Diritto del lavoro - Appunti

LE FIGURE ATIPICHE DEL CONTRATTO DI LAVORO DIPENDENTE SUBORDINATO

Frammentazione della figura tipica in altre figure contrattuali che per uno o più aspetti si differenziano.

Contratti di lavoro atipici o flessibili. Ragioni della loro espansione:

 Economiche: cicli di crisi hanno richiesto forme contrattuali meno vincolanti per il datore di lavoro

 Politiche del diritto: tesi per cui a maggiori dosi di flessibilità = tassi di occupazione maggiori

 Soggettività: richieste dei lavoratori per l’estrema rigidità del contratto tipico, soprattutto i giovani

IL CONTRATTO A TERMINE

È il principale canale d’accesso al mercato del lavoro. Evoluzione della disciplina a partire dagli anni 2000:

 Disciplina di riferimento nella l. 230/62: contratto a termine assunto espressamente come forma

negoziale di natura eccezionale rispetto al lavoro a tempo indeterminato. L’apposizione del termine in

via eccezionale con elencazione tassativa di ipotesi al di fuori delle quali il contratto era da considerarsi

nullo (conversione in tempo indeterminato a far data dall’inizio del rapporto). No particolari garanzie

per successione di contratti a termine

 L. 56/1980: nuove ipotesi di contratto a termine purché non siano rivolte a più del 10% dei lavoratori

presenti nella comunità di lavoro 12

 Riforma d.lgs 368/2001: disciplina che rovescia il quadro legislativo previgente per esigenza di

adempiere a Direttiva comunitaria n. 70/1999 che chiede agli stati membri di intervenire nella

disciplina del contratto a termine, per contemperare due opposti interessi:

 Esigenze di flessibilità dei datori di lavoro

 Esigenze di stabilità dei lavoratori

Da un lato viene affermato il principio generale per cui la forma di lavoro tipica rimane il tempo

indeterminato e quello determinato è deroga quando sussistano esigenze temporanee e oggettive.

Viene chiesto ai singoli stati membri di dotarsi di specifica disciplina per successione di contratti a

termine, che precarizzano indeterminatamente la posizione lavorativa del lavoratore

Il nostro ordinamento già coerente per alcuni aspetti, mancava disciplina sulla successione. Però

alcuni ritenevano che la l. 230/62 fosse inadeguata e c’era esigenza di una nuova legislazione

coerente per realizzare un sistema che permettesse perfetta sostituibilità del contratto a tempo

indeterminato con quello a termine. Altro orientamento intendeva il tempo determinato come

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eccezione, e prevale questo orientamento. possibile termine con ragioni oggettive di tipo

temporaneo

Il d.lgs 368/2001 abroga la l. 230/62, contiene una nuova disciplina organica del contratto a termine. Il

punto è ancora molto discusso con diverse cause giudiziarie su questo aspetto.

 Viene inserita una causale generale di apposizione del termine, per cui il contratto si può stipulare per

una serie di ragioni tecniche, produttive ecc, con più ampia possibilità di ricorso al contratto. Ipotesi

non più tassative ma cause generali.

 Protocollo sul Welfare 2007: tentativo di positivizzare il principio giurisprudenziale maggioritario per il

cui contratto a termine è eccezione rispetto a quello indeterminato. Inserito nel comma 01, per

risaltare l’importanza del principio.

 Dopo governo Prodi, ritorno alla situazione precedente. L. 133/2008 (art. 1 d.lgs 368): Anche se

riferibile all’ordinaria attività del datore di lavoro si può accedere al contratto a termine. Quindi le

esigenze temporanee sono anche riferibili all’attività ordinaria (anche prevedibili), e non solo

eccezionali. Resta fermo il principio generale per cui comunque non si può accedere al contratto a

termine in assenza di una giustificazione (quindi no contratto acausale). Al principio generale si

contrappongono:

 Pochi e residuali casi di apposizione del termine senza necessità di specificare giustificazioni: art. 2

d.lgs 368, ammessa la possibilità di avvalersi del contratto a termine senza obbligo di individuazione

delle ragioni giustificative del termine in alcuni settori produttivi: trasporto aereo e servizi relativi a

Poste Spa ma solo x 6 o 4 mesi a seconda dei periodi dell’anno. Presunzione che la temporaneità e

l’oggettività delle ragioni siano intrinseche alla fattispecie legale: periodi in cui si intensifica richiesta

dell’attività (poco realistico per le Poste) 13

 Divieti tassativi in cui non è mai possibile accedere al contratto a termine. Art. 3:

 Non si può utilizzare lavoratore a termine per sostituirne uno che si avvale del diritto allo sciopero

 Non si può se si è da poco avviata una procedura di licenziamento collettivo per stesse mansioni

 Non si può se si riduce l’attività con ricorsa alla cassa integrazione per le stesse mansioni

 Non si può se il datore si è sottratto all’obbligo della normativa salute e sicurezza, soprattutto quello

sulla redazione della relazione sulla valutazione dei rischi

 Legge Fornero: apertura rispetto all’utilizzo del contratto a termine prevedendo un’ulteriore ipotesi di

contratto a termine acausale, con introduzione del comma 1-bis art.2 d.lgs 368: la durata non deve

superare i 12 mesi oppure i casi stabiliti alla contrattazione collettiva.

 DL 34/2014 (misure di emergenza per la ripresa del mercato del lavoro, con semplificazione

adempimenti del datore di lavoro) situazione totalmente rovesciata perché si prevede di abrogare l’art.

1 comma 1 del d.lgs 368, quindi abrogare il principio della giustificazione del termine, estendendo

l’ipotesi eccezionale di acausalità fino a 3 anni. Incide sul d.lgs 368:

 Art. 1 c.1: abrogato, (anche il c.1-bis) consentita apposizione di un termine alla durata del contratto di

lavoro subordinato di durata non superiore a 36 mesi comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra

un datore o utilizzatore e lavoratore, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma

del contratto a tempo determinato sia nell’ambito di un contratto di somministrazione lavoro a tempo

determinato (c.4 art.20 d.lgs. 276/03).

Fatto salvo quanto disposto dall’art. 10 c.7 d.lgs 368/2001, il numero complessivo di rapporti costituiti

da ciascun datore ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20% dell’organico

complessivo. Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare contratti a

tempo determinato.

 Liberalizzazione del contratto a termine che non è più vincolato a condizioni di legittima apposizione

del termine

 Non viene abrogato espressamente il c.2, ma in pratica è così.

 Il c.01 non dovrebbe essere abrogato anche se il decreto è in contraddizione con questo comma

 Contratto di somministrazione lavoro: stessa disciplina del contratto a termine, quando è a tempo

determinato. L’obbligo di specificazione delle ragioni giustificative del termine del contratto di

somministrazione era molto discusso dalla giurisprudenza, la parte maggioritaria non ritiene ci sia

obbligo perché è come se fosse un contratto commerciale.

 Art. 4-bis d.lgs 368: Sistema sanzionatorio per violazione norme sul contratto a termine

 La giurisprudenza applicava regime di nullità parziale, il contratto era valido dall’inizio a tempo

indeterminato + risarcimento del danno a partire dalla messa in mora (sistema molto garantista). Il

lavoratore faceva valere la nullità e quindi poteva proporre azione quando voleva.

 

Sistema molto criticato dai datori di lavoro l. 183/2010, il lavoratore non può più differire il termine

della richiesta. Termini rigidi per proporre ricorso in caso di violazione. Rigidi termini di decadenza per

proporre la domanda, senza sanzione economica con al massimo risarcimento di 6 mensilità. 14

DIRITTI E DOVERI NEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

OBBLIGHI DEI LAVORATORI E POTERI CONNESSI DEL DATORE IN CASO DI VIOLAZIONE

Il lavoratore è soggetto a subordinazione giuridica rispetto al datore. Obblighi legali imposti dal codice:

 Art. 2104 c.1: diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore deve usare la diligenza richiesta:

o Dalla natura della prestazione: criterio relativo, misurata in base allo specifico lavoro svolto,

con la conoscenza che la valutazione sull’adempimento varia a seconda dell’attività

o Interesse dell’impresa: criterio impiegato in relazione a interesse molto concreto e

circostanziato, non deve esser troppo generico

o Interesse superiore della nazione: non ha più rilevanza, abrogato con fine del fascismo)

 C.2: nello svolgimento dell’attività deve sottostare alle disposizioni impartite dall’imprenditore o dai

suoi collaboratori dai quali gerarchicamente dipende. Elemento caratterizzante del lavoro dipendente.

 Sanzioni: esposizione al potere disciplinare individuato dall’art. 2106

 Art. 2105: obbligo di fedeltà. Il lavoratore ha l’obbligo di non diffondere il know-how aziendale o di

farne uso in modo da pregiudicare l’impresa. Opera in costanza di rapporto, viene meno con la

cessazione del rapporto. (Il 2125 sul patto di non concorrenza opera dopo la cessazione, con vari limiti).

Rinvio al 2106 sulle sanzioni.

 Art. 2106: sanzioni disciplinari. Possibilità che non c’è per nessun altro tipo di contratto privatistico. Un

soggetto privato può irrogare sanzioni private vs un altro soggetto privato. Potere disciplinare del

datore di lavoro per violazione degli articoli precedenti a seconda della gravità dell’infrazione. Evitare

un esercizio abusivo del potere disciplinare con criterio di proporzionalità e requisiti causali.

 

Altre disposizioni sul potere disciplinare statuto dei lavoratori integra regole codicistiche

 Art. 7: datore di lavoro sottoposto ad iter, se rispettato fa della sua decisione un atto lecito. Il diritto

del lavoro non può influire sull’iniziativa economica ingerendosi nella gestione. Può stabilire delle

procedure che presentino intrinsecamente delle garanzie per i lavoratori. Solo al termine dell’iter il

datore può esercitare il suo potere disciplinare.

o C.1: non si possono utilizzare certi tipi di sanzione per certe infrazioni e senza aver

preventivamente informato delle infrazioni punite e delle relative sanzioni. Obbligo che si

adempie con affissione in luogo accessibile a tutti di un codice di comportamento (anche

online). I contratti collettivi possono stabilire delle condizioni.

o C.2: il datore non può sanzionare se prima non contesta l’addebito e non ha preventivamente

sentito il lavoratore a sua difesa. Dal momento dell’infrazione alla sanzione deve passare del

tempo. La comunicazione del datore deve essere non generica e tempestiva, altrimenti si

compromette il diritto di difesa d