committente.

I requisiti di un contratto di lavoro parasubordinato sono:

a) Collaborazione;

b) Coordinamento: l’attività deve essere strutturalmente e funzionalmente collegata all’organizzazione

produttiva del committente (è ammesso che il collaboratore utilizzi locali e attrezzature del

committente)

c) Continuità: la prestazione non è occasionale o istantanea, ma perdura nel tempo e comporta un

impiego costante del collaboratore a favore del committente.

d) Natura prevalentemente personale della prestazione: il carattere personale della lavorazione è

l’elemento prevalente rispetto agli altri fattori impiegati nella realizzazione dell’obbligazione

contrattuale

Sono varie le tipologie contrattuali di lavoro parasubordinato:

1. LAVORO A PROGETTO

Modalità contrattuale introdotta dal D.L. n. 276/2003 con lo scopo di regolamentare in modo la

collaborazione coordinata e continuativa, concretizzandosi nella forma del Lavoro a progetto. Proprio per

effetto del D.L. n. 276/2003 le collaborazioni di carattere coordinato e continuativo devono essere

ricondotte (tranne alcune eccezioni) a contratti di lavoro a progetto. Queste fattispecie venivano ricondotti

a uno o più progetti specifici, determinati, per iscritto, dal committente e gestiti autonomamente dal

collaboratore. Il lavoro a progetto è stato poi soppresso con il D.L. n. 81/2015 (Jobs Act).

2. CO.CO.CO. (collaborazioni coordinate e continuative)

Con il D.L. n. 81/2015 si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di

collaborazione che consistono in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui

modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di

lavoro.

Quindi, il contratto ha precise caratteristiche che il committente ha l’obbligo di rispettare:

• autonomia: il lavoratore decide tempi e modalità d’esecuzione, sebbene possa impiegare anche mezzi

del committente.

• continuità: questa non va ravvisata tanto nella ripetizione degli adempimenti, quanto nella

permanenza del vincolo che lega le due parti. Se tale requisito manca, si parla infatti di collaborazione

occasionale e non più di Co.Co.Co.

La disciplina contrattuale delle collaborazioni coordinate e continuative non viene applicata a determinate

categorie di lavoratori:

• i professionisti iscritti agli albi di categoria;

• i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società;

• i partecipanti a collegi e commissioni anche tecniche;

• i co.co.co. che svolgono attività per associazioni e società sportive dilettantistiche;

• le collaborazioni occasionali (cosiddette mini co.co.co.).

Procedura di stabilizzazione (D.L. n. 81/2015): i datori di lavoro procedono all’assunzione con contratto di

lavoro subordinato a tempo indeterminato, di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e

continuativa (anche a progetto), al fine di estinguere gli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi

all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro.

Nella L. 81/2017: la collaborazione è coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento

stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa.

La Riforma Fornero ha stabilito che le prestazioni lavorative rese da persona titolare di partita IVA sono

considerate, salvo prova contraria, rapporti di collaborazione a progetto. Il D.L. n. 81/2015 ha soppresso il

regime sanzionatorio precedente, potranno essere effettuati comunque i rapporti di lavoro autonomo con

titolari di partita IVA; ma in caso di irregolarità non opera più il regime sanzionatorio e non è più applicabile

la procedura di stabilizzazione.

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

Con il contratto di associazione in partecipazione, l'associante attribuisce all'associato una partecipazione

agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto. In pratica il

soggetto che partecipa all’impresa o al singolo affare conferisce una somma a titolo di finanziamento

(obbligo dell’associato), a fronte di una partecipazione agli utili ricavati dall’impresa associante con la

conclusione dell’affare.

È un contratto che non ha una natura subordinata del rapporto per via dell’esistenza di cointeresse tra

associato e associante.

Modifiche apportate dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero) per prevenire false associazioni con apporto di

lavoro: qualora l'apporto dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati

impegnati nella stessa attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli

associanti, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati all'associante da rapporto coniugale.

Il D.L. n. 81/2015 ha affermato definitivamente che: “nel caso in cui l'associato sia una persona fisica

l'apporto non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro”, quindi la persona fisica

potrà partecipare solo con apporto di capitale.

12 - LE SUCCESSIONI

Ci sono diverse tipologie di successione: successione a causa di morte e successioni tra vivi.

Alla morte di una persona si crea un EREDITA’ che è l’insieme dei rapporti giuridici e si trasmettono ai suoi

eredi. La persona della cui eredità si tratta è detta de cuius mentre la persona che acquista l’eredità è detta

erede.

La successione si apre al momento della morte e nel luogo dell’ultimo domicilio del defunto, e determina

una situazione giuridica di delazione e vocazione dell’eredità:

- Delazione: il patrimonio è destinato alla successione, ma non si sa se gli eredi accetteranno;

- Vocazione: è il titolo in base al quale l’erede è chiamato a succedere (es. testamento o parente

stretto).

Si trasmettono ai successori: i diritti patrimoniali assoluti (proprietà, usufrutto, uso e abitazione), i diritti di

credito del defunto e le relative obbligazioni, i contratti in corso di esecuzione.

Invece non si trasmettono ai successori e dunque si estinguono alla morte del titolare: i rapporti non

patrimoniali e i diritti della personalità.

Successione a titolo universale = se all’erede vanno tutti i beni o una quota di essi, cioè succede nella

totalità dei rapporti trasmissibili, attivi e passivi, del defunto.

Successione a titolo particolare = se al legatario vanno per legato contenuto nel testamento, uno o più beni<