Appunti di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI

Che cosa sono le organizzazioni?

Dal punto di vista storico, le organizzazioni sono state definite dalla

letteratura classica economica e sociologica come dei dispositivi sociali

per raggiungere delle finalità in modo efficiente, attraverso mezzi di gruppo.

Questa definizione calza tutte le organizzazioni che hanno una struttura

formale che prevede delle finalità esplicite. Ci sono però anche delle

organizzazioni che hanno delle finalità non molto esplicite, ma più

accidentali. Ne è un esempio la famiglia, che è di fatto un'organizzazione con

molte finalità implicite. Più le finalità sono condivise, più l'organizzazione è

funzionale ed efficiente.

L'organizzazione è un sistema complesso regolato da tre criteri principali, i

ruoli, le norme e i valori. I ruoli definiscono i compiti che i vari membri

dell'organizzazione devono svolgere. Le norme sono le regole di

funzionamento dell'organizzazione, che possono essere esplicite e codificate, o

implicite ma comunque condivise. I valori sono infine i binari che guidano le

norme e i ruoli, quindi sono principi di livello superiore che guidano i

comportamenti e l'attività dell'organizzazione nel suo complesso. La

burocrazia, che dovrebbe essere una norma a servizio della finalità, rischia

spesso di diventare la finalità stessa di un'organizzazione. Il sistema di ruoli,

norme e valori esiste per perseguire delle finalità e agisce in modo da

orientare e strutturare il comportamento dei singoli in riferimento a quella

finalità.

I ruoli sono i posti particolari occupati da un individuo e hanno le loro

➢ particolari funzioni. Se questi ruoli sono ben definiti, consentono anche

un'interscambiabilità, che consente all'organizzazione di continuare a

funzionare anche nel caso in cui i ruoli vengano assegnati a nuove

persone, come ad esempio nel caso del turn over, ovvero il ricambio di

lavoratori all'interno di uno stesso ruolo. Se però il turn over è

eccessivamente alto, può essere indice di una situazione lavorativa che

non assicura il benessere del lavoratore. I ruoli sono quindi definibili

come categorie, nel senso che i singoli che li rivestono sono

funzionalmente intercambiabili ed equivalenti.

Le norme sono prescrizioni di atteggiamenti e di comportamenti

➢ associati ai vari ruoli, e creano aspettative relativamente a come una

persona o un gruppo di persone deve pensare, sentire e comportarsi. Le

norme sono, soprattutto in organizzazioni molto grandi, definite

esteriormente, e vengono poi interiorizzate dai singoli membri.

Queste vengono generalmente definite esplicitamente attraverso i

codici, ma possono anche essere definite implicitamente attraverso la

prassi.

I valori sono principi di livello superiore che guidano i

➢ comportamenti e l’attività dell’organizzazione nel suo complesso. I

valori sovraordinati sono quelli che dovrebbero guidare le norme. A

seconda del ruolo ci sono poi dei sotto-valori che guidano in modo più

specifico le azioni dei ruoli specifici. I valori cambiano a seconda delle

aziende.

Ruoli, norme e valori si aggregano e vanno così a creare una determinata

cultura organizzativa, condivisa tra i membri dell'organizzazione. I ruoli si

creano a partire dalla necessità di portare avanti determinati e specifici

valori di un'organizzazione. Questo sistema di ruoli, norme e valori agisce in

modo da orientare e strutturare le attività dei singoli in riferimento ad

una finalità.

In conclusione, un'organizzazione può essere definita come un gruppo

sociale i cui membri sono differenziati riguardo alle loro responsabilità per il

compito di raggiungere un obiettivo comune. L'organizzazione è un sistema

molto complesso, in cui esiste una differenza interna tra i membri, non solo a

causa dei diversi ruoli, ma anche per la presenza di diversi gruppi. Statt

definisce tre caratteristiche base delle organizzazioni. Prima di tutto non

possiamo non evidenziare l'importanza dell'aspetto identitario

dell'appartenere ad un gruppo di un'organizzazione, che diventa fondamentale

per definire il significato psicologico di questa appartenenza. Questo

significato psicologico è alla base delle varie dinamiche che si generano

all'interno dell'organizzazione. A seconda dell'organizzazione i ruoli possono

essere più o meno forti e definiti. In secondo luogo abbiamo l'aspetto del

coordinamento. In un gruppo coordinato il comportamento dei membri è

strutturato e pianificato. Il comportamento è diretto ad un obiettivo, è

quindi una struttura orientata ad un esito specifico. Infine dobbiamo mettere

in evidenza il fatto che ogni organizzazione è diretta ad un obiettivo.

Possiamo quindi definire come organizzazione un qualsiasi gruppo,

differenziato al suo interno e dotato di una finalità, che ha un impatto

psicologico sui suoi membri. Le organizzazioni non sono quindi

necessariamente le stereotipiche organizzazioni lavorative, ma sono di

molti più tipi. Anche la società intera, così come la famiglia è considerabile

un'organizzazione. Le organizzazioni possono infatti comprendere

moltissime finalità.

Lo studio delle organizzazioni è affrontabile attraverso varie lenti. Queste

lenti sono distinguibili in un approccio economico, un approccio delle

differenze individuali, che possiamo includere nell'approccio economico, uno

delle relazioni, uno cognitivo e uno dell'identità sociale.

Approccio economico

L'approccio di Taylor

L'approccio economico è stato sviluppato da Frederick Taylor, agli inizi del

ventesimo secolo. La sua esperienza come operaio in fabbrica ha segnato le

sue idee nel contesto dell'ambito lavorativo. Egli si dedicò alla creazione di una

scienza dello studio del lavoro (teoria dello Scientific Management,

detta anche taylorismo), con l'obiettivo di ostacolare i problemi principali del

lavoro nelle organizzazioni, ovvero il soldiering (battere la fiacca) e il loafing

(pigrizia sociale). Egli sosteneva che questi portassero ad una riduzione

collettiva del lavoro e dell'impegno, di solito come atto volontario e coordinato.

°Il gruppo viene quindi visto da Taylor come un ostacolo alla produttività.

I quattro doveri principali di un manager secondo Taylor erano i seguenti:

Lo sviluppo di una scienza per ogni elemento di lavoro dell'uomo;

➢ La scelta, l'allenamento e lo sviluppo di un lavoratore;

➢ La cooperazione con i propri uomini, in modo da garantire che il lavoro

➢ sia fatto secondo i principi della scienza che è stata sviluppata;

Ci deve essere un'eguale divisione di lavoro e di responsabilità tra la

➢ direzione e gli operai.

Egli propose di parcellizzare e scomporre le azioni all'interno dell'attività

lavorativa, in modo da ottimizzare la produttività dei lavoratori. Il suo

studio prevedeva tre stadi:

Analizzare le caratteristiche della mansione da svolgere;

➢ Creare il prototipo del lavoratore adatto a quel tipo di mansione;

➢ Selezionare il lavoratore ideale, al fine di formarlo e introdurlo in

➢ azienda.

Queste teorie sono state implementate da Ford per la creazione di una

fabbrica che prevedesse una catena di montaggio. Nel 1913, egli realizzò la

catena di montaggio per avviare la produzione del modello T, l'automobile

destinata a conquistare il mercato con i suoi prezzi particolarmente competitivi.

Ford dette così inizio ad un sistema industriale presente ancora oggi, che

consente la produzione di massa di oggetti standardizzati. Grazie a

questa organizzazione del lavoro, la produzione del modello T venne

velocizzata di un tempo pari a circa un'ora e mezzo. Lo scopo della catena di

montaggio è ridurre al minimo i movimenti dell’operaio, costringendo tutti, i

più veloci e i più lenti, a lavorare al ritmo dettato dal nastro trasportatore,

riducendo ritardi o sovraccarichi e, quindi, i tempi di produzione.

Ricerche più recenti

Le teorie sulle catene di montaggio hanno ispirato anche delle ricerche più

recenti, da parte di Cristina Baldissarri e Luca Andrighetto. Essi si sono

chiesti se una visione così meccanicista del lavoratore nell'azienda potesse

essere indagata da un punto di vista psicologico, oltre che filosofico e

sociologico (Marx). Loro definiscono il lavoro oggettivante come un lavoro

parcellizzato, eterodiretto e ripetitivo. Sono riusciti a dimostrare che le

persone coinvolte in un lavoro oggettivante hanno minore assertività, si auto-

oggettivano, tendono ad un maggior conformismo, e perdono la capacità di

decidere con autonomia. Ci possono essere dei fattori protettivi, che

riducono il rischio di alienazione, come l'aumento della consapevolezza di sé,

l'attribuzione di un significato al lavoro e il supporto di un collega.

Il paradigma delle differenze individuali

Questo paradigma è stato portato avanti da Munsterberg. Egli voleva

determinare l’impatto di specifiche variabili della personalità e ambientali

sulle prestazioni lavorative, in modo da capire come la psicologia potesse

contribuire nella selezione del personale. Per questo egli venne in seguito

definito il fondatore della psicologia industriale. Egli si concentrò sul secondo

principio della teoria del management scientifico, sottolineando la necessità di

test psicologici per definire i requisiti necessari per ogni ruolo, anche

misurando le attitudini di una persona rispetto ai campi rilevanti nella vita

organizzativa.

Egli condusse studi con operatrici telefoniche della Bell Telephony

Company nel New England.

Un'altra grande differenza rispetto a Taylor, sta nel fatto che Munsterberg

sostiene la necessità di massimizzare la performance, ma inizia a cercare di

ottenere informazioni individuali rispetto alle caratteristiche dei lavoratori.

Egli inizia inoltre, a differenza di Taylor, a valutare i possibili vantaggi del

lavoro di gruppo. Il gruppo può anche essere usato per capire qualcosa dei

lavoratori in modo indiretto, in quanto il gruppo contribuisce a plasmare

l'individualità. Il suo obiettivo principale era quello di misurare e testare le

caratteristiche importanti e funzionali nel lavoratore. Egli sostiene che i gruppi

hanno un ruolo importante nell’organizzazione “rafforzando la coscienza di

solidarietà fra i lavoratori e il loro senso di sicurezza”.

Questi criteri di valutazione del personale vengono usati ancora oggi, ma

non ci sono particolari evidenze scientifiche a loro supporto. Questo ad

esempio a causa dello scollamento tra le caratteristiche dell'impiego e la

percezione soggettiva di questo impiego. Munsterberg fece un esempio di

una lavoratrice che aveva il compito di incartare le lampadine in una fabbrica

di lampadine. Per quanto questo lavoro rientra nei criteri di un lavoro molto

oggettivante, la lavoratrice amava il lavoro e sosteneva che fosse anche

stimolante. Un altro limite che impedisce una valida ricerca oggettiva su questi

criteri di ricerca del personale, è la complessità derivante dall'appartenenza

ai gruppi. Al contrario di quanto sostenuto da Taylor, infatti, Munsterberg

considerava che i gruppi potessero dare un contributo psicologico positivo alla

fabbrica, rafforzando la coscienza di solidarietà fra i lavoratori e il loro senso di

sicurezza.

Differenze individuali nel contesto del network

Una meta-analisi cerca di capire che conseguenze hanno i caratteri

individuali e la network position nel contesto dell'outcome performativo

lavorativo. Le connessioni che abbiamo con gli altri possono essere definite

capitale sociale. Qualsiasi aspetto della struttura sociale che crei valore e

faciliti le azioni degli individui all'interno di quella struttura sociale, costituisce il

capitale sociale. In modo grossolano possiamo dire che più conoscenze hai

più capitale hai. Un'altra misura che può indicare il capitale sociale è la

coesione. Più strette sono le relazioni, più coeso è il network. La coesione è

tipicamente associata a maggiore fiducia. Un'ulteriore misura è la

brokerage. Questa figura funge da ponte tra due network che sarebbero

altrimenti distaccati. L'apertura verso l'esterno che è consentita da

questa figura, riduce la ridondanza informazionale.

Un legame forte (strong ties) e coeso con una persona accresce il carico

emotivo della relazione. Questi legami sono stretti e multicanale, e sono

legami che forniscono supporto. L'informazione tende ad essere

ridondante e condivisa nel gruppo. Legami più deboli (weak ties) tendono

a fornire meno supporto, però forniscono informazioni e risorse uniche e

funzionano da ponte con l'esterno.

Il legame tra la personalità e il network è facilmente intuibile.

L'introversione e l'estroversione sono esempi di caratteri di personalità che

influiscono sul network. Il background teorico ci dice che chi è più estroverso

tende ad avere un network più grande, con performance migliori e posizioni più

centrali nel network.

Una delle categorizzazioni più resistenti e diffuse nella teoria della

personalità è quella dei big five, che prevede cinque cluster di

personalità: coscienziosità, piacevolezza, stabilità emotiva, apertura

all'esperienza e estroversione. Il self-monitoring riguarda invece la

capacità di presentarsi in modo diverso a seconda della circostanza.

Questa capacità varia a seconda della persona. Prevede inoltre la capacità di

generare stati affettivi e psicologici che devono essere adeguati alla situazione

contingente.

Lo studio va in seguito ad analizzare l'interazione tra questi tratti di

personalità e il posizionamento nel network. Il network può essere

strumentale, se si basa su collaborazioni lavorative, o espressivo, se si basa

su relazioni di amicizia.

Approccio delle relazioni umane

Questo approccio dà importanza alle relazioni che si instaurano fra le persone

all’interno dell'organizzazione. Mayo condusse degli studi sulle addette ai

filatori di un'industria tessile di Filadelfia. Rispetto ad altri reparti aziendali le

filatrici avevano una produzione più bassa e un turn over elevato. Mayo utilizzò

quindi i criteri di incremento della produttività proposti da Taylor, ma senza

ottenere alcun miglioramento.

Egli provò quindi a dividere le lavoratrici in due gruppi, garantendo pause

solo ad uno dei due. Egli notò che le tessitrici che facevano una pausa

lavoravano molto di più. Vide però che anche il gruppo di tessitrici che non

facevano la pausa avevano aumentato la loro produttività. Non è quindi il

contenuto dell'intervento, ma l'intervento stesso che, aumentando il senso

di appartenenza al gruppo, aumenta la produttività delle lavoratrici.

L'effetto Hawthorne riguarda appunto la capacità del comportamento delle

persone di modificarsi in conseguenza della partecipazione ad una ricerca,

invece che in conseguenza della natura delle manipolazioni effettuate dalla

ricerca stessa. Riducendo il numero di lavoratrici per gruppo, le lavoratrici

solitarie divennero parte di un gruppo sociale che aveva un obiettivo condiviso.

Le differenze individuali si trasformano in somiglianze di gruppo attraverso un

intervento organizzativo. Questo sembra quindi disconfermare le teorie di

Taylor sul gruppo.

Mayo sosteneva che il comportamento organizzato plasmato

dall'appartenenza ad un gruppo e dagli interessi del gruppo è la regola

base del comportamento umano e che i singoli agiscono in funzione dei

loro interessi personali solo quando manca loro l'associazione sociale.

Approccio cognitivo

A seguito del paradigma delle differenze individuali, si sviluppa un nuovo

paradigma, che cambia oggetto di interesse. Negli anni '80 inizia ad esserci

uno studio attento di quelli che sono i processi cognitivi di base. Si vogliono

quindi trasferire i principi generali della cognizione (esaminando aspetti

come la memoria, il giudizio, l’attenzione, l’elaborazione delle informazioni e la

percezione) al dominio organizzativo. Si sviluppano tre modelli cognitivi di

base, che vedono gli agenti sociali come ricercatori di coerenza, scienziati

ingenui o economizzatori cognitivi.

L'approccio più basico è quello che vede la persona, in questo caso il

➢ lavoratore, come ricercatore di coerenza. Queste persone mirano a

gestire e a dare un senso ai loro atteggiamenti e alle loro convinzioni

rendendoli fra loro coerenti. Si sostiene che ci sia una logica

dell'elaborazione delle informazioni, la quale consente di predire il

comportamento. Questo approccio può servire a determinare

l'associazione di lavoratori diversi in modo che risulti funzionale e

bilanciata. Non si considera il contesto ma solo gli elementi interni.

Vedendo il lavoratore come uno scienziato ingenuo, questo cercherà di

➢ spiegare i comportamenti in termini di fattori interni o esterni tenendo

conto quindi anche dell'ambiente e non solo delle azioni dell'individuo. Si

inizia quindi a concepire il valore dell'ambiente esterno. Cercare di

spiegare i comportamenti in termini di fattori interni o esterni tenendo

conto quindi anche dell’ambiente e non solo delle azioni dell’individuo.

Gli economizzatori cognitivi tendono ad interpretare il mondo più

➢ attraverso attribuzioni interne che attribuzioni esterne (errore

fondamentale di attribuzione). Si passa quindi ad una strategia

cognitiva legata ad aspetti motivazionali, che prevedono che la

motivazione sia quella di preservare la propria autostima. L'individuo

diventa quindi un percettore tattico motivato, che adotta strategie