Appunti di Diritto del lavoro

NB. SI PARLA DI CONTRATTUALIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO, NON DI

PRIVATIZZAZIONE, PERCHE’ VIENE ANCHE QUESTO REGOLATO DAI CONTRATTI

COLLETTIVI.

FINO AL 2012 abbiamo due tipi di tutela:

• Reale (15+ dipendenti) -> efficacia ex tunc = il rapporto si ripristina come

se il licenziamento non ci fosse mai stato; il lavoratore con una fictio si

considera a tempo indeterminato dal momento del licenziamento come

se avesse sempre lavorato

• Obbligatoria (15- dipendenti) efficacia ex nunc

Tocca al lavoratore dimostrare che due società sono collegate o controllate.

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• Art.8 L. 604/66 (fino a “condizioni delle parti”). Non vi rientrano i

licenziamenti nulli, verbali ecc. il legislatore ha deciso di prestabilire per

legge l’ammontare massimo del danno che il lavoratore può ottenere a

titolo di risarcimento, perché essendo una piccola azienda (15-

dipendenti) deve sapere qual è la somma massima che sono tenuti a

sborsare e non può essere eccessiva altrimenti rischiano di chiudere. Il

giudice stabilisce l’ammontare del risarcimento tenendo conto dei

parametri stabiliti nell’articolo. RIASSUMERE = ex nunc; nuovo rapporto

di lavoro; non è reintegrare.

→

Art.18 l.300/70 PRIMA FORNERO tutela reale ante luglio 2012 che prevedeva la

reintegrazione del dipendente.

• REINTEGRAZIONE: il rapporto si instaura ex tunc, come se il licenziamento

non ci fosse mai stato.

• Efficacia ex tunc e non ex nunc

• Non c’è alternativa = reintegrazione obbligatoria, altrimenti il datore è

inadempiente alla sentenza

• Risarcimento del danno, corrispondente alla retribuzione non percepita

dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione

EFFETTO PERVERSO: la lungaggine del processo si riflette sul datore di lavoro.

Art. 18 l.300/70, modificato dalla legge fornero (92/2012): il panorama dei licenziamenti

viene stravolto. Prima la tutela era legata esclusivamente al n. dei dipendenti. Oggi il

tipo di tutela è legata alle ragioni del licenziamento. Parliamo sempre delle aziende con

15 o + dipendenti, per quelli con meno dipendenti la tutela è la legge del ’66.

Noi prima eravamo abituati a pensare che a fronte di un licenziamento illegittimo nullo

o inefficace fosse quello della tutela piena. Questo quadro è cambiato: oggi si applicano

4 tipi di tutele. Possiamo in maniera semplicistica semplificare in:

• Tutela reintegratoria piena

• Tutela reintegratoria attenuata

• Tutela risarcitoria in misura piena

• Tutela risarcitoria in misura ridotta

Chi sono i 15 dipendenti:

• Dirigenti 40

• Lavoratori part time, ovviamente in ragione del loro impegno lavorativo

(es: due lavoratori a mezzo servizio fanno un lavoratore pieno)

• Lavoratori a chiamata (job on call)

NON SONO CONSIDERATI NEI 15 DIPENDENTI:

• Coniugi e parenti fino al 2° grado NON sono considerati: che si fa col

coniuge separato o divorziato? Il lavoratore divorziato non ha più un

rapporto matrimoniale col datore di lavoro

• I lavoratori somministrati NON devono essere considerati

• Apprendisti

• Lavoratori a tempo determinato possono essere considerati ma nel

numero medio mensile degli ultimi 2 anni

Art.18 attuale versione, post 2012: questa è la tutela che si applica oggi a tutti i

dipendenti assunti in data precedente al 7 marzo 2015 (dopo si applica il jobs act).

Primo comma art.18: parecchie novità. Confronto con art.1345 (contratto illecito).

Affronta una serie di licenziamenti:

• Licenziamenti nulli, perché discriminatorio, ovvero intimato in costanza

di matrimonio, in gravidanza; i casi di nullità più gravi sono tutti compresi

in questo primo comma. MANCANO: licenziamento verbale e ritorsivo,

che possono essere ricompresi in quanto casi di nullità del licenziamento.

Per quello inefficace, il prof ha qualche dubbio.

“imprenditore e non imprenditore”: prima non era prevista questa distinzione; nel “non

imprenditore” vi rientrano le ONLUS (= soggetti che possono avere dipendenti ma che

non perseguono uno scopo di lucro)

Anche i dirigenti possono essere reintegrati.

Il rapporto di lavoro si ritiene risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio

entro 30 gg dall’invito del datore salvo che abbia richiesto l’indennità di cui al 3° comma.

La tutela integratoria piena si applica a tutti i casi di licenziamento nullo e inefficace.

2° COMMA: reintegrazione con effetto ex tunc (-> licenziamento nullo!), inoltre il datore

di lavoro viene condannato al risarcimento del danno con un’indennità pari alla

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retribuzione dal momento del licenziamento alla reintegrazione, dedotto quanto

percepito mediante altro lavoro. Comunque il risarcimento non può essere inferiore a 5

mensilità. -> TUTELA REINTEGRATORIA PIENA E ASSOLUTA

3° COMMA: invece della reintegrazione, il lavoratore (se vuole) ha diritto a 15 mensilità

+ la retribuzione dal licenziamento alla sentenza. Il lavoratore può manifestare questa

volontà da 30 gg dopo la sentenza oppure dalla data (precedente alla sentenza) in cui il

lavoratore gli ha detto di tornare a lavorare.

FARE CONFRONTO TUTELA TRA PRIMA E DOPO LEGGE FORNERO

Luglio 2012: legge fornero (causa: Commissione europea). Gli investitori vogliono sapere

il costo potenziale del licenziamento.

La vecchia distinzione tutela reale/obbligatoria viene soppiantata dalla nuova disciplina

che distingue sulla base della ragione del licenziamento: diversa la ragione del

licenziamento, diversa la tutela.

POST RIFORMA FORNERO

Art.18 c.1 dopo 2012: REINTEGRAZIONE

1. Sia per imprenditore che non imprenditore,

2. Indipendentemente dal motivo formalmente addotto

3. Se il licenziamento rientra in queste categorie, non importa il numero di

dipendenti

4. Il lavoratore si preoccupa di specificare “anche i dirigenti” (prima non era

chiaro perché c’era rapporto fiduciario con l’imprenditore, adesso si

specifica)

5. Sono ricompresi anche i licenziamenti verbali

Si applica ai licenziamenti:

• Discriminatorio

• Nullità previsti dalla legge

• Orale

• Ritorsivo 42

ART.18 DOPO 2012 CC.1 A 3 LEGGERE

COMMA 4: tutela reale attenuata (fino a: retribuzione globale di fatto). La

reintegrazione c’è comunque, annulla il licenziamento (diff primo comma: sentenza

costitutiva, al primo comma è dichiarativa). Il risarcimento danni non potrà essere

superiore a 15 mensilità (PRIMA: reintegrazione + risarcimento pari alla retribuzione dal

licenziamento alla reintegrazione).

Manca il fatto contestato oppure è sanzionato nel codice disciplinare con una sanzione

conservativa (rimprovero verbale, censura, multa, sospensione dal servizio e dalla

retribuzione per 10 gg, licenziamento con o senza preavviso).

due casi: • Il datore ha adottato una sanzione che per il codice disciplinare (contratto

collettivo) è sanzionato con una sanzione conservativa

• Manca il fatto contestato

Non è previsto il licenziamento per motivo oggettivo.

“Si intende risolto” invece di “si dichiara risolto”: risoluzione automatica, non è

necessaria la dichiarazione del giudice.

• Reintegrazione forma piena: art. 18 c.1

• Reintegrazione forma attenuata: art.18 c.4

ART.18, 5° COMMA: 12 a 24 mensilità. Il giudice dichiara che il licenziamento è

illegittimo, però non dichiara che il fatto è insussistente o che il fatto sia tutelato da una

sanzione conservativa. Lo dichiara illegittimo, ma non ordina la reintegrazione del

lavoratore. Dichiara risolto il rapporto e il lavoratore ha diritto a un’indennità da 12 a 24

mensilità. Non è prevista l’integrazione, è prevista soltanto un’indennità. Da parte della

dottrina più attenta, questo fenomeno è stato qualificato come monetizzazione del

posto di lavoro.

RICAPITOLANDO: 43

1. Licenziamento nullo, orale, discriminatorio, gravidanza ecc: sanzione

massima = reintegrazione piena

2. Fatto contestato non sussiste o, se sussiste, è sanzionato con azione

disciplinare conservativa: reintegrazione attenuata

3. In tutte le altre ipotesi di licenziamento illegittimo: tutela risarcitoria

forte (12-24 mensilità)

COMMA 6: tutela indennitaria debole. Riguarda i vizi della procedura del licenziamento

disciplinare, si tratta di vizi formali (es: ti arriva la lettera di licenziamento ma non ti

danno il termine di 5 gg per difenderti).

RIPASSARE DIFFERENZA TRA OBBLIGAZIONE ALTERNATIVA O CON FACOLTA’

ALTERNATIVA

RIGUARDO LA RIFORMA DEL GOVERNO RENZI (IN VIGORE DAL 7 MARZO 2015, COSI’

COME MODIFICATA DAL DECRETO DIGNITA’) IL PROF NON HA DETTO NULLA

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Contratti atipici

Lavoro a tempo parziale

È a tutti gli effetti un contratto di lavoro subordinato; ha gli stessi diritti di un lavoratore

a tempo indeterminato ma la sua dislocazione temporale è diversa.

Nasce con l'esigenza di venire incontro alle esigenze di alcune categorie lavorative.

Nasce per le donne (consiliare famiglia-lavoro), studenti (lavoro-studio).

Nasce per garantire la variabilità del lavoro in risposta alle esigenze del lavoratore e del

datore.

Il datore di lavoro preferisce a volte

DECRETO LEGISLATIVO 81/2015 (ARTT.4 A 12), decreto di attuazione del jobs act.

1. FINALITA': NASCE CON L'ESIGENZA DI VENIRE INCONTRO A QUEI SOGGETTI CHE

DEVONO CONCILIARE VITA PERSONALE E LAVORO. Oggi a questi soggetti se ne

aggiungono altri, in più si accompagna l'esigenza del datore di abbassare i costi

del lavoro e quindi trasformare i rapporti di lavoro a tempo pieno in tempo

parziale, così abbassando i costi

2. ORARIO: in linea di massima i CCNL stabiliscono orari più bassi di 40 ore, alle

volte anche più alte a seconda del lavoro. (poi non ho capito un cazzo perché mi

sono distratta)

3. MODALITA'

a. Orizzontale: tutti i giorni per meno ore

b. Verticale: solo alcuni giorni settimanali; oppure solo alcune settimane del

mese; part-time mensile (lavoro solo alcuni mesi altri no)

c. Misto: lavoro meno giorni per meno ore

4. FORMA: forma scritta ad probationem; forma a contenuto

specifico/determinato, il contratto di lavoro a tempo parziale deve contenere:

orario, distribuzione settimanale dell'impegno lavorativo, retribuzione, deroghe,

indicazione o meno di elasticità ecc.

5. PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: è un principio che ha fondamento nella

direttiva 81/97 CE. È quel principio per cui i lavoratori a tempo indeterminato

devono avere un trattamento giuridico, normativo ed economico non diverso dai

lav a tempo pieno. I tu