Appunti diritto del lavoro c.p.

TFUE

Art. 10: coincide con lo statuto dei lavoratori, in questo caso, infatti, sono

 presenti anche le convenzioni personali che in passato erano connessa alla

religione

Art. 157: Ciascun stato membro assicura l’applicazione del principio della

 parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso

femminile per uno stesso lavoro di pari valore

Lezione 13 DIFFERENZA TRA ART 21 E ART 10

differenze tra l'art. 21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'UE e l'art. 10 del

Trattato sull'Unione Europea (TUE), con riferimento alla protezione contro le

discriminazioni, e discute il concetto di discriminazione sindacale

nell'ordinamento italiano.

Art. 21 è più dettagliato rispetto all'art. 10 TUE, poiché elenca

specificatamente i fattori di discriminazione come il patrimonio, la nascita e le

condizioni genetiche (elementi non sono menzionati nell'art. 10 TUE, che è più

generale).

un elemento innovativo dell'art. 21 e potrebbe diventare una forte causa di

discriminazione, poiché permette di valutare l'utilità del lavoratore in base a

patologie o aspettative di vita.

ha un approccio più ampio, cercando di promuovere la lotta contro le

discriminazioni anche in settori in cui l'UE non ha competenza, ma la

regolamentazione è limitata dalla competenza sancita dall'art. 10 TUE e

seguenti.

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L'art. 21 vieta OGNI TIPO di discriminazione, anche quelle non esplicitamente

menzionate, mentre l'art. 10 si concentra sulla lotta contro le

discriminazioni.

NB Entrambi gli articoli non si limitano solo al diritto del lavoro, ma sono

applicabili anche ad altri ambiti, come il diritto dei consumatori. Importante da

ricordare differenza tra:

Discriminazione multipla: Si verifica quando una persona è discriminata per

 più fattori contemporaneamente, come razza, genere o disabilità.

Discriminazione intersezionale: Quando diversi fattori discriminatori si

 intrecciano, creando una situazione di svantaggio più complessa.

Art. 15 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori):

Questo articolo traduce i principi antidiscriminatori nell'ordinamento italiano e

sancisce la nullità di qualsiasi patto che condizioni l'occupazione alla

partecipazione o meno a un sindacato. Ciò protegge il lavoratore già nella fase

pre-assunzione, rendendo illegittima qualsiasi forma di discriminazione legata

all'adesione sindacale include sanzioni civili e penali per dissuadere

pratiche discriminatorie già nella fase di assunzione (la tutela del lavoratore

sarebbe altrimenti debole)

la tutela contro la discriminazione sindacale è diventata meno rilevante nel

tempo= queste discriminazioni vengono spesso riconosciute come legate alle

convinzioni personali piuttosto che alle affiliazioni sindacali, riducendo così

la protezione. Infine la discriminazione sindacale è considerata una questione

nazionale, non europea, poiché l'UE non regola specificamente questa forma di

discriminazione.

Diritto antidiscriminatorio dell'Unione Europea

1. Oggettivo= Il diritto antidiscriminatorio dell'UE si basa su criteri oggettivi,

non legati alla soggettività delle parti.

2. Formulazioni più evolute= L'UE adotta definizioni più raffinate e persuasive

riguardo ai fattori di discriminazione rispetto al passato.

3. Riferimento al contesto reale= Le norme considerano il contesto specifico e

reale in cui si verificano le situazioni discriminatorie.

Discriminazione Diretta vs Indiretta:

- DIRETTA: NON ammette deroghe. Si verifica quando una persona è trattata

meno favorevolmente rispetto ad altre in circostanze simili, senza alcuna

giustificazione legittima.

- INDIRETTA: AMMETTE deroghe a patto che il datore di lavoro possa

giustificare l'adozione di determinate pratiche con una finalità legittima e che

i mezzi siano appropriati e necessari. Si ha quando una prassi

apparentemente neutra pone persone di una determinata categoria

(religione, età, disabilità, ecc.) in una posizione di svantaggio rispetto ad

altre. Tuttavia, le eccezioni devono essere interpretate in modo restrittivo.

Onero probatorio

La novità principale rispetto al passato è l'alleggerimento dell'onere della prova

per le vittime di discriminazione L'UE ha introdotto una disposizione

secondo cui il lavoratore deve solo presentare fatti che lasciano presumere la

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discriminazione. Spetta poi al datore di lavoro dimostrare che non c'è stata

violazione del principio di parità di trattamento.

NB Prima dell'introduzione di queste norme, il lavoratore doveva provare la

discriminazione in modo più completo, compreso l'intento soggettivo del datore

di lavoro.

In presenza di discriminazione indiretta, il lavoratore può utilizzare prove

presuntive o statistiche per dimostrare la discriminazione. Queste prove

NON devono essere complete, ma devono essere sufficientemente

persuasive. Se il datore di lavoro non riesce a fornire controprove adeguate, la

discriminazione sarà considerata provata Questo approccio migliora

l'accesso alla giustizia per i lavoratori discriminati, rendendo più probabile che

il giudice dia ragione al lavoratore.

- Se il giudice rileva una discriminazione, è obbligato a:

1. Interrompere la pratica discriminatoria.

2. Rimuovere gli effetti della discriminazione, anche per il passato,

correggendo eventuali ingiustizie.

Il diritto antidiscriminatorio UE è preferito poiché offre una protezione più forte

ed efficace per i lavoratori, aumentando le probabilità di successo per le

vittime di discriminazione grazie all'alleggerimento dell'onere della prova e

all'uso di prove presuntive.

Lezione 15 DISCRIMINAZIONE PER ETÀ

Regolamenti= sono direttamente applicabili in tutti gli Stati membri

 Direttive= stabiliscono un obiettivo da raggiungere, lasciando agli Stati

 membri la libertà di decidere come raggiungerlo. Gli Stati membri devono

recepire la direttiva nel loro diritto interno attraverso strumenti propri.

Le direttive non forniscono solo gli obiettivi, ma anche strumenti per

raggiungerli. È un'assegnazione di competenze da parte dell'UE per stabilire

regole comuni in determinati settori, con l'obiettivo di standardizzare alcune

pratiche. Esistono "considerando" che accompagnano le direttive. Anche se

NON sono vincolanti, sono importanti per comprendere le motivazioni alla base

di una direttiva.

Considerando 6: Tratta la discriminazione basata su disabilità e anzianità,

 collegando questi due fattori di discriminazione. Si evidenzia che alcuni

modelli organizzativi possono discriminare maggiormente alcune categorie,

come le donne madri o gli stranieri. Per quanto riguarda anziani e disabili,

esiste una continuità statistica che li rende soggetti a discriminazione.

L'invecchiamento della popolazione porta a manifestazioni di limitazioni

psicofisiche che aumentano la discriminazione, e questo giustifica una

protezione squilibrata per gli anziani.

Considerando 15: Riguarda la discriminazione indiretta, sottolineando

 l'importanza della prova statistica= considerata una prova presuntiva,

basata su fatti scientifici, che può essere utile per dimostrare la

discriminazione indiretta. Consente una certa variabilità nei risultati e viene

spesso utilizzata dalla Corte di Giustizia per interpretare le norme.

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Direttiva 2000/78

Art 2 La direttiva fornisce una definizione uniforme di discriminazione

 diretta e indiretta per tutti gli Stati membri si verifica quando una

disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri svantaggiano

persone appartenenti a una particolare religione, ideologia, disabilità, età o

orientamento sessuale, a meno che:

- Prima eccezione: La prassi è giustificata da una finalità legittima e i mezzi

impiegati per raggiungerla sono appropriati e necessari.

- Seconda eccezione: Nel caso di persone con disabilità, il datore di lavoro

deve adottare misure adeguate, come richiesto dalla legislazione

nazionale.

Per evitare la discriminazione, non è sufficiente che la finalità sia legittima;

devono anche essere utilizzati i mezzi meno invasivi e più

proporzionati per raggiungere l'obiettivo= l'intervento deve essere

limitato al minimo necessario.

Art 2, parag.5: Prevede un'ulteriore eccezione, da interpretare in modo

 restrittivo, ispirata alla CEDU, applicabile solo in casi estremi come

situazioni di guerra civile.

Art 4: stabilisce un'eccezione generale applicabile sia alle discriminazioni

 dirette che indirette. In particolare, prevede che un trattamento

differenziato possa essere giustificato se è legato alla natura

dell'attività lavorativa o al contesto in cui viene svolta. Perché la

differenziazione sia giustificata, il requisito deve essere essenziale e

determinante per l'attività lavorativa. Senza quel requisito, l'attività NON

può essere svolta. Tuttavia, anche in questo caso, il requisito deve essere

proporzionale alla necessità.

Differenze= Mentre l'art 2 si concentra sulla giustificazione oggettiva di un

trattamento differenziato, l'art 4 è legato specificamente al contesto

lavorativo. Gli Stati membri, non i singoli datori di lavoro, stabiliscono ex ante

quali requisiti per lo svolgimento di un'attività lavorativa siano appropriati e

necessari.

Art 6: Le differenze di trattamento legate all'età possono essere giustificate

 se rispondono a esigenze specifiche del mercato del lavoro e

rispettano il principio di proporzionalità. L'obiettivo è trovare un equilibrio

tra il fattore dell'età e le necessità economiche e sociali, come l'inserimento

o la protezione di determinate categorie di lavoratori.

Le disparità di trattamento possono comprendere in particolare:

- Condizioni speciali di accesso al lavoro e alla formazione professionale Es, si

possono prevedere condizioni specifiche per giovani, lavoratori anziani o

con persone a carico, al fine di facilitarne l'inserimento professionale o di

garantire la loro protezione.

- Si possono fissare soglie minime di età o di esperienza per accedere a certi

lavori o benefici collegati all'occupazione, purché giustificate da una logica

legata all'occupazione stessa.

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- È consentito stabilire un'età massima per l'assunzione in determinati lavori,

soprattutto quando è necessaria una formazione specifica o un periodo

ragionevole di lavoro prima del pensionamento.

Sentenza Lufthansa