Appunti del corso Benessere organizzativo e prevenzione dei rischi

f. ESITO POSITIVO PIANIFICAZIONE E ADOZIONE INTERVENTI CORRETTIVI:

organizzativi; tecnici; procedurali; comunicativi; formativi rivolti ai fattori di contesto e

contenuto del lavoro risultati critici.

g. Messa a punto degli strumenti di valutazione dell’efficacia dell’intervento

h. Verifica dell’efficacia dell’intervento

3. Fase approfondita (soggettiva, percezioni dei lavoratori) diversa a seconda del numero di

dipendenti.

• Per aziende con più di 9 dipendenti (altrimenti è difficile garantire l’anonimato):

a. Somministrazione del QUESTIONARIO STRUMENTO INDICATORE (HSE)

b. Analisi dei risultati

• Per aziende tra 6 e 9 dipendenti:

a. FOCUS GROUP o QUESTIONARIO STRUMENTO INDICATORE (con limiti

metodologici della loro applicazione). Aziende più a carattere familiare, il moderatore

deve fare emergere criticità riferite a specifiche categorie (ovvero quelle dell’HSE).

Sono tematiche che in questo genere di aziende vengono affrontate

quotidianamente. Il moderatore può essere un componente del Gruppo di Gestione

della Valutazione, il consulente non è obbligatorio.

b. Analisi dei risultati

• Per aziende fino a 5 dipendenti:

a. RIUNIONE

b. Analisi dei risultati

ESITO NEGATIVO SI PROCEDE ALLA RI-VALUTAZIONE DOPO 2-3 ANNI o prima qualora

ci sia un cambiamento organizzativo tale da modificare gli assetti organizzativi (es.

pandemia, fusione aziendale)

4. Fase di pianificazione e messa in atto degli interventi correttivi

a. ESITO POSITIVO PIANIFICAZIONE E ADOZIONE INTERVENTI CORRETTIVI:

organizzativi; tecnici; procedurali; comunicativi; formativi

b. Messa a punto degli strumenti di valutazione dell’efficacia dell’intervento

c. Verifica dell’efficacia dell’intervento

Smart working: la posizione della giurisprudenza. Esperienze e prospettive

Avv. Cristiana Pomes

Possibile domanda: possibili elementi di criticità e vantaggi, limiti che possono essere intrinseci a

questa modalità a cui dobbiamo porre attenzione (diritto alla disconnessione).

Il perfezionista disfunzionale tende sempre alla procrastinazione, differisce sempre la conclusione

di un compito, lavoratore la cui autonomia può diventare un dark side, Karasek in questo caso “non

funziona”, l’autonomia per questo genere di lavoratori diventa disfunzionale, per non rischiare di

portare a termine un compito che loro percepiscono non essere perfetto, adottano una strategia di

coping disfunzionale, ritardando il compito o abbandonandolo, ritenendo di non riuscire a portarlo a

termine, piuttosto di percepire la conclusione di un compito come imperfetto.

Smart working Ambito di applicazione e fonte normativa: «Rapporti di lavoro subordinato –L.

22.5.2017 n. 81»

Il lavoro agile

Il 14 giugno 2017 entra in vigore la L. 22.5.2017 n. 81 (81/17) recante: «misure per la tutela del

lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi

e nei luoghi del lavoro subordinato»

Art. 18

«allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di

lavoro», si promuove il lavoro agile quale: 74

Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le

▪ parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di

orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento

dell’attività lavorativa. Si avvicina al rapporto di lavoro autonomo. Incide su libertà dei luoghi e

dei tempi di lavoro.

La prestazione lavorativa viene eseguita, «in parte all’interno di locali aziendali e in parte

▪ all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di

lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».

Art. 19 Forma e recesso

Modalità alternata tra modalità classica e smart working (giornate o periodi).

L’accordo stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, disciplina:

• l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali;

• le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;

• i termini e le modalità di utilizzazione degli strumenti forniti al lavoratore per l’uso all’esterno dei

locali aziendali;

• i tempi di riposo del lavoratore;

• le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore

dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

In caso di accordo a tempo indeterminato, la norma pone un termine di preavviso, per il caso di

recesso “non inferiore a trenta giorni”. Qualora l’accordo sia stipulato con lavoratori disabili, il

termine viene incrementato a non meno di novanta giorni;

In presenza di un giustificato motivo, entrambe le parti del rapporto possono recedere prima della

scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di

accordo a tempo indeterminato.

Art. 20 Trattamento, diritto all’apprendimento continuo e certificazione delle competenze del

lavoratore

Il lavoratore agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo “non inferiore” a quello

complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni

esclusivamente all'interno dell'azienda.

Inoltre, l’accordo stipulato tra datore di lavoro e lavoratore può riconoscere a quest’ultimo il diritto

all’apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 21 Potere di controllo e disciplinare

Il datore di lavoro ha diritto di controllare la prestazione resa dal lavoratore in modalità di lavoro

agile, nei limiti espressamente indicati dall’accordo individuale stipulato e nel rispetto della

disciplina in materia di controlli a distanza del lavoratore di all’art. 4 Stat. Lav.

L’accordo individuale dovrà, inoltre, precisare gli eventuali comportamenti disciplinarmente

rilevanti ulteriori a quelli contenuti nel codice disciplinare applicato dal datore di lavoro al

personale che presta attività lavorativa esclusivamente all’interno dei locali.

Lo Smart Working e i buoni pasto

Secondo la legge 81 del 2017, “Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha

diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente

applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno

2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente

all’interno dell’azienda”. 75

Tuttavia, durante lo smart working, non spettano automaticamente i buoni pasto: infatti, avendo

natura non negoziale, sono revocabili unilateralmente dal datore di lavoro a prescindere dal lavoro

agile.

A tal proposito, la Corte di Cassazione con l’ordinanza del 28 luglio 2020, n. 16135, ha confermato

la natura assistenziale dei buoni pasto e non ha ritenuto che i medesimi costituiscano un elemento

della retribuzione normale del lavoratore.

Tornando ai buoni pasto, di recente il Tribunale di Venezia si è occupato di una controversia tra

alcuni lavoratori ed il Comune di Venezia relativa al presunto diritto ai buoni pasto anche durante la

prestazione lavorativa in modalità agile. A tal proposito, il Tribunale di Venezia, con sentenza 8 luglio

2020, n. 1069, ha rigettato la richiesta presentata dai lavoratori ritenendo il lavoro agile

incompatibile con la fruizione dei buoni pasto, per i seguenti motivi:

• durante lo smart working non è previsto un orario di lavoro fisso e i lavoratori sono liberi di

organizzare come meglio ritengono la prestazione sotto il profilo della collocazione

temporale;

• il buono pasto rappresenta a tutti gli effetti un elemento differente rispetto alla retribuzione

ordinaria.

Alla luce di quanto sopra, si può concludere che l’erogazione dei buoni pasto ai lavoratori in regime

di smart working sia a discrezione del datore di lavoro.

Lo Smart Working e il lavoro straordinario

Ricorso al lavoro straordinario: Quando la prestazione avviene con modalità agile, la legge 81/2017

stabilisce che l’attività deve essere svolta nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario

di lavoro giornaliero e settimanale, stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Qualora il

datore di lavoro non affidi prestazioni che, per la loro complessità, natura o urgenza, di norma,

vengono realizzate entro i normali termini di orario giornaliero/settimanale non vi è motivo di

ritenere necessario il ricorso al lavoro straordinario. Inoltre, il lavoro svolto in modalità agile

non è controllabile in termini di ore espressamente dedicate.

Pertanto, l’effettuazione di prestazioni lavorative eccedenti il normale orario giornaliero risulta

discrezionale e di difficile individuazione.

È possibile quindi riconoscere e retribuire il lavoro straordinario in regime di smart-working?

La posizione comune, riscontrata negli accordi aziendali fin qui sottoscritti, è quella di negare la

possibilità di svolgere lavoro straordinario nell’ambito delle prestazioni rese in regime di

lavoro agile, pur con qualche isolata eccezione.

Infatti, alcuni accordi concedono, comunque, la possibilità di svolgere straordinari, ove

specificatamente previsti e previa autorizzazione del datore di lavoro con il conseguente

riconoscimento del relativo trattamento economico.

Si può quindi concludere che teoricamente è possibile svolgere lavoro straordinario anche se

di fatto è molto difficile, se non impossibile, tenere il computo dell’orario di lavoro effettivamente

prestato.

Nei fatti, e nello spirito della norma possiamo dunque ritenere preferibile (non obbligatorio) - in

alternativa al riconoscimento di retribuzioni per lavoro straordinario - riconoscere compensi

(o premi) extra in relazione al conseguimento di obiettivi, a prescindere dalla misurazione del

tempo impiegato per raggiungerli.

Smart Working e infortuni sul lavoro

Art. 22 Sicurezza sul lavoro

È onere del datore di lavoro garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la

prestazione in modalità di lavoro agile. Previsto obbligo documentale ad hoc, in forza del quale, con

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cadenza almeno annuale, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore e al rappresentante dei

lavoratori per la sicurezza un’informativa scritta recante l’individuazione dei rischi generali e

specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Art. 23 Assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali

Il lavoratore ha diritt